论财产保险公司的管理优化

李亚青

摘 要：二十一世纪以来，中国经济逐渐持续稳定的发展，我国保险行业作为朝阳产业，一直告诉发展。目前，中国保险市场全面开放，经营主体不断增加，国内外保险公司竞争日趋激烈，社会大众对保险产品和服务的要求也不断提高。本文研究的是私有企业中的平安财产保险公司，通过引入体制背景、市场因素和市场竞争等多个研究因素，研究企业管理中的优化、创新的特征与动力机制。从承保风险的管理和绩效管理两个方面对财产保险公司进行改革，在管理方面进行优化。结合国内财产保险公司的发展现状，提出了创新能力培养是财产保险承保风险控制工作管理创新的关键，并就管理创新的系统模型、项目评价和决策体系进行了研究。

关键词：财产保险 市场因素 承保风险 绩效管理

人类很快进入知识经济时代，知识和信息的生产、分配和使用是知识经濟的主要构成，并且成为了直接依据。相对于以前的农业经济、工业经济来说，此项是一种全新的经济形态。经济合作与发展组织在1966年发表过一篇报告，为《1996 年科学、技术与发展展望》，这里全面地提出了知识经济这一个概念，知识经济从这里走向了全世界。在二十一世纪，知识经济的兴起有其必然性，当今社会依靠的是智力、科技、人才的战略发展，相较于传统的经济有很大的变革。保险公司的经营管理旨在更专业的管理与提升，因此管理优化，专业的提升显得尤为重要。

一、风险控制管理

当前，中国保险业市场发展规模排在世界位列第六位，中国经济快速发展，保险行业也将突飞猛进，在世界的排名也将大步向前，中国保险业市场将逐渐摆脱潜力新兴市场的头衔，逐渐成长为全球最重要的保险市场之一。财产保险市场竞争日趋激烈，国内财产保险公司越来越注重培养关注创新能力，而财产保险承保风险控制工作作为其中的一项重要内容，在财产保险公司打造核心竞争力和树立专业品牌形象，最终在市场竞争中占得先机，将会起到重要作用。财产保险公司应坚持以人为本的观念，自上而下地树立科学的承保风险控制理念。首先是各级领导应重视，和参与保险内部控制建设，不断提高专业管理水平；其次是要建立浓厚的“内控先行”的内控理论，让公司内部各阶层管理人员都了解承保风险控制的重要性，以及自身在承保风险控制过程中发挥的作用，逐渐强化员工的风险防范意识，将承保风险控制贯穿于公司内部管理人员的日常工作中；第三是要建立相关奖罚制度采取有力措施确保承保风险控制得到有力执行，营造良好的承保风险控制环境。最后，要明确重要部位、主要承保风险点的管理要点、责任要点、监督要点等控制措施。有效的监督体系是强化承保风险的、防范风险的有效依据，是保证承保工作顺利开展的指明灯；财产保险的业务操作流程、主要承保风险点、承保建议、监督要点等措施都要规范操作，有效的监督监管以便工作顺利的开展，是防范风险的重要依据。

二、内部监管优化

首先，公司内部岗位要实行岗位分离，严格控制内部制约，互相牵制。通过系统流程自动设定承保流程，后台运营直接限制逆承保，管控风险。财产保险公司的经营充满两面性，既要集中客户风险，又要防范分散公司风险，保险经营从理论上来说就是承担风险，进而进行管理风险，因此保险业经营理念创新的核心就在于风险管控，对于承保风险控制而言，在风险控制方面必须优化内部监管，从而建立完善的核保机制，确保建立保险内控预警体系等方面。承保风险控制主要包含以下几个方面：投保、风险评估、承保、内部管理。从其中可以看出，承保只是流程之一，当被保险人风险转嫁给保险人之后，保险公司对其风险控制的管理的选取将决定保险公司的抗风险能力，所以，只有抓好每一个内部细节，进行优化、管理才能降低保险公司的风险，每一个部门，每一位员工都做好本职工作及管控，才能提高公司的管理水平。

三、绩效管理

人力资源管理中最重要的一个环节就是绩效考核 ，通过绩效考核给人力资源管理获得各个方面的信息 ，它反应了员工的工资、考核、晋升、人员配置和培养计划的主要依据 ，是调动员工积极性的重要环节。总之 ，绩效考核是是认知员工的重要依据，绩效考核是人力资源管理与开发的方法及依据。保险公司药性提高企业的竞争力，就要建立一套完善的绩效管理体系，关注过程，结果导向，提高员工的竞争力，提升力，最终实现企业经营目标。二十一世纪最贵的就是人才，所以人力资源管理也将成为企业的核心。国内外各大保险公司为了留住人才，保证公司战略的有效执行，把主要竞争定位人才的竞争，公司发展的首要任务为人力资源地开发和管理。美国哈弗商学院一项对二百家美、英、德企业的研究报告表明：多数长寿企业都是率先在健全组织机构加大人力资本、开发人力资源上下功夫，花本钱才得以持续经营。1954年，“目标管理”的概念在《管理实践》一书中首次被提出，该书由美国著名的管理学家彼得.德鲁克书写。他认为企业的目的及任务都是必须转化为目标，而企业的目标只有通过分解变成每个更小的单位的目标之后才能够实现。以目标为动力从而激发人们的潜力，实现事情最好化，是目标管理的最大优点，提升自我控制力方式高于他人的支配式。企业关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。部门主管不仅通过关键绩效指标明确了部门的整体责任及目标，也可以凭此明确部门内部员工的各项指标及任务细化。建立确实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。KPI是用于衡量工作人员工作表现的量化指标，是绩效管理的重要组成部分。KPI法有一个重要的 “八二原理”，即20%的骨干人员创造企业80%的价值，在企业的发展进程中，需要这样的员工及其创造的价值；因此，抓住其关键行为，创造其所开发的价值，激发潜能，这样就能抓住企业的重心。绩效指标确定考核的内容、评定标准，绩效指标制定考核的内容，并且给出各个水平的评分标准，在员工的绩效考核中应对各指标所做的程度加以分级。比如：“岗位目标完成情况”，一项为30分，那么做的怎样才能得30分，做的怎样才只给4分呢。在绩效实施过程中对员工的绩效信息进行记录和收集，是为了在绩效评估中有充分的客观依据，例如，我们在评定查勘定损人员的绩效是“优秀”“良好”或者“差”时，绝不是凭感觉，而是根据平时对他的一些绩效信息的收集做出来的，这些信息包括：现场查勘率、客户投诉率、派工相应的及时性，以及定损的偏差等。我们进行绩效管理的评定是评督促和提高员工的工作能力，当员工某一啊方面做的不够时，我们需要结合实际提出具体的建议，向员工提出差距和需要改进的方面。

四、结语

企业的管理在公司里有企业各个层级的管理，也有各个部门个管理，企业管理是公司的重中之重，企业管理也是国民的基础。随着全球信息化，我国信息化正也不断的深度化和广度化。不论是人力资源管理还是管理的变革与创新，领导者与员工都是密不可分的，从最基础的流程进行管控，管理，优化，才能既满足员工的工作满意度，也能达到企业的受益。市场竞争日益激烈 ，现代企业面临着严峻的生存考验 ，要想一直走在市场的前端 ，需要随时掌握企业的风险监控、内部优化及人力资源管理 ，以保持企业必要的活力。

参考文献：

[1]陈社育，丁进 企业呼唤人才测评 -《中国人力资源开发》， 1999（04）.

[2]李立国 现代企业员工绩效考评体系研究《武汉理工大学》 - 2004.

[3]王晓晖人力资源管理中应用人才测评的探讨- 《江苏科技大学学报：社会科学版》 -2002.

[4]陈志武 企业人力资源测评与职业化人力资源素质模型研究- 广西大学 - 2006.

[5]荆林波 中国企业呼唤007 - 《网际商务》 - 2001.