本土化辱虐管理、组织心理安全对员工沉默影响机理研究

丁越兰，杨　阳，高俊山

(1.陕西师范大学 国际商学院,陕西 西安，710119；2.北京科技大学 东凌经济管理学院，北京，100083)

本土化辱虐管理、组织心理安全对员工沉默影响机理研究

丁越兰1，2，杨阳1，高俊山2

(1.陕西师范大学 国际商学院,陕西 西安，710119；2.北京科技大学 东凌经济管理学院，北京，100083)

摘要：结合中国文化的高语境特质，在定性研究和定量分析的基础上界定了本土化辱虐管理的概念内涵和结构测量，确定了由自尊辱虐、权益辱虐、指导辱虐和决策辱虐四个维度组成的概念结构并形成相应的测量量表；探索了组织心理安全在辱虐管理与员工沉默之间的中介作用，研究结果显示：辱虐管理对员工沉默有显著正向作用，组织心理安全在二者关系中发挥部分中介效应；打开辱虐管理和员工沉默的维度，自尊辱虐、指导辱虐、决策辱虐对员工沉默的三个维度都有正向影响，同时组织心理安全仅在决策辱虐与默许型和防御型沉默之间的中介作用不显著，而在其他路径里的中介效应均显著。

关键词：辱虐管理；员工沉默；组织心理安全；中介作用

一、引言

沉默现象在国内组织中普遍存在，即员工本可以凭借自身的知识和经验提出有助于企业解决问题的建议或想法，但因多种原因而选择沉默从而保留真实想法[1]。这种现象对组织及时发现问题并制定解决方案极为不利。研究发现，导致员工沉默的直接原因来自于员工对领导者反馈方式与内容的认知[2]。辱虐管理(abusive supervision)是近年来学术界较为关注的一种极具破坏性的领导风格，主要表现为对下属实施带有敌意性的言语或非言语行为[3]。当员工在工作期间从心理上感受到来自管理者这种辱虐行为时，会降低员工的工作投入、抑制组织公民行为、诱发更多职场偏差行为(包括组织导向和主管导向)[4]。已有研究表明，这种管理风格也是引发员工沉默的一个重要因素，Fuller指出，员工之所以保持沉默主要是因为缺乏对组织环境的心理安全感知，即担心在组织中“发声”(Vioce)会招致风险和损失，而管理者的领导方式与风格对员工感知到的组织心理安全程度的高低有极强的预测作用[5-7]。据此，本文推断员工的组织心理安全感会影响辱虐管理与员工沉默的关系。

由于辱虐管理的产生主要是基于员工个体的心理感知，对领导者行为是否具有辱虐性的识别会受到个体所处的文化环境特征的影响，特别是中国儒家文化中“叙而不做”、人治大于法治、以及泛家族主义倾向会影响中国组织中辱虐管理的表现形式[8]。因此，只有结合中国文化背景，在界定本土化辱虐管理的概念、开发或优化西方学者构建的量表基础之上，探讨员工组织心理安全条件下辱虐管理对员工沉默的作用机制，所形成的结论对降低员工沉默具有积极的现实意义。

二、相关概念界定及理论假设

(一)本土化辱虐管理概念界定

目前学术界对辱虐管理的概念界定最具代表性、引用率最高的是Tepper于2000年的界定，即基于下属感知，上级对下属持续实施一些带有敌意的言语或非言语侵犯行为，不包括肢体侵犯。该定义着重强调三点：首先，这种侵犯行为是以下属的感知角度为视角的一种主观性判断；其次，排除肢体侵犯行为与暴力行为；最后，这种侵犯行为具有持续性，而非偶然出现[3]。

辱虐管理在国内组织中并非一种少见的管理方式，但绝大多数学者在研究相关议题时都是沿用西方学者提出的概念内涵与结构模型。然而，中西方明显的文化差异使得两方公民在表达各自的思想与情感时采用的方式截然不同，西方个体更偏向于直截了当的低语境，而中国公民则更习惯于含蓄委婉的高语境[9]8。Tepper对辱虐管理的概念界定用到“hostile”一词，其中文含义是“敌对的，怀有敌意的”，感情色彩过于强烈[3]。但在中国高语境的文化背景下，如果上级不喜欢或者责备某员工时，很少展示非常明显的表面性“敌意”，而是利用具有隐蔽性和伪装性的方式含蓄表达这种思想与情感。因此，本文认为，对反映中国文化背景下辱虐管理内涵的界定应该为：领导在工作场所对员工经常表现出让员工感知到不友好的行为或言语(包括眼神、语气、手势等方式，排除肢体侵犯)，从而诱发员工负面心理(即自卑、孤僻、消极、倦怠等)的一种管理方式。此定义除了强调主观性判断、持续表现和不包括肢体侵犯外，还特别强调以下三点：第一，员工对辱虐管理的感知不是反映在表面层次上的笼统感知，更多的是对工作场所中特定管理情境下的感知；第二，员工感知到领导的态度是不友好的，借鉴Herzberg的双因素理论对不友好与没有友好的界定，不友好是带有敌意、冷漠或者过分严厉等，而没有友好则可能是情绪的一种稳定表现，如工作期间领导不苟言笑就属于没有友好的表现，不能被认为是不友好的；第三，领导包括直接领导和间接领导，员工产生辱虐管理的感知可能是来自于任何一级领导，也可能是领导间行为的相互影响。

(二)理论假设：

1.辱虐管理与员工沉默

员工本有能力凭借自身的知识和经验提出有助于企业解决问题的建议或想法，但选择保留或不发表的做法即为员工沉默，该行为产生的动机比较复杂，因此分为默许型、防御型和漠视型沉默[1]。Milliken等在构建员工选择沉默模型中指出，主管的领导方式(如不具支持性的风格)以及上下级之间疏远的关系都可能促使员工选择沉默[10]。辱虐管理的表现形式主要是对下属的建议置之不理或者岔开话题，认为下属没有完成工作目标的原因是能力不足等，这种反馈一方面会导致员工认为自己的想法是没有价值的，反而可能会因挑战主管权威而引发后期主管的辱虐管理[4]；另一方面促使员工形成一种感知，即管理者不是支持型领导风格，建言也不可能得到支持，故员工选择保持沉默以免招来领导者更严重的辱虐是在情理之中。由此，本文提出假设1：

H1：辱虐管理(各维度)与员工沉默(各维度)正相关。

2.辱虐管理与组织心理安全

心理安全意味着组织给员工提供了一个相对安全的工作环境，对个体内部动机与塑造个体角色的心理状态有重要影响，员工可以从中感知到组织内部成员的相互支持和依赖，从而更具责任意识和创新精神并勇于担当工作任务。当员工心理上感知到更安全的时候，他们就会在工作中表现出更高水平的参与[10]。国内学者凌斌等总结了组织层面的心理安全应该是，组织在管理方面对员工的支持、工作角色的清晰描述、提倡员工积极建言的组织氛围以及员工间相互尊重和信任的人际环境等，从而保障员工能够畅所欲言时免遭人际关系紧张的风险[8]。而辱虐管理的表现与此相反，因此，本文提出假设2：

H2：辱虐管理(各维度)会负向影响员工的组织心理安全。

3. 组织心理安全的中介作用

领导行为或风格是塑造员工组织心理安全的重要因素之一，员工对领导的处事态度或遇事反应非常敏感，从而便于自身调整对组织心理安全和匹配组织文化的行为的感知[10]。作为现有政策制度的制定者和执行者，管理者直接掌管下属的奖惩和去留，而建言行为往往涉及对组织现状的不满或领导威严的挑战，从而引发人际冲突，因此员工在沉默与建言之间徘徊时必定会衡量对管理者情境安全的感知[4]。当管理者关心并尊重员工、倡导员工参与决策、积极支持并指导员工工作时，员工极易感知到安全的工作氛围，从而主动提高工作投入度，乐于贡献新想法，而辱虐管理使得员工情绪、心理和态度均处于非常消极的状态，使其在后期的沟通交流中有所顾忌，不敢或不愿分享真实观点[4]。然而，只有感知到较高的组织心理安全，员工才敢于承担风险、提出新方法以更好地形成问题解决方案[11]。据此，本文提出假设3：

H3：组织心理安全在辱虐管理(各维度)与员工沉默(各维度)之间发挥中介效应，即辱虐管理(各维度)会降低员工的组织心理安全进而导致员工更倾向于表现出沉默行为(各维度)。

三、样本概况及假设检验

(一)变量测量工具

考虑到本研究是以国内企业员工为对象，因此对变量的测量均采用结合中国文化背景形成的测量方法与工具。

员工沉默。对于该变量的测量采用了郑晓涛开发的由漠视性沉默、默许性沉默和防御性沉默三个维度构成的量表，每个维度含4个题项[1]。

组织心理安全。组织心理安全的测量工具借鉴了吴志平和陈福添所开发的量表，删掉预测阶段因子载荷不足0.5的题项，剩余8道题目[12]。

辱虐管理。目前国外研究中主要提出了四种辱虐管理测量工具，其中使用最广泛的是Tepper开发的含15个指标的一维测量工具，国内相关研究中也大多使用这一测量工具[1]。为了充分验证该量表在中国的适应性，本文通过文献综述，将前人关于辱虐管理的测量指标进行了归纳，然后采用访谈和开放式问卷调查的方法初步探索中国文化背景下员工对辱虐管理的表现行为的认知，发现中国企业员工对辱虐管理行为的认知与西方学者的研究结果有相似性，但也存在明显的差异性。利用在此基础上形成的初始问卷实施了预测试，通过对测试数据分析处理，修订和完善了初始问卷，最终形成了本土化辱虐管理的正式测量量表。量表的内容包括18道题目，4个维度，根据各个维度反映的内容，维度名称依次为自尊辱虐、权益辱虐、指导辱虐及决策辱虐，具体的题目、因子载荷值及方差贡献率如表1所示。

表1　旋转后的因子载荷矩阵表

对于辱虐管理测量模型的内在质量的检验，本研究利用统计软件AMOS17.0进行验证性因子分析。模型适配度指数如表2所示，模型的各项适配度指数均达标，这表明辱虐管理的一阶4因子模型较为理想。该量表充分反映了本土化中国员工心理认知的多维性特点，也成为本研究的理论基础。

表2　辱虐管理测量模型的适配度指数表

(二)样本概况及共同方法偏差检验

本研究的样本主要来源于陕西(主要是西安和渭南)、上海、广东(主要是中山市)等具有代表性的省市。数据收集途径包括现场调查、Email、问卷星以及纸质邮寄。共发放400份，收回347份，有效问卷325份。其中男性占42.8%，女性占57.2%；年龄主要分布于20～30岁、31～40岁、41～50岁，所占比例依次为43.1%、29.2%、19.7%；教育程度方面，大专和本科相对较多，所占比例依次为32.6%和41.8%；单位性质包括国营和民营(私营)，比例分别为15.1%和84.9%。

本研究所涉及变量的描述性统计，包括变量之间的相关系数、变量均值和标准差，括号内数值为变量整体和各维度的信度系数，如表3所示。

表3　变量描述性统计分析表

从表3中可发现，各变量的量表信度绝大多数都在0.7～0.8之间，说明可靠性良好。变量间的相关性也与理论大概一致，即辱虐管理与沉默行为显著正相关，其各维度之间大部分正相关关系成立，组织心理安全与辱虐管理和沉默行为都显著负相关，仅少数维度间负相关不显著。

考虑到本研究数据是通过受访者的自我报告方式获得，即同一个受访者对预测变量和效标变量都进行题项填写，这可能会引起预测变量和效标变量的人为共变，因此需检验测量中是否存在共同方法偏差。对此利用Harman单因素检验来判断，在统计软件SPSS中进行主成分因子分析。对本研究所有变量的测量题项进行未旋转的主成分因子分析，结果发现，特征值大于1的因子有9个，第一个因子的方差贡献率为21.184%，远低于经验标准40%[13]。据此可判断本研究不存在严重的共同方法偏差。

(三)辱虐管理、组织心理安全及员工沉默的假设检验

根据学术界普遍认可的中介效应验证程序，首先检验辱虐管理对员工沉默的主效应，系数记为c，该系数显著则进行后续检验，否则停止；第二步检验辱虐管理及其各维度对中介变量组织心理安全及其各维度的作用，系数记为a；最后一步中介效应的检验，即控制组织心理安全的情况下辱虐管理对员工沉默的影响系数，记为c′，此时组织心理安全对员工沉默的系数记为b。如果a和b都显著，c′不显著，说明是完全中介；若c′显著，则说明是部分中介。检验结果如下：

表4　变量整体之间的回归方程及系数检验表

注：X代表辱虐管理；M代表组织心理安全；Y代表员工沉默。

观察表4检验结果可发现，系数c、a、b和c′都显著，因此组织心理安全在辱虐管理与员工沉默之间产生部分中介，即辱虐管理既可直接正向作用于员工沉默，又可通过降低员工的组织心理安全从而加剧员工沉默。

表5　变量维度之间的回归方程及系数检验表

注：每一个I和III的第一行以默许型沉默为因变量，第二行以防御沉默为因变量，第三行以漠视型沉默为因变量。

表6　变量维度之间的Sobel检验值表

由Sobel检验的结果得知，组织心理安全在决策上的辱虐管理与默许型和防御型沉默之间没有产生显著中介效应(Sobel检验值=0.094 3；0.870 6<0.97)。而在辱虐管理其他维度与沉默之间的关系中存在显著中介效应。

四、结果与讨论

中国文化背景下辱虐管理的概念结构具有多维性，表现为在自尊、权益、指导和决策四个方面，既包含管理者在工作指导方面或者工作上的相关决策方面使员工感知到辱虐性；也包含管理结果让员工感受到的显性影响(如权益受损)或者隐性影响(如自尊受挫)，从形式到效果全面反映了员工对领导者实施辱虐管理的感知水平。

辱虐管理、组织心理安全对员工沉默会产生影响，但影响的路径并非如研究假设所示。首先，辱虐管理既能够直接诱发员工沉默，还会通过削弱员工的组织心理安全促进员工沉默，即组织心理安全在辱虐管理与员工沉默之间产生部分中介。其次，维度之间的检验结果发现，权益辱虐对漠视型沉默没有显著影响；组织心理安全在决策辱虐与默许型和防御型沉默之间也没有显著中介作用。对于前者，笔者认为可能有与管理者的固有职权有关，管理学指出，管理权利的来源除了本身附有的法定权利外，还有强制权力，即对员工的惩罚或控制权利，当领导者要求员工无偿加班或做本职工作以外的事情，员工可能会习以为常，不会因此而降低对组织的归属感并促进员工对组织问题闭口不谈。对于后者，类似结论指出LMX(领导-成员交换关系)、主管信任对防御型沉默的作用不显著，可能是由于高权力距离文化背景下，上下级互动过程中双方地位和权威的对比使得员工不愿畅所欲言，尽管LMX质量较高，员工依然会担心个人力量薄弱而对组织现状没有任何影响，反而可能引起人际冲突，因此宁愿选择沉默[1]。组织心理安全是员工通过与上级和同事长期进行人际互动所产生的一种感知，信任是其形成的主要因素。据此，当决策辱虐为自变量时，组织心理安全与默许型和防御型沉默没有显著关系并不奇怪。这些不同的结论恰好可以验证郑晓涛和郑兴山的观点，即沉默是一种由多个动机构成的复杂行为，不同维度的沉默行为，其动因不同，形成因素也可能不同[1]。

根据上述研究，本文认为围绕上述研究主题，有待于后续持续研究的问题是：管理者对员工权益方面的辱虐管理对漠视型沉默没有显著作用，笔者猜测可能与管理者的固有职权有关，但并没有相关的实证研究提供支持，后续研究可基于更具代表性的样本进行深究，验证该结论是否成立，若不成立可进一步探索本研究的猜测是否正确。

参考文献：

[1]郑晓涛，郑兴山.三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响[J] .华东经济管理， 2013(10).

[2]Milliken F J, Morrison E W, Hewlin P F. An Exploratory Study of Employee Silence: Lssues that Employees don’t Communicate Upward and Why [J]. Journal of Management Studies, 2003(6).

[3]Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision [J].Academy of Management Journal, 2000, 43(2).

[4]李爱梅, 华涛, 高文. 辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架[J]. 心理科学进展, 2013, 21(11).

[5]席猛, 许勤, 仲为国,等. 辱虐管理对下属沉默行为的影响——一个跨层次多特征的调节模型[J]. 南开管理评论, 2015,18(3).

[6]Fuller J B Jr, Hester K, Cox S S,Proactive Personality and Job Performance: Exploring Job Autonomy as A Moderator[J]. Journal of Managerial Issues, 2010,22(1).

[7]冯永春, 周光. 领导包容对员工创造行为的影响机理研究——基于心理安全视角的分析[J]. 研究与发展管理, 2015, 27(3).

[8]Rotundo M, Xie J L. Understanding the Domain of Counterproductive Work Behavior in China[J]. International Journal of Human Resource Management, 2008, 19(5).

[9]爱德华·T·霍尔.超越文化[M].北京：北京大学出版社,2010.

[10]Kahn W A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work [J]. Academy of Management Journal, 1990, 33(4).

[11]Baer M, Frese M. Innovation is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, Ad Firm Performance[J]. Journal of Organizational Behavior, 2003, 24(1).

[12]吴志平,陈福添.中国文化情境下团队心理安全气氛的量表开发[J].管理学报，2011, 8(1).

[13]姚艳虹,周惠平, 李扬帆. 伦理型领导对员工创新行为的影响[J]. 统计与信息论坛, 2015(2).

(责任编辑：张爱婷)

The Chinese Indigenous Abusive Supervision, Organizational Psychology Safety and Employee Silence: A Mediation Analysis

DING Yue-lan1，2, YANG Yang1, GAO Jun-shan2

(1.International Business School, Shaanxi Normal University, Xi'an 710119 China;2. DonLink School of Economics and Management,University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083, China)

Abstract:Based on Chinese high-context culture and with the qualitative and quantitative methods, we find that the connotation of the Chinese indigenous abusive supervision in nature is not hostility, but unfriendliness perceived by employees. And the concept structure of abusive supervision in China includes four factors: self-esteem abuse, rights and interests abuse, instructions abuse and decision abuse. Building on the definition and measurement scale development of the Chinese indigenous abusive supervision, we make a further research to study the relationship between the Chinese indigenous abusive supervision and employee silence and select organizational psychology safety as mediator. SPSS and Amos are used for analysis. The results are: (1) organizational psychology safety exercises a significantly partial mediation between abusive supervision and employee silence. It means that abusive supervision not only influences employee silence, but, to a great extent, plays an intermediary role through organizational psychology safety. (2) explore the relations between four dimensions of abusive supervision and three dimensions of employee silence. Mediator analysis shows that the mediator effects are different. Firstly, except rights and interests abuse, the other three dimensions of abusive supervision (self-esteem abuse, rights and interests abuse, and decision abuse) all impact positively acquiescent silence, disregardful silence, and defensive silence. Secondly, organizational psychology safety has significant mediating effect on most path analysis from dimensions of abusive supervision to dimensions of employee silence, but except the path from decision abuse to acquiescent silence and defensive silence.

Key words:abusive supervision; employee silence; organizational psychology safety; mediator

收稿日期：2015-09-11； 2015-12-12

作者简介：丁越兰，女，山东莱西人，博士生，副教授，硕士生导师，研究方向：组织与人力资源管理；

中图分类号：F272.92

文献标志码：A

文章编号：1007-3116(2016)06-0092-06

杨阳，女，陕西合阳人，硕士生，研究方向：组织与人力资源管理；

高俊山，男，教授，博士生导师，研究方向：组织理论及应用。

【统计调查与分析】