刍议事业单位人力资源管理中的激励机制

李慧敏

摘要：对于现代事业单位而言，如何最大限度地激发事业单位人力资源管理成效成为备受关注的话题。在事业单位人力资源管理中引用激励机制是新时期事业单位管理中的一项重要突破，也是事业单位管理模式与市场经济接轨的突出表现。有效的激励机制能够形成一种竞争局面，激发员工的潜力，充分调动其积极性和创造性。本文分析了激励机制在我国事业单位人力资源管理中的应用现状，就如何充分发挥激励机制的效能提出浅见，以供行业参考。

关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制

中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）004-000060-02

新时期，传统的人力资源管理模式弊端凸显，阻碍事业单位的健康发展，不利于优化资源配置。良好的人力资源管理不仅能促进事业单位管理效率的提升，还能助推事业单位在市场经济环境下的长足发展。激励机制是一种新型的管理手段，在特定的方法与管理体系下，采取各种激发员工工作潜力和工作动力的措施，努力实现员工工作效率最大化，从而保证组织目标的实现。因此激励机制是将组织宏观目标与个人具体实践相结合的必要手段。参照国内外成功的人力资源管理案例，高度重视人的价值、人的潜力和人的积极性是人力资源管理中的制胜因素。可以说，员工的职业成长过程是伴随着被激励的过程的，恰到好处的激励能调动员工的工作热情和对成功的渴望，促使其产生超越他人、超越自我的动力，从而有益于组织目标的顺利实现。

一、在事业单位人力资源管理中引入激励机制的必要性

目前，我国大多数事业单位还是职业终生制模式，对于工作积极性一般的员工而言，这种制度相当于保护伞，大可以在这种优待下安度职场生涯，不必对工作投入太大的热情。但对于上进心强的员工来说，这种制度就是一种变向的束缚，科层制的“统治”下，晋升过于制度化，难免会打消积极性。人事编制制度严重制约了人员的合理流动，薪金奖金等都有严格的层级划分，以职务职称来确定工资标准，而忽视员工的工作能力、工作效率和工作量，相对于实施“多劳多得、按劳分配”的企业而言，事业单位更需要引入激励机制。这是事业单位实现组织目标的需要，也是管理者部署工作计划的需要，更是员工个人职业发展的需要。

二、实施激励机制过程中的问题

（一）尚未形成完善的激励机制

首先，事业单位人才引进机制单一。大多数事业单位以笔试结合面试的形式招聘雇员，这有利于公平竞争，也促进了事业单位人才队伍的高学历化，但是，对于一些对专业技术要求较高的岗位而言，却是一种瓶颈。一些专业技术人才由于不具备相应的学历，失去了入门的机会，而很多通过正常招聘渠道入岗的员工在能力和经验上存在不足，不能达到合理用人的目的。其次，培训形式单一。很多事业单位的员工培训流于形式，没有明确的培训目标，员工在培训期按时出席、培训结束后上交学习心得即可，不能很好地实现培训目标。另外，欠缺合理的薪酬制度。如前文所述，事业单位的薪酬体系受制于科层制，没有机动灵活的激励机制，这必然会在一定程度上削弱员工的工作热情。

（二）缺乏行之有效的激励手段

随着工作内容的复杂化，激励手段也应该复杂化。例如，实行物质激励与精神激励相结合的激励手段更能满足员工的职业诉求。同时，还应该将激励机制与员工绩效考核、培训效果和职业晋升挂钩，科学合理地采取激励措施，以调动员工工作热情为目标，鼓励多重激励。

（三）没有科学合理的激励方式

人力资源管理的目标是具备思想行为能力的各类人才，这就决定了这一工作的复杂化。在激励机制的实施过程中，要注重多重因素，比如激励的时机、频率、程度，等等。

1.激励的时机。激励要注重时机的选择，恰到好处的激励更能让员工体验到付出努力所带来的荣誉感和职业满足感。激励时机有很多划分方法，比如根据工作进度，依照激励的频率进行划分。管理者应该根据具体的工作内容，结合客观条件，灵活制定激励时机。

2.激励的频率。指在一定的时间内进行激励的次数。激励要及时，但并不代表激励越多越好，激励的客体不同，频率也要相应调整。特别对一些日常的没有太大难度的工作，可以降低激励的频率，以免使员工形成工作中的惰性，即没有激励的情况下主观忽视本职工作。应用度较高的激励频率是以工作周期为时间点的。

3.激励的程度。激励程度是激励机制中的重要因素，因为激励量的大小直接影响着激励效果，过度激励或欠量激励往往会适得其反。在事业单位中，更要注重工作的量化，合理划分工作任务量和难度级别，以此为依据来制定奖惩标准。特别需要注意的是，既要避免过高的激励导致员工滋生轻视工作的情绪，又要避免过大的惩罚挫伤员工的工作信心。

三、如何建立科学有效的激励机制

（一）以人为本，注重公平

合理的激励机制要建立在公平的基础上，不然会丧失其存在的意义。激励机制在设定之初，就要充分考虑员工绩效、评估体系、薪酬制度、激励形式、激励频率等综合因素，并且要以长期执行为制定的出发点，在工作中不断完善。作为人力资源管理的新兴的、重要的辅助手段，激励机制更应该注重以人为本，深入员工工作、生活的实际状况，调查、分析员工的职业诉求和生活需求，有针对性地开展激励工作。当然，这一切都要在公开透明的前提下进行，这样才能切实保障员工的权益，加强员工与单位之间的信任度和亲密度，更好地为事业单位在市场经济时期的发展服务。

（二）因人而异，差别激励

个体差异是普遍存在的。教学中讲究因材施教，工作中讲究因人而异。工作性质、工作内容、工作环境、员工的级别、员工的年龄等等都是影响激励方式的因素。通常，刚入职的青年员工对自我价值的实现和薪金的要求更高；进入职业中期阶段的成熟员工对工作职权、社会地位的追求更高；进入职场后期的老员工对工作的稳定性、工作业务量、工作环境有独特的要求；此外，不同学历、技能的员工对工作的要求也不尽相同。如何在“稳定”的工作中最大限度地调动员工的竞争动力，不仅仅要依靠考核制度，还需依靠激励机制。管理者应该结合员工的需求制定激励政策，这样往往能起到事半功倍的作用。

（三）适度放权，宏观掌控

事业单位员工以高学历、高素质人才为主，除了事业有成，这部分人才更注重人际关系的拓展。然而在层级分明的机关事业单位中，上级与下级之间格外强调领导与被领导的关系，在涉及团队协作时，这种关系会制约团队业绩。比如，部分下级员工会出于畏惧、避免得罪领导的心态而隐藏自己的观点或不敢指出领导在工作中的失误。在工作中，要适当取缔层级的界限，在保证权责明确的基础上，适当增加下级员工的权限，特别在激励中强调团队精神，促进形成互相帮助、互相尊重、互相理解和互相支持的工作氛围。

四、结语

市场经济形势下，我国事业单位要与时俱进，就必须升级管理模式。人力资源是战略性资源，关乎事业单位发展与改革的成果。以激励机制促进人力资源管理是一项大胆的创新也是积极的尝试，但是，激励是一把双刃剑，只有合理利用才能为我所用。如果说管理是一门艺术，那么有效的管理便是优秀的艺术作品。事业单位与企业不同，管理者要立足宏观，放眼未来，着眼微观，根据事业单位的工作目标和人员需求来建立激励机制，选择激励形式，使事业单位成为时代特色鲜明、工作效能突出的组织。