论走向大学卓越教学的教师教学发展

摘 要：大学卓越教学的实施需有优秀的大学教师作支撑，大学教师的发展是影响教师教学能力提升的重要因素。教学发展是大学教师发展的基本内容，促进大学教师的教学发展的关键是创建重视教学和激励教学的动力机制，核心是提升大学教师教学能力。此研究从教师培训转向教师发展，完善教学发展中心组织建设，拓展内容丰富、形式多样的教学发展项目，健全教学发展中心的运行机制等方面提出了创新教师教学发展激励机制的具体建议。

关键词：大学卓越教学；教师发展；教学发展；动力机制

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2016）02-0103-06

一所大学的卓越，必定是以卓越的大学教学为基础。大学卓越教学，需要一批教学优异的教师作支撑，大学教师的发展就显得尤为关键。教学发展是大学教师发展的核心内容。从世界范围看，通过促进教师教学发展以促进高质量的本科教学已经成为一条有效的经验。本文尝试从大学卓越教学的内涵解读出发，从教师教学发展的角度论述中国大学教学走向卓越的有效策略。

一、大学卓越教学中的教师

作为一门职业，大学教师也是一群专门从事教书育人事业的特定群体。大学教师因学科知识不断分化、组合而呈现出由专门化到专业化（职业化）的发展趋势。大学教师是一项具有较高德性修养要求的学术性职业，是一项充满特殊想象力的学术性职业，也是一项需要特别安全感的学术性职业 [1 ]。

大学成立之初，其核心使命是养育人才，中世纪大学如此，我国古代的大学亦然。大学最初的使命是传播知识，随着社会的发展，大学的使命也在不断扩展，由单纯的传播知识到发展知识、创造知识、运用知识，大学教师的身份也由最初的讲授者，到集讲授者、学者、研究者于一身。

中国古代太学，置五经博士，分科授受，教师既是经师，又是人师。近代大学以威廉洪堡等创建的柏林大学为开端，注重知识传播与创造，主张人才培养和科学研究是大学两大功能，教师的使命不仅在于传播知识，还在于创造知识，教师不仅应是讲授者，而且应是学者、研究者。

鲍尔生认为，大学教师的工作，不仅是传递知识，而且是激励独立的研究。“科学上的卓越是与教学能力紧密相联的。”理想的大学教师应包括两方面：一方面，他们要在特定领域成为一名具有原创性的思想家和多产的研究者；另一方面，要将科学精神反复灌输到学生的思想中，并培养其中最有才华者参与到研究工作中来。这就意味着，大学教师必须知识广博，精通本学科的教学法，同时，大学教师应具有以独特方式解决本学科领域问题的创新意识和能力。“真正的知识，不能通过单纯的死记硬背的学习获得，而必须由追求它的人重新创造。” [2 ]

大学卓越教学是指在民主平等自由开放的文化氛围中，大学教师与大学生共同结为学习共同体，经由一定的教学媒介，促进学生养成高尚品性，批判性思维能力与创新精神，突出的实践能力和开阔的学术视野的高级智力活动。

大学卓越教学是一种理念，也是一种教学文化。大学卓越教学是追求神圣的崇高性教学，是提升人性的创造性教学，是崇尚研究的学术性教学，是生成德性的教学，是教化生命的教学。

大学卓越教学应是基于人，提升人的教学，是提升人性的创造性教学。这是大学卓越教学的本质之所在。朝向卓越的大学教学应在达成师生知识生命与智慧生命的生成性教学之中，促进其理智德性与伦理德性的合一。大学教学应该促进师生知识生命与智慧生命的生成。“朝向卓越的教学就是要求大学教师引导学生转识成智，在不断点拨学生智慧，成就学生智慧生命的同时，也成就自己的智慧生命。” [3 ]

“人的精神生命展现了个体独特的内在精神世界与生活品位，是人存在的深层标尺。” [4 ]人类对高品位的精神世界和精神生命的不懈追求和对完善精神生命的向往是人类不断前行的动力所在。大学教学，在引导、提升人类对精神生命的追求中起着重要的推动作用。大学教学直接面向学生生命本身，教师应从提升学生生命质量的维度去认识了解学生，精心设计教学。“大学教师不仅应成为学生智慧的引路者，更应成为学生潜能的激发者，在不断追求崇高的境界中引领学生走向卓越的心智生活，一种趋向美好的幸福生活，这是大学教师责任伦理的呈现，是大学教师内在生命的激励之源，也是大学教师自身走向卓越的道德自觉。” [5 ]

大学卓越教学，总是与大学的超越自身的使命相连，“总是要靠那些不断自我教育以不断超越的教育家才能得以实现” [6 ]。大学教学不应在教学与科学研究中间拉开一条鸿沟，最好的研究者应成为最优秀的教学者，最优秀的教学者应成为最好的研究者。因为，“只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神” [6 ]；因为，“没有研究就不会有超越的教学，就很难唤起超越的意识和引导超越的行为，从而培养超越之人才” [7 ]。

“作为知识分子的大学教师，其师品的高度决定了学问高度，大学教师集研究者、教育者、知识分子三种社会角色于一身，是这三种社会角色的统一体。” [8 ]大学教师，是大学文化的守护者，所以有人说：“一所大学的性格，是由它的教授们所决定的。” [9 ]

二、大学教师发展与教师教学发展

大学卓越教学的实施需有优秀的大学教师做支撑，大学教师的发展就显得很重要。大学教师发展包括教学发展、专业发展、组织发展、个人发展等方面。大学教师发展是指“以推动大学教师个人提高、促进学生成长与实现大学教师所在组织改进为目的，以教学发展与科研发展等为内容，以个人发展与组织发展为根本方式和以准大学教师与大学教师为发展主体的一系列发展行为” [10 ]。大学教师教学发展是“以推动大学教师个人教学提高、促进学生学习与实现大学教师所在组织之教学改进为目的，以教学发展为内容，以个人发展与组织发展为根本方式和以准大学教师与大学教师为发展主体的一系列教学发展行为” [10 ]。

大学教师发展概念可以从多方面解读。从发展目标来看，提高大学教师教学和科研水平是大学教师发展的重点；从发展内容看，大学教师发展包括大学教师在教学、学科专业等领域的发展；从发展方式看，大学教师发展既有个人发展，又有组织发展。教学发展是大学教师发展的核心内容，大学教师发展与大学教师教学发展最终都会表现为一系列具体的教学实践。

从我国大学教师发展实践来看，存在教学发展观念陈旧，措施不力，效果不明显等弊端。一是存在教师教学发展是教师自身之事，与学校关系不大的认识误区。1997年高校扩招之后，高校发展规模与高校学生数量不足矛盾突出。据统计，1999年，我国在校生436.7万，2006年增加到1 849.3万，增幅高达323%，高校生师比大幅度提高，与此对应的是我国高校教师的数量从1999年的42.6万人增加到2006年的107.6万人，增幅为152%。教师教学任务和负担大幅增加，严重影响到他们参加培训的时间和积极性。另一方面，高校新增的教师有一半是青年教师。2001年，全国有53.2万高校专任教师，2006年，这个数字达到107.6万，其中，在5年内入职未满6年的教师增加了一倍 [11 ]。这已成为大学扩招后教学质量下滑的重要因素。但是，许多高校对此并未引起足够重视。二是学校缺乏与教师教学发展密切相关的个人发展、组织发展、专业发展的相关制度与措施 [12 ]。三是缺乏教师教学发展激励机制，教师教学发展动力不足，教师教学积极性不够，教学能力与水平有待提升。

三、走向大学卓越教学的教师教学发展策略

1. 创新教师发展理念

创新教师发展理念是构建大学教师教学发展机制的基础。我国学校教育体系内素有师徒制教学的传统，大学也不例外。大学师徒制教学曾经为促进青年教师成长作出过巨大贡献。但传统师徒制教学中传授途径单一，传授内容过窄，不重视新教师个体经验参与和个体生命的体悟，在当今大学教学改革中呈现动力不足，效果不显等症结。就其实质，传统教师发展以认识论为取向，主要以教师技能提高为发展目标，以工具理性为培训内容，以外部培训为路径，容易忽视教师作为独立、完整、丰富的主体生命存在的事实与意义。创新教师发展首先要确立生存论取向的教师发展观，“将教师视为一个独立而真实的生命个体，将发展当做教师生命存在与人生过程，关注教师真实的生存状态与境况，置发展于生存智慧、人文关怀、自我更新之中” [13 ]。

教师发展是教师教学发展、专业发展、个体发展的统一。人类生命的独特性就在于人有意识与自我意识，而意识与自我意识的觉醒，惟有认知是不够的，还必须有身体、情感、心灵的体验和理解。在关注教师教学技能提高，专业知识厚实的同时，我们还应关注教师发展中身体、情感、心灵、精神等当前容易被忽略的重要内容。因此，重视教师生命的整全性，促进教师生命全面、立体、自由和可持续的发展是教师发展的应有之义。

2. 建立教师教学发展的长效机制

（1）从教师培训转向教师发展 以往高校教师培训注重教师科研能力忽视教学能力，重视新进教师培训忽视中年教师发展。转向教师发展就是要把教师培训与教师个体的成长相结合，注重教师职业生涯发展的连续性与整体性，对不同职业发展阶段的教师开展针对性的培训，促进其教学发展、专业发展和个人发展的统一。对新进教师而言，应注重教师基本教学技能的培训，尽快熟悉课堂教学，掌握基本的教学技巧，学会教材分析、课程设计等基本方法；对入职6～12年的中青年教师，则注重教师课程设计，提高科研知识转化为学生易于理解的知识的能力，如运用课程评价改进学生的学习，提高教学技巧等；对于入职12年以后的教师则应关注其外出学习交流的机会，接触最新的教学方法与手段，使其更加主动改进课堂教学，优化课堂教学，在中青年教师中起到示范带头作用。

（2）完善教学发展中心组织建设 教学发展中心应建立一支教学经验丰富的专家型队伍，可以吸纳校内外不同学科刚退休的教授、副教授和本校入职20年以上的教学成效突出的教授、副教授组成专家队伍。中心应在学校分管教学校长领导下直接开展工作，提升教师教学能力和水平，促进教师职业发展，帮助学生有效学习，营造卓越教学文化，提高人才培养质量作为工作宗旨，将发展的理念贯穿到教师发展的各项活动之中，尽可能不与人事任免、晋升、加薪等挂钩。

中心一方面可根据教师在职业发展过程中的多元化需求，开展内容多样、形式灵活的活动。如借鉴国外教学发展中心运作经验，通过寒暑假教学研讨会、微格教学、课堂观察、教学诊断和咨询等手段，与需要帮助的老师一起找出教学中存在的问题，探讨提高课堂教学的技巧和方法，帮助教师改进和提高教学水平。另一方面是提供目前国内外最新的教学方法改革成功案例，邀请国内外教学科研均很突出的著名的学科领域专家来讲座，增加教师观摩学习的机会，以促进教师对教学的自我反思，进而提高教学水平。还有，中心可以组织相关领域专家编写新进教师教学指导手册等参考书方便新进教师学习，快速提高其教学水平。

（3）拓展内容丰富、形式多样的教学发展项目 通过实施各种类型的教师发展项目来促进教师发展是美国大学教师发展成功的经验。美国高校教师发展项目内容包括教学发展、专业发展、组织发展和个人发展等，涉及教师教学科研，也包括促进教师身心健康、幸福的各个方面。设计的教学项目主要是引导教师树立以学生为中心的教学和以问题解决为中心的教学等新的教育教学观；提高教师新信息技术运用能力等 [14 ]。

我国高校教师发展主要以培训方式进行。目前主要采取高级研修班、国内访问学者、骨干教师进修班、助教进修班、岗前培训、单科进修、短期研讨班或讲习班、出国进修等形式。从实施情况来看，培训对象以新进教师和年轻教师为主，对中年教师关注不够。就培训内容而言，这些培训重点关注的是教师科研能力，对教师教学发展与个人发展关注不够，涉及教师教学能力提升的只有岗前培训、单科进修和骨干教师进修班等少数形式，对促进教师教学水平提升极其有限 [14 ]。

2007年教育部成立了全国高校教师网络培训中心，2009年将“高等学校教师网络培训系统项目”纳入“高等学校本科教学质量与教学改革工程”总体规划，由高等教育出版社具体承担，以中青年教师教学能力提升为重点开展网络集中培训和在线培训。高校教师网络培训以传授交流先进教学理念、经验、技术和方法为主要内容，由高校教学名师、国家精品课程主持人、国家级教学团队带头人等担任主讲教师。考评合格后将获得高教司和教师工作司共同签发的“高等学校骨干教师培训证书”。对参加培训并获得证书的教师，教育部在文件中明确提出：“所在学校应承认其接受培训的经历，记入相关档案，并作为教师职务评聘的参考依据之一。” [15 ]培训中心通过开展卓越教学系列主题的教师培训等方式探索在线培训教师的新方法。据统计，2007-2012年，培训中心通过全国55个网培分中心共开设了600余门培训课程，600余位高校教学名师、国家精品课程负责人登上网培讲堂，全国共有17万名高校教师参加培训，覆盖全国92%的本科院校和80%的高职院校 [16 ]。为优质教学资源的广泛应用和共享，为提高广大教师教学水平，特别是提高青年教师思想道德水平，专业素质和教学能力起到了重要作用。

（4）健全教学发展中心的运行机制 我国高校的教学促进和教师发展工作归属不一，职责分散，效率不高。从许多高校实际运行来看，教师发展职能分散在人事、教务、电教中心、工会等多个部门。因此，高校要注意理顺中心与教务处、人事处等职能部门的关系，明确各自分工；根据中心职能明确校级领导负责人。各高校可以根据教师发展水平的实际情况，重新整合资源，将有关职能归并到中心；也可以采取中心统筹，教务处和人事处等相关部门密切合作、相互配合的方式，开展教学促进和教师发展工作。根据职能定位，中心宜定性为研究服务机构，或研究性的教学辅助机构。归属教学副校长或人事副校长，或直接归属校长领导。

2012年，教育部公布了首批30个“十二五”国家级教师教学发展中心。以其中某个高校中心为例，该中心以“营造教学文化氛围、创新人才培养理念、提升教师教学水平、培育教育教学成果、推广现代教育技术、服务区域高等教育”为宗旨，主要工作内容包括开展教师和研究生助教培训，教师教学资源建设，教师教学效果测评，教师教学个性化咨询，教学示范与推广等，目的是促进教师培训、交流、考核等工作的经常化、制度化、专业化，推进教师队伍建设和学校人才培养工作的可持续发展 [17 ]。

该中心成立了以校长、分管人事、教学和国际交流与合作的副校长为成员的中心领导小组，由分管教学的副校长具体负责。中心设主任一名，由教务处处长担任，副主任两名，分别由教务处和人事处一位副处长担任，中心工作人员全部由具有海外经验和国际视野的人员组成，同时，聘请了86名各学科领域中师德高尚、责任心强，教学水平高且乐于传帮带的优秀教师担任教学导师，参与教师培训与咨询，教学研讨与交流等工作。2013年，中心具体开展了建立研究生助教管理及培训体系，本科教育创新大讲堂，“教学能力发展月”，教师教学策略系列研讨与培训，“午餐沙龙”特色研讨等活动。其中，在建立研究生助教管理及培训体系方面，中心建立了《Ⅹ大学研究生奖助金实施办法（试行）》、《Ⅹ大学研究生助教管理办法（草案）》等制度，建立起了基础培训模块（职责与素养模块），专题培训模块（有学科特色的教学技巧培训模块）和教学实践模块的研究生助教管理及培训体系，仅2013年就培训了近2 890名硕士、博士研究生，有力促进了该校“大班上课，小班研讨”的课堂教学改革 [18 ]。

3. 创建重视教学和激励教学的动力机制

教师教学的动力主要来自于内部动力和外部动力两个方面。其中，内部动力（个人动力）包括教师对学术领域的热忱，对教育下一代的兴趣，职业自豪感，源自内发的好奇心，创造力和创新精神，时间管理的观念等。教师教学的内部动力是教师个人发展的基础，也是教师内在生命不断完善与充盈的基础。教师必须把教学与学生生命内部的鲜活体验相联系，学会与社会对话，与学生对话，与自我对话——与心灵对话，心灵才会渐显高贵，内心才会逐渐强大。只有这样的教学才可能达至雅斯贝尔斯所倡导的心灵交融的境界。一名卓越的教师只有自我认同与自身完整，才能从内心深处激荡出足够的教学勇气和教学智慧去面对教学中呈现的各种问题，满怀热忱地去帮助那些需要帮助的学生。

一位获得教学优秀奖的教师在《我的教学回顾与反思》中写道：

“作为一名专业教师，我努力使自己成为一个在课堂上受欢迎的好老师。要使自己的课受欢迎，充分的教学准备是教学成功的第一步。自己拥有一定的知识和能力并不能保证你一定能上好每一堂课，将自己的学识转化为学生可以接受的知识和能力，必须认真对待每一个问题，设想好每一个教学环节，准备好应对每一个教学事件，认认真真备好每一堂课，这样跨上讲台才会胸有成竹。通过备课，把握课程的教学要点，整理自己的知识结构，梳理自己的教学思路，保证课堂充实、有活力。同时，通过备课，把别人在这个某个问题上的研究成果当做自己前进的楼梯，使自己能进一步攀登，但绝不亦步亦趋，人云亦云，当然也需要把自己的科研成果、学习心得融化进去。有感于此，虽然是原有课程，但每次上课前，我都会认真梳理一遍教学思路。《古代汉语》涉及的范围其实很广，有关文献的、有关古文字字形的、有关古文字古音的，同类语言材料的掌握，都不可能一劳永逸，为此我付出了不断的努力，也得到了学生的肯定。有些学生不止一次听我的课，但他们不会有雷同生厌的感觉。” [19 ]

这位教师是一个把教学当做事业的老师，是一个用心且知道如何用心的教师，正是对学生的热爱和对教学这份事业的自我认同，激发他用心思考教学过程的每一步，不断反思，改进教学，提高教学质量。

外部动力则来自积极创建优良的教学文化。这种教学文化应基于大学主要领导高度负责的态度对待教育教学工作，不仅在理念上，而且在行动上牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位；基于有助于教师聘用、绩效升迁、教学奖金及其他声誉的教师奖励制度的建立。同时，有效的教学评估，便捷高效的教学环境，持续的教学支持，教师之间的互动合作都是大学教学文化的重要内容，共同构成大学教师教学的外部动力。教师的内部动力和外部动力一起共同促成教师个人对于优质教学的愿景，成为进一步改进教学，实施更有效的教学的基础（如图1所示）。

4. 教师教学能力和水平的提升是教学发展机制建设的核心

大学管理者要改变过去重视教师科研能力忽视教学能力的倾向，在师资引进过程中把教学能力和教学水平作为聘任、考核教师学术水平的重要依据。加强对教学研究的扶持力度，通过设立优秀教学团队、优质课程、优秀教材等多种教学研究项目，吸引教师主动参与教学改革，促进教师自觉把科研成果及时转化为教学成果，把科研内容转化为教学内容，把科研方法渗透于教学方法，科研过程渗透于教学过程，提升其教学能力和水平。教师真正有了真才实学，透彻掌握所教课程的学术内容，在教学中做到以学生为本，对学生富有爱心和责任心，才会真正受到学生的爱戴，教学才会真正产生效果。一位获得教学优秀奖的教师在谈到自己如何融科研于教学之中的体会时，用蚂蚁和蜜蜂做比，他写道：

“世上有两种动物以勤劳著称，一种是蚂蚁，一种是蜜蜂。蚂蚁是勤劳的，它积累了财富，但它的劳动缺乏创造性；蜜蜂采取花粉，却将花粉消化，酿造成醇美清甜、芬芳可口的蜜，它的劳动富有创造精神。讲课，是一种艰苦的创造性劳动，既要有蚂蚁的孜孜以求，以获取更多的知识与营养，又要有蜜蜂的化腐神力，博采众长并转化为自己的见解。为此我坚信，要让自己的课受欢迎必须储备丰富的学科知识，课堂上才能左右逢源，发挥自如。要做到这一点，教师首先自己必须具备这种知识和能力，而且要充分。虽然从事古汉语教学已有20余年，但从来不敢懈怠自己的学习与研究。《古代汉语》的教学不仅涉及古代的语言文字，同时也与古代的历史、政治、经济、地理、文化等各个方面相关联，一篇文选、一个词语或者一个汉字都可能关涉一个文化背景、一段历史渊源，所以我必须不断丰富自己的知识结构，除了学习，别无他途。这几年我翻阅了大量的古籍文献，涉及中国传统文化的各个方面，同时也阅读了大量今人的研究成果。通过自己的努力，先后完成了两部专著的出版，也有多篇论文陆续发表，这些都是我教学工作的基础，也是自信能胜任教学工作的保证。” [19 ]

这位老师一直以“做最受学生欢迎的教师”去从事创造性教学，将科研成果及时转化为学生课堂上的知识，实现了科研能力和教学能力的双提高。

就目前大学教师的整体教学水平而言，青年教师教学水平提升是一个重点。有学者对9所“211工程”高校青年教师状况做过调查，“35岁以下的青年教师占在岗教师比例平均达44.3%，最高的高校为55.2%，最低的为33.3%。青年教师中进校工作1～3年的达30.2%，进校工作4～6年的达31.5%” [21 ]。青年教师教学水平直接影响到大学整体的教学水平。大学管理者应针对当前青年教师科研能力和教学能力水平不平衡现象，大力加强青年教师教学技能的培训和培养。一是给青年教师提供一个相对宽松的发展空间。在论文发表，学术成果产出等方面应给青年教师一个相对宽松的成长期；在项目立项上可以设立青年教师研究专项，在研究过程中要调配相应的专家给予学术性的指导，在搭建研究平台方面给予青年教师更大的舞台，比如整合学校优势学科，为杰出的青年学术精英搭建跨学科的研究平台，以鼓励他们大胆探索新的研究领域，从而催生新的研究方向。二是给青年教师发展提供住房、经费支持等方面的保障。青年教师充满朝气，有学术潜质，也是学校教学的主力后备队，但工资待遇相对较低，各种优惠政策很难眷顾他们，很容易挫伤他们的积极性，长久以往也会对学校的发展产生影响。因此，学校应通过建立青年教师公寓，或者增加住房货币补贴等方式解决他们的后顾之忧，通过设立研究专项给予经费方面的支持。三是通过设立青年教师教学竞赛等方式激励教师投身教学改革，研究教材教法，提高教学质量。四是为青年教师设立学术假制度，鼓励教师利用学术假到海外进修，或到国内名校访学研修，学校及教育行政主管部门应提供经费、政策等方面的保障，以开拓教师学术视野，提高学术水平。五是在职称评定上为特别优秀的青年教师设立直通车制度，以鼓励杰出青年教师脱颖而出。

同时要通过政策引导，大力加强研究生助教的培训和管理，坚持先培训后上岗原则，建立一套完整的研究生助教培训管理制度。

参考文献：

[1]王保呈.德性·想象力·职业安全[J].江苏高教，2007（5）：90-92.

[2][德]弗里德里希·包尔生.德国大学与大学学习[M].北京：人民教育出版社，2009：163.

[3]黄元国.朝向卓越的大学教学伦理理念论[J].伦理学研究，2013（12）：130-132.

[4]刘万海.以善至善：教学道德性论题的儒学启示[J].全球教育展望，2011（3）：17-22.

[5]黄元国.论大学卓越教学之本原[J].湖南师范大学教育科学学报，2014（1）：101-104.

[6][德]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].北京：生活·读书·新知三联书店，1991：139.

[7]张楚廷.张楚廷教育文集（第15卷，高等教育哲学卷：续）[M].长沙：湖南人民出版社，2012：269.

[8]周宗成.大学教师社会角色论[J].高等教育研究，2001（9）：53-56.

[9]郭贵春.大学教师，大学文化的守护者[J].高等教育研究，2008（9）：16-22.

[10]吴振利.美国大学教师教学发展[D].长春：东北师范大学，2007：53.

[11]徐延宇.高校教师发展—基于美国高等教育的经验[M].北京：教育科学出版社，2009：213-245.

[12]徐莉炜，等.大学教师课程与教学发展现状调查分析与思考——基于对大学教师的问卷、教学观察与笔谈[J].现代教育科学·高教研究，2015（4）：120-124.

[13]周贵礼.从认识论到生存论：教师发展的新取向[J].全球教育展望，2011（4）：55-60.

[14]徐延宇.高校教师发展——基于美国高等教育的经验[M].北京：教育科学出版社，2009：213-245.

[15]教育部财政部关于批准立项建设“高等学校教师网络培训系统项目”的通知[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7034/201010/110185.html，2010-10-11.

[16]靳晓燕.全国17万人次高校教师参加“网络培训计划”[N].光明日报，2012-11-22（3）.

[17]四川大学教师教学发展中心简介[EB/OL].http：//cta.scu.edu.cn/index.php？m=content&c;=index&a;=lists&catid;=58，2016-2-12.

[18]四川大学教师教学发展中心2013年工作总结[EB/OL].http：//cta.scu.edu.cn/uploadfile/2013/1030/20131030105509 792.pdf，2013-10-30.

[19]蔡梦麒. 授人以鱼，授人以渔[C]//蔡梦麒.我的教学回顾与反思—教学优秀奖获奖教师论文集.未刊发.

[20]Virginia Lee Allyson Bregman，and Constance E.Cook from：Keig，L. and Waggoner，M.D.. Collaborative Peer Review：The Role of Faculty in Improving College Teaching[M].Washington，D.C.：ERIC Clearing house on Higher Education. George Washington University，1994：136.

[21]周 萍，纪志成.青年教师教学能力调查分析[J].中国大学教学，2011（2）：81-83.

Abstract：The implementation of excellent teaching in universities should be supported by excellent university teachers，and the development of university teachers is an important factor that affects the promotion of teachersteaching ability. Teaching development is the basic content of University Teachersdevelopment，and the key to promote the development of college teachersteaching is to create the dynamic mechanism of enhancing and motivating teaching，and the core is to enhance the teaching ability of university teachers. It puts forward specific recommendations of the incentive mechanism of the development of teaching innovation，such as from the teacher training to the teachersdevelopment，improve teaching development center organized construction，expand the rich content，diverse forms of teaching development projects，sound mechanism for the operation of the center for teaching and learning development，etc.

Key words：college excellent teaching；teacher development；teaching development；dynamic mechanism