基于谢里夫实验的高校教学团队建设研究

张宏婧 林周周 张雅青

摘    要：谢里夫实验是研究群体冲突与合作的一项社会心理学实验。文章从谢里夫实验出发，分析高校教学团队冲突的表现与类型，并提出了将谢里夫实验应用于高校教学团队建设的策略。

关键词：谢里夫实验;高校;教学团队

中图分类号：G640          文献标识码：A          文章编号：1002-4107（2016）03-0049-03

自2007年教育部、财政部颁布《质量工程》要求建设一批教学质量高、有效团队合作机制的教学团队以来，各种各样的教学团队在各高校成立起来。然而，不少高校中存在教学团队冲突的问题，直接影响高校教学团队建设。因此如何解决高校教学团队冲突，成为学者们研究的热点。团队冲突是指在团队成员之间、成员与组织之间以及团队与组织之间，由于目标、观念、价值观、情感和利益等方面的对立或分歧所引发的一个过程[1]。

张海燕（2007）把高校教师团队冲突划分为认知冲突、人际冲突、情绪冲突和目标冲突，介绍了团队在生命周期的不同阶段所表现的冲突各异，运用柔性管理理论解决其冲突[2]。张剑（2010）从高校教师冲突管理的视角出发，分析高校行政管理人员与高校教师由于制度规定与价值观不同产生的冲突，指出部分高校教师同时又是行政管理人员导致教学团队存在人际关系冲突[3]。黄嵩梅（2013）通过探讨高校教师角色冲突的表现，将高校教师的角色分为教学者、研究者、政治者和经济者四种类型，发现高校教师在团队中被赋予与自身期望的角色不匹配是导致高校教学团队冲突的原因之一，指出解决高校教师角色冲突的迫切性[4]。张瑾（2013）把高校教学团队冲突分为任务型冲突和关系型冲突，并以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本，结合相关分析和多元线性回归方法对样本数据进行处理，研究不同性质的团队冲突对组织公正和组织公民行为的作用[5]。

以上研究都是从行为角度去解读高校教学团队冲突的问题，而从心理角度去分析这个问题还没有涉及。笔者运用谢里夫实验的结论，从心理学角度分析了高校教学团队冲突的问题，并提出了解决问题的方法途径，对有效缓解高校教学团队冲突，增强高校教师凝聚力，促进高校优秀教学团队建设具有重要意义。

一、谢里夫实验概述

（一）实验过程

谢里夫实验是研究群体冲突和合作的一项社会心理学实验。谢里夫团队把各方面条件基本相同的小学生分成两组，并安排在不同的地方，保证互相不知道对方的存在，地点也是封闭式的。分别在四个不同阶段对他们进行不同的指令训练。第一阶段，通过一些活动形成各自的集体，培养集体的归属感、认同感和荣辱感;第二阶段，组织两组小学生参加比赛，出现竞争，制造冲突，导致产生敌意;第三阶段，举办一些简单的交流见面会，如一起吃饭、看电影，结果这种接触不仅没有缓解矛盾，反而给彼此的冲突制造了机会;第四阶段，确定一个需要两组人员共同合作才能完成的目标，并且目标实现对双方都有利，通过一系列合作活动，任务完成，这使两组人员产生友谊，增强友好关系，消除敌意。

（二）实验结果

从实验中我们可以得到四个结论：（1）当个体归属于某个群体时，他便会产生归属感，对自己群体内的成员有种隐性的集体感，从而形成群体内部的凝聚力和团结[6];（2）当群体间产生竞争或发生冲突时，群体内部的成员会更加团结，凝聚力也会空前增强，甚至会出现损害对方的过激行为;（3）“交往产生友谊”的观点不总是对的，有竞争的群体间的一般交流不一定能缓解双方的矛盾，社会交往有可能提供冲突的机会;（4）当竞争群体为一个对各自都有利益的巨大目标而共同合作时，不仅能够实现利益双赢，而且多次这样的合作活动，他们的关系很容易达到和谐。

二、高校教学团队冲突的表现与分类

（一）高校教学团队冲突的表现

高校教学团队冲突的特殊性在于其冲突主体是高校教师，冲突的表现包含以下两个方面。

1.内部冲突。一般来说，同一团队的教师由于专业及研究方向类似，应该能更好地进行交流学习。但事实上，教师之间也存在竞争，导致团队内部冲突，冲突的客体可以是利益、价值观、目标、性格等多个方面。例如，现在高校教师的职位升迁及职称评定都不是很合理，职位升迁主要依据所获得的荣誉和所谓的“关系户”，职称评定主要看发表论文的篇数及质量，忽视平时付出的时间与精力，绩效考核制度也不健全，每年职称评定的人数也有限制，这些利益之争让同一团队的教师存在着竞争。虽然学校会有定期的教师学习交流会议，但在实际执行过程中却变成一种形式主义。一个人的思维和能力毕竟有限，不可能面面俱到，长期教研活动的各自为政，出现教师间活动分散、凝聚力不强等不良现象，这些不仅阻碍教师自己能力的提高，也不利于教师人际关系的良性发展，一旦出现分歧，很可能产生冲突。

2.外部沖突。经过长期的磨合与融合，各个团队都形成了各自的团队结构，成员获得了归属感和存在感。虽然团队内部存在着竞争，但资源有限性造成不同团队间存在着更大的竞争。这种竞争虽然会暂时增强团队内部的凝聚力，但在长远方面和整体性上对高校教师团队建设是非常不利的。为了考核和鼓励各部门努力工作，激励教师们认真完成教学内容、开拓学术研究新领域，提高学校在社会的知名度和实力，通常会有相应的激励措施。如在每年的定期表彰大会上，对具体部门、个人进行荣誉和金钱的奖励，高校资源也会优先给予，这样团队间的竞争就形成了。为了各自团队的利益，不同团队的教师充满敌意，很少在教学方面和学术上有较深的交流，对外更是隐藏自己团队的研究成果。而同一高校或者同一教学分院的教师之间在学术问题上没有严格的分界线，往往一方的研究过程需要另一方研究成果的支持与帮助，才能更好更快地创新科研成果。自己的能力毕竟有限，在充满敌意的情况下，后续研究很可能力不从心，学术交流会的作用就显得捉襟见肘，还有可能给双方提供了制造冲突的机会。

（二）高校教学团队冲突的类型

1.人际冲突。它是指两个或更多社会成员间的不和谐、不融洽而产生的紧张状态，具有互不相容性。一般是个人与个人之间的冲突。高校教师大都有自我实现的强烈欲望，当出现需要竞争才能实现的目标时，就会产生冲突。

2.认识冲突。它包括两个方面：一是对同一任务的完成方式不一样，二是对教师之间的依存关系认识不清楚。

3.目标冲突。高校教师具有不同的目标导向时发生的冲突。

4.心理冲突。高校教师有不同的性格和“三观”，虽然处于同一团队，也会出现很多的心理冲突。伴随着时间与事件的增加，这种冲突会呈现显性化状态，发生在学术研究和日常交往中。

三、谢里夫实验在高校教学团队建设中的应用

（一）建立团队内部统一规范，引入团队竞争机制

谢里夫实验告诉我们，当个体属于某个群体时，他会产生归属感与荣誉感;当群体间出现竞争时，群体内部的成员会更加团结。由于团队内部成员对自己的定位不清楚和对他们之间的依存关系不明确，这往往导致团队内存在过多的冲突。如何最大限度地化解冲突，可以通过建立群体内部规范来实现。群体是由很多个体组成的，要使群体保持其整体性与完整性，就需要有一定的标准来约束其成员[7]。谢里夫从实验中发现，伴随着个体在群体中的不断磨合和融合，当出现个体判断的标准与其他个体的标准存在差异时，他们会在相互影响和作用中重新建立一个标准，群体内部成员会自觉地根据这个标准来调节自己的工作行为与思维方式，并在长期交往與磨合中认清自己在团队中扮演的角色和所处的位置，意识到他们之间相互依存的关系，这个标准在群体中的地位是很牢固可靠的。正是出于对群体标准的认同，对其他成员存在的认可，才形成一个整体的。团队内部成员的强相似性决定了处于同一团队的高校教师既有竞争又有合作，竞争达到一定程度时，就会转变为冲突，不仅不利于成员自身的发展，也不利于所在团队的稳定性。针对此问题，我们可以通过三个方面来解决。第一，建立统一标准的群体规范，来保证团队内部的稳定;第二，促进教师团队梯队结构，加强团队成员的依存关系;第三，发挥团队领导的作用，对成员间的冲突进行良性引导，化冲突为动力，在组织合作和转化冲突上就能相得益彰。另外，适当引入团队竞争机制，通过制定合理制度、评选先进教学团队、开展教学团队竞赛等方式，让成员产生压迫感与荣誉感。为了维护自己团队的名誉与利益，他们会真诚合作、加强团结。高校教师是高素质的代表者与传播者，都有自我实现、自我肯定的欲望，当面对团队的地位与利益受到威胁时，他们会很快意识到团结的重要性，在竞争中贡献自己的力量。教师在相互合作中能增强凝聚力，减少冲突（见图1）。

图1  团队建设与竞争

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（二）注重高校教学团队的强强联合

常言道：三人行，必有我师。团队亦是如此。资源紧张是高校无法忽略的难题，科研分布的不均匀在一定程度上导致某些团队发展困难，而这些团队的作用不可忽略。在当今形势下，教学团队不再是完全独立的单位，通过不同团队间的合作与影响来实现团队竞争力增强和团队内部结构改善，因此，不同团队间的强强联合就显得至关重要。谢里夫实验的结论告诉我们，不同群体如果出现一个对双方都有足够吸引力而仅靠单方又无法完成的目标时，即“共同需要”，他们就会尝试寻找联合。一旦团队成为真正意义上的合作伙伴，他们就会坦诚交换彼此的意见，对方存在的价值也会体现出来，在充分交流下达成共识（见图2）。而且定期和不定期的互相交流学习，会使各个团队的知识产生“碰撞”， 有可能实现某些项目内部知识的再循环，使团队拥有的前沿知识流动起来，不仅可以避免团队之间不必要的冲突，加深对彼此的了解与理解，还能够获得全新的学术成果。当然，教学团队的合作既可以是同一高校的内部合作，也可以是不同高校之间的外部合作。

图2  不同团队的强强联合

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（三）树立高校优秀教学团队的建设目标

创建高校优秀教学团队，是当今各大高校提高核心竞争力与综合能力的必经之路，也是促进现代教育事业健康发展的重要途径之一。处于不同团队的高校教师，对自己领域都有一定的理解与成果，也即是代表着不同团队的文化内涵。若干团队的融合可能会出现知识的碰撞与新成果的诞生，特别是遇到重要的项目需要多方面的知识才能解决时，高校优秀教学团队无疑是对口、有实力、效率高的组合方式（见图3）。它能够充分调动各成员的积极性，为了团队的目标与利益而互相合作、共同努力，在这个过程中可以有效地培养出整体的价值观、大局意识和合作观念，树立精诚合作、优势互补的团队精神，增强成员的凝聚力和向心力。不仅可以避免冲突，还在校园里形成一种朝气蓬勃的精神，形成一种和谐互助的良好氛围。在建设高校优秀教学团队时，不仅要重视团队内部组织结构与框架的合理，还要注意其受外部环境的影响，我们可以通过三个方面来实现优秀教学团队的建设。首先，坚持有效领导，选择出色的团队带头人，其学术能力及领导能力会对优秀教学团队的建设起到关键作用，要善于处理团队成员间的关系，维护团队成员的团结与和谐，准确把握团队建设的方向;其次，合理的团队结构，由于团队内部成员来自不同的教学团队，成员在年龄、职称、个性、学术能力等方面是否具有互补性，对团队长远建设及竞争力具有重要作用;最后，以教学实践为平台，优秀教学团队的建设要和精品课程建设、教学改革项目、实验基地等相结合，不仅能完善教学团队，实现自身发展，还能检验实践成果。

图3  高校优秀教学团队

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（四）组建新型交叉学科教学团队

教师间开展教学研究、促进教学改革、承接综合项目等都需要教师间及组织间的合作，专业知识的差异性与交叉性，决定了教师们乐意与其他不同学科组织的教师进行深层次的探讨与交流。学校每年一般都有相对稳定的教学内容与实践项目，根据谢里夫实验的启示，我们可以从不同学科教学组织中挑选合适的成员创建一个新的基层教学组织——交叉学科教学团队（见图4）。我們可以通过三个方面进行建设。首先，根据团队建设的目的与方向进行专业定位，挑选出需要的学科与专业，明确各学科之间的总体关系，重视从各学科挑选适合的成员，确定不同学科人员的职能;其次，创建团队文化，不同学科人员在初期不可避免出现陌生感、拘束感，这不利于交叉学科教学团队的建设，因此，营造分享互助的团队氛围，增加团队向心力，让各成员尽快融入到该团队中;最后，通过多个项目的驱动加深交叉学科的团队配合与执行力，加上跨学科课程教学，在实践中检验和提升自身实力，在不断融合与发展中，增强交叉学科教学团队的稳定性和扩大其影响力。

图4  高校交叉学科教学团队

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队，A代表其所属教学团队的成员。

高校教学团队冲突是高校优秀教师团队建设过程中遇到的重要问题。从心理学的视角来分析高校教学团队冲突，突出高校教师作为教学团队主体资格的重要性，能够深层次地剖析其冲突的根源，并针对可能出现的问题提出一些建议。本文的研究不足之处在于主要是理论的阐述，没有列举具体的案例进行说明。由于每个教学团队都具有自己的特征，需要具体对待，笔者建议更进一步的研究可以在前文理论分析的基础上进行学院试点，把谢里夫实验的结论运用到高校教学团队建设中，对缓解高校教学团队冲突，促进高校优秀教学团队建设有一定的参考价值。

参考文献：

[1]汪洁.团队任务冲突对团队任务绩效的影响机理研究

——从团队交互记忆与任务反思中介作用视角的分析

[D].杭州：浙江大学，2009.

[2]张海燕，闫贵荣，赵学丽等.论柔性管理在解决高校教师

团队冲突中的应用[J].高等职业教育：天津职业大学学

报，2007，（4）.

[3]张剑.高校教师冲突管理及其对策研究[J].赤峰学院学

报：自然科学版，2010，（5）.

[4]黄嵩梅.高校教师角色冲突研究[J].文教资料，2013，（4）.

[5]张瑾.组织公正的中介效应——高校管理团队冲突与组

织公民行为的关系[J].北京理工大学学报：社会科学

版，2013，（6）.

[6]边玉芳.让团体更和谐——谢里夫的组间合作与竞争实

验[J].中小学心理健康教育，2012，（6）.

[7]马向真.群体规范的道德效应[J].道德与文明，2008，（4）.