酒店绩效管理存在问题与对策探讨

杨龙飞

摘 要：全球经济一体化趋势下，餐饮行业飞速发展，酒店之间的竞争愈发激烈。绩效作为酒店人力资源管理工作重要组成部分，高效的绩效管理，能够深入挖掘员工潜能，为酒店创造更大的经济价值。然而，受到诸多因素的影响，当前酒店绩效管理存在一些不足之处，在很大程度上影响了绩效管理工作积极作用的有效发挥。如何提高绩效管理成为酒店在竞争中决胜的关键。文章从酒店绩效管理概念入手，分析当前酒店绩效管理存在的问题，并在此基础上提出相应的建议和措施，旨在为我国酒店管理者绩效管理提供借鉴。

关键词：酒店；绩效管理；问题及对策

一、前言

近年来，酒店行业发展机遇与挑战并存，人们生活水平的提升，促进酒店行业获得了长足发展。但同时，外部环境千变万化，使得酒店原有管理模式弊端日渐暴露，尤其是绩效管理，存在很多问题，难以为酒店持续发展提供更多支持。因此加强对酒店绩效管理问题及对策的研究具有非常重要的现实意义，不仅能够帮助酒店管理者发现绩效管理工作中存在的问题，且能够为酒店优化管理体系提供支持。

二、酒店绩效管理概念

酒店绩效管理是人力资源管理的一部分，也是提高酒店服务质量的重中之重。通常来说，是指管理者采取相应的方法、制度，保证各个部门工作业绩能够为酒店战略目标的实现提供服务，逐步实现酒店发展规划目标。

三、酒店绩效管理存在的问题

目前，管理理念、知识更新日新月异，对酒店管理工作提出了更高要求，且传统管理模式存在的缺陷受到了广泛关注。

1.管理理念落后

思想、理念作为人们行为先导，酒店管理者管理理念落后，认为针对员工的绩效管理需要支出更多成本。加之过于关注眼前利益，忽略了员工薪酬水平的调整，使得酒店薪酬不具备较强的核心竞争力，难以实现对专业人才的吸引，且无法对现有员工的激励，造成员工流失现象较为普遍。如美丽华大酒店对员工的绩效管理，一般是按照行政级别、岗位及资历进行价值分配，而针对酒店绩效产生影响的关键性因素并未给予过多的关注。

2.结构失衡问题

薪酬作为绩效管理工作的一部分。目前，酒店行业薪酬结构依旧采用传统模式，缺乏创新性，存在明显的失衡问题。详细来说，一是整体薪酬结构失衡。如酒店业，福利薪酬并未得到重视，使得企业薪酬体系在运行中缺少灵活性，难以满足员工多元需求，员工满意度、归属感不够强烈，没有形成短、中、长期激励体系；二是员工个体薪酬组合比例失衡，薪酬细化程度不够科学、合理，绩效工资形同虚设，且透明度较低。如固定工资比例较高，而绩效工资较少等，在一定程度上削弱了薪酬激励有效性，进而影响企业经济效益的提升。

3.考核结果反馈不到位

酒店绩效考核，针对绩效考核结果的关注度不够，并未与被考核对象进行及时的沟通和交流，使得绩效考核成为上级对下级打分，而员工也并未真正了解绩效考核规则、过程，且缺乏对自身工作责任的理解，最终造成酒店绩效管理工作流于形式，难以达到最佳的绩效管理目标。此外，酒店在日常管理工作中，尚未构建高效的人才激励机制，难以激发员工积极性，影响酒店服务质量，不利于酒店持续、健康发展。综上来看酒店绩效管理工作存在的问题已经成为阻碍自身发展和进步的重要因素之一。因此，酒店要重视该问题，并将其置于到重要位置，规范绩效管理工作，使得绩效管理工作积极作用的发挥。

四、改善酒店绩效管理对策

酒店处于新经济环境中，绩效管理工作的重要性日渐突出，因此针对当前绩效管理工作存在的问题，笔者认为可以从以下几个方面入手：

1.革新传统观念

重视酒店绩效管理是酒店管理体制改革的必然要求。因此酒店绩效管理工作中，要想促使绩效管理工作达到最佳效果，酒店管理者应革新自身传统观念，重新审视绩效工作，并将其纳入到人资管理当中，提升绩效管理工作地位。在酒店内部，加强对绩效管理工作重要性宣传力度，引导和鼓励员工能够重视绩效管理工作，并主动参与其中。新时期下，绩效管理是企业发展与管理战略整合的产物。因此在实践中，应将酒店战略目标与员工绩效考核整合到期，促使绩效管理工作能够充分发挥自身积极作用，激励酒店员工，增强员工归属感，从而为酒店持续、健康发展奠定坚实的智力基础。

2.优化人资结构

高品质酒店服务并非单纯依靠某一部门能够达到目标，而是多个部门共同配合的结果。因此酒店在日常管理工作中，酒店管理者应对工作提出更高要求，加强对各个环节的管理，积极实施责任制，明确分工，确保人员各尽其能、各司其职。如借贷客人、值台服务员不仅要做好日常工作，还需要协调酒店与顾客、社会机构等之间的业务关系，以此来为酒店争取更多客源。如果在管理工作中，酒店对岗位缺乏融合度的考虑，过度增加岗位人员配置，不仅会浪费资源，且会增加酒店人力成本。除此之外，制度作为绩效管理的基础，完善的制度能够为实践提供科学依据。所以构建完善的考评制度，调整和优化薪酬方案非常必要。在实践中，酒店应对职位对应的知识和技能、工作复杂度等进行研究，对薪酬要素进行全面思考和评价，准确衡量各个岗位的价值，确保薪酬内部公平性。同时，还应提高薪酬支付制度透明度，为员工提供明确的职业发展道路，促使酒店内各个员工都能够对自身制定近期与远期目标，以此来激励员工不断努力。

3.增强绩效结果反馈

为了促进酒店绩效管理工作发挥积极作用，应重视对绩效考核结果的反馈，落实好沟通、交流工作，将绩效考核结果及时反馈给员工，促使员工能够对自身具有一个全面的认识，及时发现自身存在的不足，并加以改正。不仅如此，酒店还应针对绩效考核结果较好的员工给予相应的奖励。通过这种方式，能够帮助员工逐步提升自身绩效，且确保绩效管理工作发挥积极作用，逐渐消除员工内心中不安及紧张，充分调动员工积极性，为酒店持续发展提供支持。

4.加强人员培训

绩效管理工作中，人力资源管理人员作为管理工作的核心，其综合素质高低直接影响绩效管理工作水平。针对当前绩效管理人员综合素质偏低这一问题，酒店管理者应给予足够的重视，结合绩效管理工作构建系统培训体系，侧重对绩效管理人员专业知识方面的培训，同时在新形势下，绩效管理人员还需要广泛涉猎心理学、社会学知识，不断提高自身综合素质，在工作中发挥主观能动性，加强对员工需求的了解，及时帮助员工解决生活和工作中的困难，解决员工一切后顾之忧，促使员工仅仅围绕着酒店战略目标共同努力。

当今社会，顾客在选择酒店时，除了关注其服务品质、硬件设施，对酒店文化的重视度越来越高。酒店文化建立在良好的道德品质、深厚的企业文化基础之上。良好的酒店文化对于绩效管理工作具有积极作用。所以在管理工作中，酒店应加大对文化的建设力度。一方面，增强员工法律意识，创建良好的工作环境；另一方面，履行自身职责与义务，不断提高对客服务质量及效率，保障消费者合法权益，逐渐形成独特的酒店文化。将绩效管理纳入到酒店文化中，能够潜移默化地对员工产生深刻的影响，进而将绩效管理内涵内化到员工思想当中，提高绩效管理水平。

五、结论

根据上文所述，我国正处于市场经济转型阶段，面临新经济发展形势，绩效管理工作在酒店长远战略目标发展中占据的至关重要的位置。因此酒店在发展中要明确认识到绩效管理工作中存在的不足，在实践中，要立足于酒店现状，从细节处着手，制定完善的绩效管理制度，并加强对绩效管理人员的培训，提高绩效管理人员综合素质，同时，还应优化人资结构，提高绩效考核结果利用率，促使酒店各项工作能够始终处于良性循环状态当中，从而为酒店发展解决后顾之忧，更好地发挥社会效益、经济效益。

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