双元学习与创造力对绩效的影响

韵江　卢从超　杨柳

摘 要：本文从团队层面探讨了双元学习、创造力与绩效之间的关系，通过文献梳理，构建了团队创造力作为中介变量影响了双元学习与团队绩效之间关系的理论框架，并运用57个团队的问卷数据进行实证研究，结果发现：（1）双元学习与团队绩效之间存在着正相关关系，但双元平衡与联合对团队绩效的影响不显著。（2）双元学习与团队创造力之间有着正相关关系，但其平衡和联合状态与团队创造力之间的关系不显著。（3）团队创造力对团队绩效的提升发挥了积极的作用。（4）团队创造力在探索式学习、利用式学习和团队绩效之间均起着部分中介作用。

关键词：双元学习；团队创造力；团队绩效；中介作用

中图分类号：F2703 文献标识码：A 文章编号：1000176X（2015）05000309

一、引 言

伴随着管理工作复杂化、系统化程度的加深，团队在组织中扮演着越来越重要的角色。在动荡的环境中，如何赢得竞争优势进而提高团队绩效成为当前学术界和企业界重点关注的议题。从企业实践来看，团队绩效往往依赖于通过学习将有限的内部资源转化为创造性产出的能力。尽管这一机制对团队绩效的提升发挥着至关重要的作用，但是仅有陈国权[1]等少数学者对团队层次的学习进行了探讨，而在团队学习与团队绩效的关系研究方面，学术界亦尚存颇多争议，对两者之间的作用机制还未达成一致的观点。一些学者如Edmondson[2]认为团队学习能够对团队绩效产生积极影响，另外一些学者如Lewis等[3]则指出团队学习本身有时并不能直接导致团队绩效发生变化，其产出可能还受制于其他因素，且现有的研究还未能够对团队学习效能的实现过程做出具体解释。之所以会出现以上问题，一方面是由于对团队学习认识的片面性。学习具有双重属性，学者们将其定义为“双元学习”（Ambidextrous Learning，简称为AL），其包括探索式学习（Exploratory Learning）和利用式学习（Exploitative Learning），并且Gupta和Smith[4]指出不同的学习机制对绩效的影响可能会存在较大差异。针对以上问题，本研究尝试从双元学习的两个维度去探究其对绩效的影响，旨在探索联接两者的机制。另一方面，双元学习与团队绩效之间也并非简单的正向或负向关系，其结果受制于一个复杂的过程[3]，因此，要明确两者之间的作用机制和结果，深入地探讨就显得尤为必要。

企业进行双元学习的目的旨在促使成员获取进行有效创新必须要掌握的对外部知识的探索能力和对现有技术、知识等的利用能力，然而要求每个成员都拥有完成任务所需的全部知识是不可能也是不现实的，因此，需要对团队成员所拥有的知识和技能进行创造性的互补来实现协同效应，而团队学习则在此过程中发挥着至关重要的作用。研究表明，同时进行探索式学习和利用式学习获取的知识数量和质量制约着团队创造力的高低[2]，所以最终学习成为了组织创造力的来源。团队作为知识创造和技术创新的主体，其创造力的高低决定着企业核心能力的强弱，绝大多数学者的研究都表明团队创造力对绩效起着积极作用[5]。因此，如何利用双元学习实现团队内外部知识技术的有效整合，进而提升团队创造力，最终实现高水平的团队绩效成为本研究关注的焦点。

然而，就现有研究来看，尽管有部分文献考察了双元学习、团队创造力与团队绩效两两间的关系，但以团队创造力为中介变量研究双元学习对团队绩效影响的研究还不多见。基于此，本文根据“双元学习→团队创造力→团队绩效”这一研究路径，进一步剖析双元学习情境下团队创造力与团队绩效之间的关系。这些问题的解答不仅有助于明晰团队层面的双元学习与团队绩效的作用机理，更有助于改善团队在实践中面临的诸多难题，其结论具有一定的理论和实践意义。

二、文献回顾与研究假设

（一）变量界定

1双元学习

March[6]于1991年首次提出双元学习的概念，其包含探索式学习和利用式学习两个维度。其中，探索式学习包括搜索、变化、风险承担、试验、灵活性、开发或创新等行为[6]，其特点是追求和获取新知识；利用式学习包括对知识的提炼、选择、实施执行以及对知识库中存储知识的再利用等行为，其特点是利用和开发已拥有的知识[6]。随后，许多学者从组织视角、创新视角以及战略视角等多个角度对这两种学习方式的特点、关系、前因和后果进行了分析，并运用了大量相似的概念来阐释这两种学习方式，如突破性创新和渐进性创新、探索性学习和挖掘性学习。尽管两种学习方式源自于组织层面，Li[7]的研究却认为两类学习同样适用于个体、团队、组织间和产业四个层面。在团队层面，Edmondson[2]将学习分为内部学习与外部学习，前者是指团队成员关注绩效以实现目标、获取新信息、检验假设及创造新的可能性；后者指团队搜寻新信息或向外部相关人员寻求反馈，这一划分反映的正是探索与利用的实质含义。

借鉴组织层面对两种学习方式的概念研究，本文从团队层面将两种学习方式分别界定为：探索式学习是指团队内的成员对自身工作外的新知识的发现、获取及更新；利用式学习是指团队内的成员对自身工作中的知识的利用、深化与提炼。

2团队创造力

团队创造力（Team Creativity）这一概念最早是由美国学者提出的，但其定义至今还没有达成共识，学者们主要从个体创造力和团队层面的特性两方面对其进行界定。

从个体创造力出发的学者认为团队创造力会受到个体创造力的影响。Pirola-Merlo和Mann[8]认为团队创造力就是将众多个体集合在一起，并且某个时点的团队创造力是团队个体成员创造力的平均值或加权平均值。但Woodman和Sawyer[9]则指出团队创造力并不是个体创造力的简单集合，团队创造力的形成是一个复杂的过程。

以团队特性为基准进行研究的学者则认为团队创造力的构成因素包含成员创造力、团队结构、团队的创新气氛和团队领导的个人素质等多个方面。强调过程的学者认为团队创造力是在外部需求的影响下，利用团队内部的互动过程将团队内部资源转化为创造性的产品、工艺、服务或工作方式，是作为创造主体的临时团队整体创造性品质及其创造过程中的整体体现；强调结果的学者则认为团队创造力是作为创造主体的团体的创造性品质，以及其在创造性成果中的具体体现；强调关系的学者则将团队创造力理解成是团队受外部环境影响，围绕内部成员之间产生的一系列复杂的社会交互关系。

本文在整合以上观点的基础上，将团队创造力定义为：团队在整合内部成员个体创造力而发挥协同效应的过程中，所表现出来的团队的一种整体特征。

3团队绩效

目前学术界对团队绩效这一概念并没有统一的界定，有些学者还将团队绩效理解为团队效能或是团队有效性（Team Effectiveness）。多数学者认为团队绩效即为团队实现预定目标的实际结果或程度，包括各种显性和隐性的团队产出，其中显性产出包括产品数量、质量等，而隐性产出则包括团队对成员认知能力、价值观的影响，团队成员工作能力的提高等方面。Hackman[10]从广义的视角出发，指出团队绩效包括具有广度的团体产出、成员满意度和达到对组织所做出的义务承担等方面。

关于团队绩效的构成，学者们依据各自的研究领域也给出了不同的划分形式。蒋跃进和梁樑[11]强调了团队绩效主要包括对组织既定目标的达成情况、成员的满意度以及成员继续协作的能力这三个方面。Daniel和Charles[12]在此基础上将其分解为组织效能、团队关系和个人获利三个指标。徐芳[13]则认为团队绩效不仅包含对过去成果的衡量，还包括对未来绩效的影响，她认为对团队绩效的衡量应从团队整体的工作成果、单个成员的工作成果和整体团队未来工作能力的提升程度三方面进行。

综上，本文将团队绩效定义为：与预期目标或计划相比，团队所能达到的实际结果。

（二）理论与假设

1双元学习与团队绩效的关系

企业越来越多地依赖于外部的知识来促进创新和提高绩效，而知识的获取与学习紧密相连，学习是企业得以发展和取得高水平绩效的核心能力之一，这种观点已经得到了学术界的广泛认同，作为其两个维度的探索式学习和利用式学习也不例外。部分学者研究了团队层面双元学习与绩效之间的关系，Tushman 和Reilly[14]就曾强调同时进行探索式学习和利用式学习的企业更可能获取显著绩效。

探索式学习强调通过广泛搜寻和灵活尝试获得新知识，这些新知识的获取会影响内部的知识创造，促使其使用新的知识或技术来处理现有问题，并在提升其内部研发能力的基础上，增加产品创新密度，通过不断创新提升技术创新的绩效，促进销售增长率的提高。同时其可以超越现有的产品/市场而开发全新的产品/市场，以获得先入者优势，从而大幅度提高新产品的市场占有率和销售收入，进而取得高水平团队绩效。因此，探索式学习对于绩效尤其是新产品绩效有正向影响，而且探索性学习强度越大，其对财务绩效的积极作用越明显。与探索式学习相比，利用式学习则强调对已有知识的整理、直接使用与简单提升，注重对现有成熟产品的不断改进和完善，团队实行这一机制可以增加流程创新密度，提高销售增长率，因此，对绩效有正向影响。综上，本文提出如下假设：

H1：探索式学习对团队绩效产生正向影响。

H2：利用式学习对团队绩效产生正向影响。

Simsek和Heavey[15]指出相较于仅依靠探索式学习或利用式学习其中一种学习机制，同时进行双元学习的组织能够获得更高的绩效。当探索和利用同时作用于团队绩效时，传统观点认为探索和利用的适度平衡有利于组织维持自身的竞争优势，但是由于双元平衡包括双元学习水平均高的平衡和双元学习水平均低的平衡，高水平的平衡可能有助于团队绩效的提高，而低水平的平衡可能不仅不会提高团队绩效，反而对组织绩效具有负反馈作用，因此，双元学习平衡对绩效的正向作用并不会很显著[16]。在经济转型的大背景下，大多数本土企业处于自主创新初期阶段，无论是员工、团队乃至企业开展双元学习的水平都较低。而与两者的平衡状态相比，探索式学习和利用式学习的联合却能够相互补充共同配合，使得拥有的知识资源既广泛又深入，对新产品开发具有显著的正向交互作用，因此，两者显著的联合效应会增强各自对团队绩效的影响效果。综上，本文提出如下假设：

H3：探索式学习和利用式学习之间的低水平平衡对团队绩效产生负向影响。

H4：探索式学习和利用式学习之间的联合对团队绩效产生正向影响。

2双元学习与团队创造力的关系

现有文献关于双元学习与团队创造力的关系研究主要体现在两个方向：（1）集中于创造力本身所呈现的影响。（2）探讨创造力与“探索”和“利用”的关系。大量研究表明，当团队承担的任务日趋复杂，团队成员间必须通过多样化知识和技能的互补来实现协同效应，双元学习在这一过程中的提升无疑起着重要作用。

团队从外部获取组织创新相关的信息和知识是实现自主创新的重要途径，探索式学习无疑为新信息和新知识的获取提供了保障，并且探索式学习能力越强，获取的与创新相关的信息与知识也越丰富，团队创造力相应的也更高；此外，探索式学习通常与有机的组织结构、宽松的制度环境联系在一起，同时鼓励成员的开创性，这就从另一方面加强了团队创造力。而就利用式学习来说，一方面，当成员在原有知识基础上整合新的信息必然导致不同知识面的交叉，从而激活了团队原有的知识，产生创新。另一方面，利用式学习在团队能够有效分工的情况下，能够带来多样化知识，而Milliken 和 Martin[17]就曾提出，拥有多样化而不是重叠知识的群体最具有创造力。在有关创新的研究中，学者们发现，对以往知识的利用能够带来渐进式创新，而对知识的探索则能带来突破性创新[4]。利用的核心在于改进和延伸，探索的精髓则在于创造。综上，本文提出如下假设：

H5：探索式学习对团队创造力产生正向影响。

H6：利用式学习对团队创造力产生正向影响。

虽然探索式学习与利用式学习各自对团队创造力的提升具有积极影响，但两者的平衡和联合对团队创造力的影响却各异。具体说来，在目前情况下，大多数企业的资源有限，越是追求低水平的双元平衡，有限的资源配置将愈发分散，导致每种学习的资源都处于紧缺状态，分散和短缺的资源不利于组织创造力水平的提升，并且探索式学习与利用式学习之间存在张力，要求组织具有很高的整合能力，需要付出很高的协调成本[4]。March[6]也曾指出，探索式学习和利用式学习在争夺组织稀缺资源方面是互不相容的，对探索式学习增加投资必然会减少对利用式学习的投资，反之亦然。

当团队不断进行利用式学习时，一方面，其知识存量尤其是复杂知识储备的增加提升了团队应对突发新情况的能力，这些都为其吸收新知识和利用新机会提供了有力支撑，因为企业知识基础越深厚，吸收能力也越强，对变化的产业环境和新技术的关注度也越高。另一方面，邱伟年等[18]指出利用式学习依赖于先前旨在发现新事物的探索式学习，探索式学习帮助企业从外部获取大量的新知识、新思想和新创意，这些都为利用式学习的开展提供了素材，而伴随着团队对现有知识的利用，其结构和流程都将变得更加精简，从而也能更加迅速地探索和学习外界的新知识，两者的联合作用为团队创造力的产生奠定了更加坚实的基础。

H7：探索式学习与利用式学习的低水平平衡对团队创造力产生负向影响。

H8：探索式学习与利用式学习的联合对团队创造力产生正向影响。

3团队创造力与团队绩效的关系

关于团队创造力与绩效的关系研究，学者们已经取得了一定且一致的研究成果。Amabile[19]的研究证实了员工创造力极大促进了组织的创新、效率，并且其将创造力作为知识创造流程与组织绩效间的中介变量，强调了创造力可以用来解释组织的高绩效与存活性，Tierney 和 Farmer[5]强调团队创造力对绩效的积极作用，Anderson和West[20]在团队层次的研究证实了具有创造性的成员更能够促进团队创新的积极性，进而促进组织绩效的提高。综上，本文提出如下假设：

H9：团队创造力与绩效具有正相关关系。

4团队创造力的中介作用

综合以上各变量间的关系可知，团队双元学习不仅可以直接影响团队绩效，还可能通过团队过程中的其他因素间接作用于团队绩效，以往的研究也发现团队学习本身有时并不能导致团队绩效发生变化[3]。由以上变量间的关系可知，团队创造力既是双元学习的结果变量，又是团队绩效的前因变量，其可能是联接两者的一个重要变量，即遵从“双元学习→团队创造力→团队绩效”的研究路径，如图1所示。综上，本文提出如下假设：

H10：团队创造力在双元学习与团队绩效的关系中发挥着中介作用。

三、研究设计

（一）样本选择与数据收集

本文通过问卷调查的形式在北京、天津、辽宁和山东等地区进行数据采集，问卷的发放主要通过发送网络问卷与现场发放相结合的方式。在问卷发放过程中采用了滚雪球等便利抽样的方法，以提高考察的样本数量。同时鉴于双元学习、团队创造力和团队绩效均是团队层面的构念，而管理者相对于员工对企业团队运作情况更熟悉，因此，本文主要利用校友录和MBA学员向其供职企业的管理人员发放问卷，并向其征询能否将问卷发放给其他创新团队管理者，以保证所考察对象为团队，且被试者有能力对团队做出比较客观的判断。

本文的数据收集分为两个阶段：第一阶段在大连地区进行预测试，以初步检测和调整所用的问卷，本阶段共回收有效问卷26份，满足预测试对象以问卷中包括最多题项之分量表的3—5倍原则；第二阶段是正式测试，共考察65个团队（每个团队至少填写3份问卷），发放问卷300份，总计回收问卷230份，回收率为76.7%，其中，57个有效团队返回的有效问卷，共194份，有效问卷率为84.3%。

以上样本的统计学特征分布情况均匀。性别：男性占54.1%，女性占45.9%；团队规模：6—10人占33.3%，5人以下占17.5%，11—15人占14.0%；工龄结构：平均工作年限为3.6年，具有两年以上工作经验者占66.5%；企业性质：国有企业占19.3%，民营企业占68.4%，其他占12.3%；所属行业：制造业占36.8%，信息传输、计算机服务和软件业占19.3%，批发零售业占15.8%，建筑和房地产占5.2%，其他占22.9%。由此可见，样本具有较好的代表性。

（二）变量测量

由于对团队层面双元学习测量尚缺乏成熟的量表，当前多数学者将组织层面的双元学习的量表直接应用于团队层面[7]。本文双元学习的测量借鉴朱朝晖[8]编著的关于组织双元学习的量表包含探索式学习和利用式学习两个维度，共8个题项。双元平衡的测量借鉴刘新梅等[21]的操作方式，即：5-探索-利用，分数越高说明两者间差异越小，相对平衡程度也就越高。双元联合即探索式学习和利用式学习的交互作用，用“探索×利用”来表示，并进行中心化处理以消除多重共线性的影响[21]。团队创造力的测量借鉴Amabile[19]的研究，包括6个题项。团队绩效的测量借鉴白新文等[22]的量表。此外，考虑到企业年龄、团队规模、团队成员年龄及企业性质等可能对测量结果产生干扰，本文将其作为控制变量。

对以上变量的测量，除控制变量外，均采取1—5级Liker量表，1表示强烈不同意，5表示强烈同意。

（三）团队层面的数据加总检验

由于本研究调查的为单个成员，需要检验其回答能否聚合到团队层面，本研究采用反映团队内成员一致性程度的Rwg作为团队层面数据聚合检验指标。经检验，探索式学习、利用式学习、团队创造力、团队绩效的Rwg（J）平均值分别为0.872、0.859、0.894和0.892，均大于0.800，说明团队内部成员的回答一致性很高，可以将个人的回答聚合到团队层面。

（四）信效度检验

双元学习的两个维度探索式学习和利用式学习的α系数分别为0.817和0.802。双元学习总体α系数为0.889，团队创造力的α系数为0.884，团队绩效的α系数为0.831，均大于0.700，三者的信度良好。

探索性因子分析的结果显示：双元学习、团队创造力和团队绩效量表的KMO系数分别为0.903、0.866和0.778，均大于0.700，三者Bartlett球形检验的显著性水平均为0.000，适合进行因子分析。双元学习提取出两个共同因子，累计方差贡献率为66.408%，团队创造力累计方差贡献率为63.329%，团队绩效累计方差贡献率为66.420%，说明各变量量表的总体解释力较强。此外，三个变量各因子载荷的载荷值均大于0.500，可见量表内容效度较好。

验证性因子分析结果如表1所示。双元学习：从模型拟合结果来看，χ2/df =3.825>3，RMSEA=0.101>0.100，模型不是很理想，依据M.I.修正指标的提示对双元学习的结构进行修正，经添加路径修正后得模型1，修正后的模型各拟合指数均提高，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI均大于0.900，1<χ2/df=2.572<3，0.0503，RMSEA=0.133>0.100，经过两次修正得到模型2，χ2/df=2.581，RMSEA=0.076，其他指数均大于0.900，此时团队创造力模型可视作合理模型。团队绩效：χ2/df =7.420>3，RMSEA=0.153>0.100，修正后的模型1中χ2/df =3.014，RMSEA=0.086，RMSEA值接近0.080，表明此时模型尚可接受[28]。因此，本文认为团队绩效的因子结构得以验证。

从模型拟合结果来看，除团队绩效的χ2/df =3.014略大于3以外，双元学习与团队创造力的χ2/df均大于1且小于3，三者的GFI、NFI、RFI、IFI、CFI均大于0.900，依据吴明隆[23]的研究，RMSEA 小于0.080，可知除团队绩效的RMSEA接近0.080外，另外两个变量的RMSEA 均小于0.080，表明模型拟合良好，各变量具有良好的建构效度。

四、数据分析与结果

（一）描述性统计

表2给出了各变量的相关系数，根据以上数据可以初步做出如下分析：（1）探索式学习、利用式学习与团队绩效（r=0.560，p<0.010；r=0.578，p<0.010）存在显著的正相关关系；团队创造力与团队绩效（r=0.641，p<0.010）亦存在显著的正相关关系。（2）双元学习这一变量内部两个维度之间存在显著的正相关关系（r=0.718，p<0.010），但是变量之间的Pearson相关系数的平方均小于每一个变量的变异抽取量，满足区分效度的要求。

此外，Harman单因子检测结果显示第一个因子方差解释率处于50%以下，因此，本研究的数据并不存在严重的同源方差。

（二）假设检验

在研究中，我们首先对所有变量进行了共线性检验，所有变量的方差膨胀性因子（VIF）均小于临界值5，表明其不存在严重多重共线性的问题。各变量间的回归分析结果，如表3所示。

对团队绩效而言，企业性质（β=-0.218，P<0.010）对其有负向影响，而成员年龄（β=0.198，P<0.010）则对其有正向影响，企业年龄、团队规模对其影响则不显著。引入双元学习后，探索式学习、利用式学习对其均有显著正向影响（β=0.280，P<0.010；β=0.342，P<0.010），H1、H2得到支持。但是双元平衡、双元联合对其没有显著影响（β=-0.060，P>0.100；β=0.008，P>0.100），H3、H4未得到支持。此外，团队创造力与团队绩效存在显著的正相关关系（β=0.609，P<0.010），H9得到支持。

对团队创造力而言，成员年龄对其有正向影响（β=0.126，P<0.100），同时探索式学习、利用式学习与团队创造力之间存在显著的正相关关系（β=0.213，P<0.010；β=0.477，P<0.010），H5、H6得到了支持。然而双元平衡、双元联合对其没有显著影响（β=-0.091，P>0.100；β=0.101，P>0.100），H7、H8未得到支持。

表3的结果显示，引入团队创造力之后，探索式学习对团队绩效的作用显著降低（β=0.192，P<0.050），团队创造力在探索式学习与团队绩效之间发挥部分中介作用；利用式学习对团队绩效的影响也显著降低（β=0.146，P<0.100），因此，团队创造力在利用式学习与团队绩效之间也发挥着部分中介作用，H10得到支持。

H3、H4、H7和H8没有得到支持的原因可能在于：（1）大多数本土企业当前正处于转型发展期，其各种资源还不充裕，难以在探索式学习与利用式学习之间做出有效的抉择。（2）这两种学习方式在一定程度上存在着对立性、不兼容性[6]，Tushman 和Reilly[14]的研究也表明大多数企业很难管理好这种双重性。（3）由于以往关于双元学习的研究大都聚焦于组织层面，团队层面的研究较少，而与组织相比，创新团队人数较少，各种任务重要而紧迫。一方面，组织会尽量提供其所需的资源。另一方面，由于团队目标明确且一致，聚焦程度高，其可能只专注于探索或利用的某一个方面，这也可能导致平衡和联合的效应不显著。（4）本文的样本选取问题，由于所调查的企业集中在中国北部地区，具有地域局限性，问卷数量也较少，所得结果也存在一定的差异性。

五、结论与启示

（一）研究结论

本文在对已有文献的梳理和对194个样本数据进行实证分析的基础上，从团队层面出发，实证探讨了探索式学习、利用式学习与团队绩效之间的作用机理，并检验团队创造力在双元学习与绩效之间的中介效应，取得了一些有意义的研究结果。

第一，双元学习能够促进团队绩效，并且其两个维度探索式学习与利用式学习对绩效均具有积极的影响，表明在当前激烈的竞争环境下，学习对企业取得高水平绩效起着至关重要的作用。但双元学习的平衡与联合状态对绩效的作用并不显著。因此，团队作为组织的一个单元，既应通过各种渠道增加自己的资源禀赋，从而为探索式学习和利用式学习构筑坚实支撑，又要进一步通过双元学习增加团队的显性和隐性知识存量，为团队绩效的提升打下良好的基础。

第二，双元学习能力越强，越能够促进团队创造力的提升，其两个维度与团队创造力之间均呈现正向关系。探索式学习能促进团队利用各种渠道吸收外界的新知识以弥补团队的不足从而产生突破式创新；利用式学习则能整合团队已拥有的知识产生渐进式创新。所以在团队发展过程中，应该根据团队的使命或目标选取合适的学习方式，对于寻求突破性创新的团队，其应主要加强探索式学习以利于突破性创造力的提升，而对于追求渐进式创新的团队，加强利用式学习则有助于其渐进性创造力的快速提升。

第三，团队创造力对团队绩效发挥了关键的作用。我们的研究与Tierney 和Farmer[5]的研究结论一致。团队创造力的形成有助于其在工作中形成新的产品、想法和程序，而这些新的产品、想法和程序的数量和质量代表着团队竞争力的强弱，拥有众多高质量的新产品、想法和程序的团队无疑具有较强的竞争力，其绩效也会相应的高。

第四，团队创造力在双元学习和团队绩效之间发挥中介作用。在现有文献中，之所以对双元学习和团队绩效之间关系持有不同观点，主要原因就在于目前的研究视角多样化，从而导致研究结果多样化。本文从团队层面着手，引入团队创造力这一重要变量，具体研究了其在双元学习和团队绩效关系中所发挥的作用。结果发现，团队学习对团队绩效的影响不仅仅是通过直接作用，团队创造力还在这一过程中扮演着中介者的角色，并且其在探索式学习、利用式学习与团队绩效之间均起着部分中介作用。团队通过双元学习，一方面，可以探索最前沿的技术和信息，从而在创新领域扮演“领头羊”的角色。另一方面，其还可以通过利用的方式进行整合编码将内部零散的信息和知识变为系统化、模块化的知识，知识存量的增加将带来渐进式的创新。这些创新的积累会进一步增强团队的核心竞争力，扩大其领先优势，形成良性循环，从而达到更高的绩效。

（二）理论贡献与实践意义

本文的理论贡献集中表现在以下两个方面：（1）深入剖析了双元学习与团队绩效之间的作用机理。目前的研究关于团队层面的学习对团队绩效的作用存有较大争议，本文的结论表明从探索式学习和利用式学习两个维度去研究可以很好地厘清两者间的复杂关系。（2）引入团队创造力这一中介变量，探索了其在双元学习与绩效之间的作用，使得双元学习对绩效的影响机制更为清晰合理。

对于团队管理者，本文的研究也能为其提供借鉴和指导，有助于改善团队管理的实践难题。即面对急剧动荡的外部环境，只有通过学习并加强创造力的培养才能保持领先优势，进而取得高水平的绩效。

第一，团队管理者要注重探索式学习或利用式学习，具体侧重于何种学习方式取决于团队的战略方向。如果团队以寻求突破式创新为导向，则探索式学习可以为其助力，因为探索式学习追求的是公司不存在的知识以创造新的顾客价值或替换公司现有知识以丰富现有顾客价值，其超越了企业现有的知识边界，拓展了现有的知识域，故容易产生突破式创新；反之，如果团队追求的是平缓的渐进式创新，利用式学习则可能产生更好的效果，因为利用式学习关注对现有知识的扩散、精炼和再利用的增值学习[24]，其落脚点为团队现有的知识，强调充分挖掘现有的知识并对其进行整合和精炼，故其容易导致渐进性创新。作为管理者，明确团队的创新战略方向是其首要任务之一，只有这样，才能更好地聚焦团队的资源，产生更多的突破式创新或渐进式创新，进而取得高水平绩效。

第二，在竞争日益激烈的形势下，管理者需要加强团队创造力的培养。本文论证了团队创造力在团队绩效的提升中发挥的积极作用，为相关的团队管理实践构筑了理论支撑。具体来说，管理者不仅要在硬件上打造支持创新的条件，而且还可以通过支持和模范带头作用等一系列措施营造支持学习和创新的氛围，形成“人人学习，人人创新”的组织文化，并将其内化于员工心里，使员工从“要我创新”转变为“我要创新”，从而更好地激发员工主动学习的热情，通过探索式和利用式学习持续积累知识和想法，不断提升团队成员的创造力，进而推出创新性的产品和服务，形成自己的独特品牌，最终提高团队的创新绩效。

综上，在这个环境日趋动荡的时代，竞争企业也在不断地进行创新活动，企业建立起来的优势可能瞬间变成劣势，任何领先都是暂时性的，只有树立终生学习的观念，不断进行创新，通过一个个创新积累竞争优势，才能达到绩效的飞跃。

第三，研究局限与展望

尽管本文的研究在一定程度上丰富了现有理论，但是受各种主客观条件限制，本研究仍存在一些不足，主要表现在以下两个方面：（1，）本研究所用量表均在国内外现有成熟量表基础上进行修改完善而成，可能无法准确反映中国本土企业实际发展情况，且关于团队层面的量表只是在组织层面成熟量表基础上完善而成，能否准确测量团队层面的变量还有待进一步探讨和修正。（2）受到时间和成本限制，本研究采用便利抽样的原则考察样本均为中国北部地区的企业，研究结论的普适性可能会受到一定的制约。

综合以上不足，未来的研究可以从以下几个方面加以改进：一是对现有量表进一步完善，开发出本土的适合于团队层面检验的量表；二是采用随机抽样的方式加大样本考察数量，拓展研究地区范围，考察地域差异可能带来的影响；三是综合考虑其他因素可能产生的中介和调节作用，深入挖掘团队层面的双元学习、创造力与绩效间的关系路径。

参考文献：

[1]陈国权.团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响[J].管理学报，2007，（5）：602-609.

[2]Edmondson， A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams [J]. Administrative Science Quarterly， 1999， 44（2）： 350-383.

[3]Lewis， K. ， Lange， D.， Gillis， L. Transactive Memory Systems， Learning， and Learning Transfer [J]. Organization Science， 2005， 16（6）：581-598.

[4]Gupta， A.K. ， Smith， K.G .The Interplay between Exploration and Exploitation [J]. Academy of Management Journal， 2006， 49（4）： 693-706.

[5]Tierney， P. ， Farmer， S.M. Creative Self-Efficacy： Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance [J].Academy of Management Journal， 2002 ， 45（6）： 1137-1148.

[6]March， J.G. Exploration and Exploitation in Organizational Learning [J]. Organization Science， 1991，2 （1）： 71-87.

[7]Snell， Scott A. ，Youndt， Mark A. Human Resource Management and Firm Performance： Testing a Contingency Model of Executive Controls [J].Journal of Management， 1995， 21（4）：711-737.

[8]朱朝晖.探索性学习、挖掘性学习和创新绩效[J].科学学研究，2008， （4）：860-867.

[7]Li，Y. Exploration and Exploitation in Innovation：Reframing the Interpretation [J].Creativity and Innovation Management， 2008， 17（2）： 107-126.

[8]Pirola-Merlo， A. ， Mann， L. The Relationship between Individual Creative and Team Creativity： Aggregating People and Time [J].Journal of Organizational Behavior，2004，25 （2）：235-257.

[9]Woodman， R.W. ， Sawyer， J.E. Toward a Theory of Organizational Creativity [J]. Academy of Management Review ， 1993，18（2）：293-321.

[10]张燕，怀明云，章振，等.组织内创造力影响因素的研究综述[J].管理学报，2011，（2）：226-232.

[11]谢章澍，杨志蓉.创新共同体：企业全员创新模式的新探索[J].科学学研究，2006，（5）：775-779.

[12]傅世侠，罗玲玲，孙雍君，等.科技团体创造力评估模型研究[J].自然辩证法研究，2005，（2）：79-83.

[13]朱卫东，薛豪娜，钟俊杰，等.企业自主创新能力的内涵与维度解析[J].科技管理研究，2012，（7）：4-8.

[14]白明垠，张龙，陈小玲.变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径[J].科技管理研究，2012，（21）：131-135.

[10]Hackman ，J.R. Groups that Work： Conditions for Effective Team [M].San Francisco： Jossey Bass，1990.28-37.

[11]蒋跃进，梁樑.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2004，（13）：46-49.

[12]Daniel， L. ， Charles，S. Team Work in Research and Development Organizations ：The Characteristics of Successful Team[J].International Journal of Industrial Economics，1995， 16（1）：211-288.

[13]徐芳.团队绩效的有效测评[J].企业改革与管理，2003，（11）：44-45.

[14]Tushman， M.L. ，Reilly， O.C.A. Ambidextrous Organizations： Managing Evolutionary and Revolutionary Change [J]. California Management Review ， 1996， 38（4）： 8-30.

[22]于海波，郑晓明，方俐洛，凌文辁.组织中的学习战略演化及其案例研究[J].科研管理，2004， （5）：60-64.

[15]Simsek， Z. ， Heavey， C. A. Typology for Aligning Organizational Ambidexteritys Conceptualizations， Antecedents， and Outcomes [J]. Journal of Management Studies， 2009，46 （5）：864-894.

[16]Cao， Q.， Gedajlovic， E. Unpacking Organizational Ambidexterity： Dimensions， Contingencies， and Synergistic Effects [J]. Organization Science， 2009， 20（4）： 781-796.

[17]Milliken， H. J. ， Martin， S.L. Searching for Common Threads： Understanding the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups[J].Academy of Management Review， 1996， 21（2）：402-433.

[18]邱伟年，王斌，曾楚宏.社会资本与企业绩效：探索式与利用式学习的中介作用[J].经济管理，2011，（1）：146-154.

[19]Amabile， C. Assessing the Work Environment for Creativity [J].Academy of Management Journal ，1996，39（5）： 1154-1184.

[20]Anderson， N. R. ， West， M.A. Measuring Climate for Work Group Innovation： Development and Validation of the Team Climate Inventory[J]. Journal of Organizational Behavior，1998， 19（3）：235-258.

[21]刘新梅，韩骁，白杨.控制机制、组织双元与组织创造力的关系研究[J].科研管理，2013 ，（10）： 1-9.

[22]白新文，刘武，林琳.共享心智模型影响团队绩效的权变模型[J].心理学报，2011，（5）：561-572.

[23]吴明隆.结构方程模型——AMOS的操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2010.

[24]Kang， S.C. ， Morris， S.A. Relational Archetypes， Organizational Learning， and Value Creation： Extending the Human Resource Architecture[J].Academy of Management Review，2007，32 （1）：236-256.

Abstract：This paper explores the relations among ambidextrous learning， creativity and performance at team level. On the basis of literature review， we build a theoretical model in which team creativity act as a mediating variable to influence the relationship between Ambidextrous learning and team performance， combines with an empirical research on fifty seven teams， we may draw the following conclusions： （1）the relationship between Ambidextrous learning and team performance is positive， while the effects of its balance and combination on team performance are not significant（2） the relationship between Ambidextrous learning and team creativity is positive， but the relationship between its condition of balance or combination and team performance is not significant（3）team creativity plays a vital role in the improvement of team performance（4）team creativity is a partial mediating role when it comes to the relationship between Exploratory learning or Exploitative learning and team performance.

Key words： Ambidextrous learning， Team creativity， Team performance， Intermediary role

（责任编辑：徐雅雯）