混合所有制下国企高管薪酬机制探讨

王一杰

摘要：以“混合所有制”为主的国有企业产权改革，已成为当前经济体制改革的重中之重。因此高管薪酬机制改革离不开混合所有制这一背景。本文分析了薪酬改革和混合所有制改革的意义，讨论了在混合所有制背景下国企高管薪酬改革的困难并对高管薪酬机制进行了探讨。

关键词：混合所有制；高管薪酬

一、薪酬改革意义分析

（一）抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距

不少国企存在高管薪酬与普通职员薪酬差距过大问题。国企、央企中有很多受惠于其国有身份或垄断地位，依赖垄断优势获得垄断收益，然而从全民所有制的角度来讲，作为“雇员”的高管年薪过高，通过垄断优势改善个人利益，却没能改善社会整体福利，让作为“雇主”的公众产生相对剥夺感。央企高管薪酬改革直指收入差距过大这一问题，具不仅可以缩小高管与员工之间的收入差距；同时也限制了某些行业的高收入，有利于缩小行业之间的工资差距。

（二）解决央企高管的双重身份问题，推动国有企业的“去行政化”

当前存在的一种现实情况是，央企、国企高管人员不乏行政任命者，这些高管人员既拥有较高的行政级别享受政府官员的待遇，同时作为企业领导人又领取体制外的市场薪酬，导致其薪酬与经营业绩不相符。亦官亦商的双重身份使他们取得双份薪酬的同时不用承担市场风险，这不仅违反社会主义分配原则，导致了社会心态严重失衡，同时形成了一种懒散的官场作风，影响企业治理的有效性。央企薪酬改革的关键，就在于“政企分开”。市场的归市场，政府的归政府，根据高管的不同身份来拟定不同的职务职责和薪酬体系。

二、混合所有制改革意义分析

混合所有制改革，是为鼓励多种经济成分共同发展，形成合理的所有制结构，然而到目前为止，国企效率问题一直没能得到解决。混合所有制可以理解为[1]企业的资本来源有国有资本、民营资本、外资资本和内部资本，产权结构是由国家、私人、公众团体、产业工人共同持股，在同一经济组织中，不同的产权主体多元投资、互相渗透、互相贯通、互相融合而形成的新的产权配置结构和经济形式[2]。

（一）解决国企所有者缺位问题，提高企业绩效

混合所有制有利于解决国企所有者缺位问题，创造各种所有制资本取长补短的新机遇。以混合所有制为标识的国企改革使使企业中注入非国有经济的新鲜血液。这样不同性质的股东之间会形成制衡机制，促使企业规范经营，形成有效的监督机制，防止追求个人利益最大化，同时在企业内会形成资金、资产、资源、人力、技术等方面的融合，提高竞争能力，提高企业绩效。

（二）公平参与市场竞争，以提高市场运营效率

国有企业本身与政府的密切关系，使得部分国有企业占有关键资源和税收优惠并通过行政性扩张等手段形成寡头垄断，获取高额利润，不仅导致市场价格扭曲，消费者承担更多成本，而且行业壁垒过高，难以形成有效竞争，造成社会效率损失[3]。国企的混合所有制改革促使国企公平参与市场竞争[4]，与非国有企业处于同样的政策环境和同等的市场竞争地位，打破国有企业的垄断。这样可以充分发挥市场的决定性作用，同时更好地发挥政府的辅助性作用，提升整个社会的经济效率。

（三）混合所有制有利于大型国企去行政化

国企高管人员由于保留行政级别一方面享受着党政官员或公务员的政治待遇，另一方面有享受着作为企业管理人员的物质待遇[5]。高管人员的双重身份，造成了公司治理方面的混乱。打破国有企业的行政级别，推动国有企业的“去行政化”，是混合所有制改革需要解决的重要问题。

三、混合所有制下薪酬改革难题

（一）混合所有制与高管薪酬制度改革关系分析

政企分开是国企改革的突破口，是混合所有制与高管薪酬制度改革两者的结合点[6]。混合所有制改革的目的之一是解决企业的体制和法人治理问题，混合所有制使原国有企业的投资主体多元化，造就不同利益主体的协商制约机制。政府作为持股人之一，不能随意支配企业的投资、生产、经营、用人和分配决策，这为实现政企分开创造了条件。政企分开在混合所有制基础上才能得以真正的实现。而高管薪酬改革的重要目的也是要解决央企高管在身份上的双重性，以及由此而形成的职责与收入的错位。央企薪酬改革的关键，就在于厘清市场边界，根据高管的不同身份来拟定不同的职务职责和薪酬体系[7]。

建立更有效的国企管理制度，混合所有制与高管薪酬制度改革是国企市场化改革的两个方面。对国企的市场化改革必然要理顺国企产权及公司治理结构和国企负责人任命机制，一方面是人员任免的市场化，另一方面是经营的市场化。人员任免市场化要求建立一个有效的国企高管薪酬激励机制，实现国企高管薪酬合理定价。然而单纯的薪酬举措，还会带来逆向选择和道德风险。经营的市场化则要通过混合所有制改革逐步推进，从改善国有企业的公司治理结构入手，提高国有资产的效率，根据绩效考核国企高管的经营能力，实现人才的优胜劣汰，同时能更好促使央企改变用人机制和薪酬机制。

（二）混合所有制下薪酬改革的困难

仅就高管薪酬改革来说，似乎确定并严格规范国企高管的薪酬制度、履职待遇、业务支出并不困难，无非是出台一项限薪令，并通过相关的监督机制严格实施。但这样并没有从根本上解决问题，还会挫伤高管人员的积极性，导致上文中提到的逆向选择和道德风险，降低企业甚至整个市场的运营效率，而且没有考虑薪酬改革的混合所有制背景。

四、混合所有制下央企高管薪酬机制探讨

突破现有的企业人事制度模式，把国企高管薪酬机制与高管选拔任用机制结合起来。人员任免要实现国企高管“去行政化”，高管的身份应该明确定位，把高管人员分为政府委派的“官员”和市场选拔的无官员身份的职业经理人。前者来自政府任命，根据国家规定进行薪酬管理；而后者就要按市场机制定薪酬，并建立长期股权激励机制。企业内部鼓励高管人员投资持股，可以刺激高管的积极性，同时可以推广到普通员工，鼓励员工持股，建立高管和员工股权激励机制。

建立高管人员的评估与评价机制，提高企业负责人的履职能力与责任感，发挥声誉机制作用。在内部通过系统的评估工具，用来仔细检查高管人员全面履职情况。可以由董事会负责实施，征求外部和独立专家的意见，也可以通过国家相关部门来进行。通过内部评估为新的和现有高管人员制定培训计划，改善企业治理结构。另外，需要培育外部市场对混合所有制企业的董事会及管理层进行评价，让企业负责人重视自己的信用，发挥声誉机制的作用[8]。（作者单位：北京工商大学商学院）

参考文献：

[1]贾康.混合所有制：从管资产到管资本[J].军工文化，2014，（11）.

[2]伯娜.关于混合所有制经济性质问题的观点述评[J].学术界，2010，（05）144：208-213

[3]交通银行课题组，王辰，江海，张奎，黄礼健.国企改革再探讨：从放权让利到混合所有制[J].新金融，2014，（08）306：41-49

[4]王祺扬.深化国企改革的战略取向[J].政策，2014，（2）

[5]黄速建.中国国有企业混合所有制改革研究[J].经济管理，2014，（36）7：1-10

[6]杨丽颖.关于发展混合所有制经济的思考[J].新经济，2015，（02）

[7]吴龙贵.央企高管限薪，关键在于厘清市场边界[N].中国商报，2014-08-29（02）.

[8]王君卫.混合所有制下董事会怎么玩[J].董事会，2014，（07）：94-96.