韩非子的人才思想与当代人力资源开发研究

邓雷

摘要：战国末期法家思想的集大成者韩非子以其独特的人性观——自为心，提出一整套包含道、法、术、势在内的治国方略，其中术论中有关丰富的何为人才、如何选才、如何用才以及如何考核人才的思想。其中诸多论述是非常契合当下的人力资源开发的。通过对韩非子人才思想的探究，结合我国当前实际建立以“贤”和“能”为基本标准的人才观，建立科学的选才方法，健全多样化的用人方法以及构建合理的考核制度，从而促进我国人力资源开发的有效进行。

关键词：韩非子；人才思想；人力资源开发

韩非子是先秦“百家争鸣”中法家思想的集大成者，他在其人性观——自为心的基础上写出了包含法、术、势、道的《韩非子》一书。他所处的是时代，是我国历史上第一个思想文化繁盛时期，同时也是一个也是各国征战不休的时期，在跟随孟子学习及其对当时社会现实深刻的观察后，其深刻的感悟到“善用人者天下治”的道理。为此，他明确指出：“任人以事，存亡治乱之机也。无术以任人，无所任而不败。”（《八说》），强调重视人才以及如何用人，这是涉及到国家存亡、治乱的关键问题。而如果领导者不重视人才和没有正确的用人方法，那么，任何事情都不能取得长久的成功。事实告诉人们，在实际工作中，作为人力资源管理者只有尊重人才，并且合理安排其工作岗位，才能够做到人尽其才，发挥出人才实际效用。韩非子的人才思想是我国传统文化中一颗璀璨的明珠，它对当代人力资源开发有着重要的借鉴作用。

一、韩非子的人性论—人才思想的基础

生活在战国末期的韩非子，他在学习的过程中广泛吸取各学派有关人性的观点，其中包含有法家慎子、商鞅，也有道家老庄以及管子的人性观。更重要的是受到其老师荀子的影响，但是超越了荀子有关人性“恶”说。他提出自己的人性观的“自为心”，这一观点是超越善恶的，在我国传统人性论中独树一帜。通过对现实诸如君臣、君民、各种行业从业人员与顾客的关系以及夫妻父母与子女的关系等各种人际关系的观察思考，在他的（《储说左上》）一篇中论述：“人皆挟自为心”，人们都是一切从自身的利益出发来考虑问题。这种“自为心”还表现为好利恶害以及喜利畏罪，（《难二》）“好利恶害，夫人之所有也……喜利畏罪，人莫不然。”，（《难三》）“人情皆喜恶贵贱”这都是在讲好利恶害是人的本性，但这种自利行为并不是恶的。（《解老》）：“人无毛羽，不衣则不犯寒。上不属天而下不著地，以肠胃为根本，不食则不能活。是以不免于欲利之心。”人作为存在于自然和社会中的动物，没有衣食的保障是无法存活的，这迫使人们必须要有自为心。总之，这种自为心没有善恶之分，这是一种自然的本性，必须要尊重，不能违背，正如在他在（《八经》）论述“凡治天下，必因人情。”因为治理国家，最终还是对人的管理上。

二、韩非子的人才思想内容

（一）人才的标准

在韩非子的眼中，当时的社会情况是，“上古竞于道德，中世逐于智谋，当今争于气力”（《五蠹》），在（《显学》）中也指出“力多则人朝，力寡则朝于人，故明君务力”。因此，所谓人才，必须是“贤能之士”、“贤智之士”。韩非语境中的“贤”是对人的品德要求。那贤的标准又有哪些？韩非子的答案是“所谓贤臣者，能明法辟，治官职以戴其君者也。”（《忠孝》）其“贤”内涵：真正的贤德的臣子应该具有下列品质，他要能够彰明法度而且忠于自己的职守，同时他还要拥护爱戴自己的君主。“能”，就是“能力”、“才能”。对于选用能人为官，韩非子做了很多精辟的论述：“明主者，推功而爵禄，称能而官事，所举者必有贤，所用者必有能”，“术者，因任者而授官，循名而责实”。“明主之道，取于任，贤于官，赏于功”，“计功而行赏，程能而授事”。韩非子在这些论述中要表达的核心思想非常的清晰，就是君主在治国理政的时候要根据臣子们的办事能力而安排其官职，有实干会干的人方能做官；贤明的君主设立官爵，就是提拔能干的人；任用一个人做官，是因为他能够胜任这个职位的职责要求，所以说能力和官职相匹配，担任重要位置的臣子的要有相应的能力；君主的根本的利益，就是根据能力而任用官职；法律的特征就是，有能力而任用官职。韩非子主张：“任事者知不足以治职，则放官收。”担任某一个官职的臣属，如果他的智力达不到其承担官职的要求，就要罢免他。

（二）人才的选拔

依据社会实际需求，确定所需人才的标准，就要通过一定的途径来选拔人才。韩非子提出一系列行之有效的选拔方法。第一，依法择人。“故明主使法择人，不自举也；使法量功，不自度也。能者不可弊，败者不可饰，誉者不能进，非者弗能退，则君臣之间明辩而易治，故主雠法则可也。”也就是说聪明的君主选择人才的时候是依据法度，不是按照自己的喜恶等主观意愿来选拔；在衡量一个人的功劳大小的时候，不依靠自己的感觉来估量。这样做才能够使有才能的人不会被遗忘，而失败的人也不能掩盖他们的失职行为，那些仅有虚名的人不能得到升迁，被非议的人不会被降职和罢官，这样能使得官员彼此之间就能明白辨别而且对他们治理也会很容易，所以说君主只要能够建立一套完整的法度就可以了。使用明确规定的法度、客观的事实来衡量人才，才能真正做到公平。法是客观的标准，如果舍弃依靠法选择人员，转而以声望选拔人才，这样做有可能会被欺瞒。第二，不拘一格，以能选人。“观其所举，或在山林薮泽岩穴之间，或在囹圄緤绁缠索之中，或在割烹刍牧饭牛之事。然明主不羞其卑贱也，以其能，为可以明法，便国利民，从而举之，身安名尊。”意思是不论出身是不是卑贱，而是按照他们的才干选人。第三，注重基层实践经历，逐级提拨。韩非子从历史经验总结出“故明主之吏，宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”就是说英明的君主在任用其官吏，像宰相这样重要位置的官员时候，一定要从州部那样的基层衙署中提拔上来的；而勇猛的将领则一定是从士兵队伍中选拔出来的。韩非子同时也说：“官袭节而进，以至大任，智也。”就是说官吏应该逐级提拔，一直到担任重大的职务，这样才是明智的选人方法。

（三）人才的使用

有了合适的人才，更为重要的是能够合理地使用人才，方能使人才作用得以显现。韩非子关于如何运用人才主要有两个方面：第一，“程能授事、因能授官”。韩非子之所以这样讲，首先这是因为每个人的能力大小、类型是不同的，不同事情要求的能力也是不同的。在（《扬权》）“使鸡司夜，令猫执鼠，皆用其能。”韩非子认为，鸡之所以能掌管黑夜，是因为鸡有掌管黑夜的能力；猫所以抓老鼠，也是因为猫有抓老鼠的能力。他用鸡掌黑夜和猫抓老鼠的事实说明，用人也要根据其不同的能力任用不同的官职。第二，“一人不兼官，一官不兼事”。韩非子认为每个官员都应该有独立的岗位、自己的职责，而不要管太多的事情，只有这样才能提高效率，增长其才干。“人臣之忧在不得一，故曰：“右手画圆，左手画方，不能两成。”意思就是臣属的担忧之处在于不能专任一职，就像同时要做到右手画圆，左手画方，这是不能做到的。只有坚持一官一职，才能实现业精于专，这样不仅保证了人员在自己的领域不断的增长才干又减少了人员的负担，保证了工作的质量。

（四）人才的考核

韩非子是比较早意识到对任用之人进行考核及其作用和意义的思想家之一，同时他提出了一套较完整的考核方法。这里考核方法，是指如何识别所选用的人员的品格优劣和才能大小的方法。他认为要以实际政绩作为考核官吏的标准，严格地做到有功必赏，有过必罚；功过有等，赏罚有度。在实际开展工作过程中，首先要“决诚以参，听无门户”，也即了解官员在其任职期间的实际工作成绩，全面掌握情况，对他们工作成绩要通过分析、比较评出高低，不能相信一面之词，坚持以客观实际为标准，杜绝官员组成同盟。通过“循名责实”的考核验证之后，对那些不能圆满完成任务，工作能力不能胜任工作岗位要求的人员，就要罢免他们的官职。其次就是赏罚，韩非子尤其重视赏罚的作用。他认为赏罚能起作用，由人的本性是趋利避害这一要素决定的，人臣之所以担任职务，并且为君主效劳，其根本目的是为了追求个人的私利。“为人臣者，畏诛罚而利庆赏”，正是由于这个原因，韩非子认为君主对臣属进行赏罚的时候，应该通过“利”这个杠杆，实行调节，是非常必要而且也是可行的。再次，建立赏罚的标准，韩非子认为这个标准要具有可操作性。赏，人臣通过自己辛勤的工作应该得到；罚，人臣在工作的时候兢兢业业可以避免的。而这正是“明主立可为之赏，设可避之罚”的缘由，只有这样做，才可以充分调动人工作的积极性。如果标准设定的高于实际情况，当群体中的绝大多数人努力工作后仍然达不到标准，这不仅不能起到促进作用，反而会使得人们对君主产生怨恨，“立难为而罚不及，则私怨生”。在制定了赏罚的标准之后，一旦有人达到赏罚这个标准，就要严格地执行厚赏重罚，绝对不能出现失信于人的情况，“赏莫如厚而信，使民利之；罚莫如重而必，使民畏之”。韩非子特别重视重罚的作用，对那些通过营私舞弊等手段谋取私利的人，就要通过罚让他们失去比得到还要多，否则就会出现“奸之所利者大，上之所加者小，民慕其利而傲其罚，故奸不止也”。与此同时，对人员的物质利益赏罚要与对其社会名誉的惩罚保持一致，“赏有非焉，不足以劝；罚有誉焉，不足以禁”，而应力求“赏誉同轨，非诛俱行”，只有这样做上才能真正的使赏罚的手段起到效果。

三、韩非子的人才思想对当代人力资源开发的启示

（一）建立以“贤”和“能”为标准的人才观

社会是不断发展的，两千年前的韩非子人才观念是依据当时的社会大变革提出的，与当前和平时期不同，但是世界竞争更加的激烈。国与国竞争，最根本就是人才的竞争。习近平总书记在2013年的全国组织工作会议提出：正确的用人导向应该坚持德才兼备、以德为先，尽力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，要及时发现真正的好干部，而且合理安排他们工作岗位。这也正体现了当前我国的人才基本条件也是“贤”和“能”之人，而且首先是强调“贤”，现在的贤的概念范围更大了，囊括了韩非子的概念合理部分，同时融入了现代社会要求。现代人力资源开发要求员工忠于组织，遵守职业道德，特别是强调合作共赢的时代更需要组织的每个参与者要通力合作，才能完成组织整体的工作，同时达成个人的目标。其次，韩非子的“能人”治国理念是符合社会发展要求的。“能”即有能力，能够胜任所从事的工作，现代人力资源开发非常强调这一点。能者居之，有利于人才的竞争，都会全身心的投入本职工作，这无疑会提高效率。建立合适的人才观念，有利于确定培养人才目标和选才方式。总之，世异则事异，事异则备变。借鉴前人对人才合理定义建立适合当代社会需要的人才观。

（二）构建科学的选才方法

选拔人才是使用人才前提，唯有建立一套科学选才标准，方能辨别出真才、实才，使用人才方可以得心应手。韩非子主张通过全方面的考察来选拔人才。他说：“人皆寐，则盲者不知；皆嘿，则暗者不知。觉而使之视，问而使之对，则暗、盲者穷矣。……任之以事而愚智分矣。”在进行人才选拔的时候不能掺杂任何的主观偏见和个人感情色彩，可以有效的扩大选拔人才的范围。第一步，选拔程序规范化，保证选拔过程的公平公正透明；确定所选人才要达到的基本标准，确保只要满足德才兼备的人才，其出身背景不论高低都能得到认可；同时要扩大选拔的广度，以便所有的人才都有进入相应岗位的通道和机遇，对德才兼备的人员要大胆的提拔任用，对其要委以重任；同时重视其一线工作的经历，通过基层工作磨砺的人在看待和解决问题的时候会更加的理性，可以有效避免处理问题的过程中出现理想化、空洞化的现象，在提出处理问题的方法时更具实践性。高级管理者的养成一般都需要经过基层工作的不断磨炼。总之，建立一套标准化、规范化的选才制度，形成群贤毕至、有进有出、能上能下机制，把真正的人才汇聚到各类组织的每一项事业中，为社会各类组织的健康可持续地发展提供充足的人才支撑。

（三）用人贵在用其长

在使用人才的时候，第一，坚持将岗位与个人的特长结合起来，任贤不任德。即使非常优秀的人，也会有不足之处，有时甚至长处与不足同样的突出。作为人力资源管理者，首先能辨识人才，其次要善于发现人才的优缺点。与此同时，还需要容才的胸怀，协助人才尽量减少其不足地方，使用人才时候要与岗位要求相契合。从而达到智者尽其谋，勇者尽其力，最大程度使人才的功效得以发挥。其次，要明确人才的职责。分排工作时候，要有各自明确的分工和职责范围，使他们做到各司其职，对职位的设定要明确，尽量减少设立兼职的职位，努力做到一事一人，避免出现人浮于事的现象。同时，每个人职责范围内的事，独自对上级负责，别人不得干涉。只有这样，才能最大限度确保每个人的特长得以展现，从而促进组织的整体工作效率提升。

（四）构建明确的考评制度

考评既是对所选之才是否合乎标准的评定，更是对所用之才的鞭策。完善的考评制度，既能狗保证组织的顺利运行，更重要的是有利于提升个人的不断前进动力。首先，考评的最重要因素是实际功效，韩非子的“功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。”就是一种公平公正的考核方法。简而言之就是要以实际的工作效果作为考核的标准，严格做到有功就赏，有过就罚。在考核的时候，要“决诚以参，听无门户”，就是要了解员工任职期间的表现，掌握情况要全面。通过“循名责实”的验证，对不能完成预定工作，能力不能胜任岗位要求的人员，按规定处理。其次，考核目标要明确合理，即当组织在确定考核的目标要经得起实践的考验，不能脱离组织的实际情况，这个目标是大部分人员同过努力工作可以完成的目标，同时这个目标必须清楚，众人的对这一目标的理解一致。最后，考核制度需要严格执行。有了完善的考核制度，要严格执行下去，任何组织人员不得违反，违反必须受到相应的处罚，只有这样才能发挥考核的作用。

诚然，两千年之前的韩非子囿于当时的社会环境，其人才思想有一定的局限性。例如他片面物质利益观，而忽视了人在精神层面追求；“为君主进言”的功利主义等等。但是无论如何，韩非子的人才思想有其独特合理之处，它不仅对其后科举制的形成产生了重要影响，对我们当前人力资源管理也有着巨大的指导作用。（作者单位：曲阜师范大学职业与成人教育学院）

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