创新团队公平感知与知识共享行为关系研究——以成员信任为中介变量

董方超，高　虹，丁　婷

(河海大学商学院，江苏南京　210098)



创新团队公平感知与知识共享行为关系研究
——以成员信任为中介变量

董方超，高虹，丁婷

(河海大学商学院，江苏南京210098)

摘要：创新团队组织形式的蓬勃发展使得团队成员的绩效激励方式成为众多管理者的研究课题。团队中掌握独特隐性知识的成员往往不愿意共享自身的有利于团队的创新知识，从而给团队的发展带来困难。如何针对这类员工做出有利于团队整体绩效提升的激励活动，是创新团队管理者和所有创新团队工作模式研究者的共同目标。通过数据模型的回归，得出如下结论:创新团队的成员公平感知与成员知识共享行为正向相关，成员对互动公平的感知对知识共享行为的影响最为显著。验证了创新团队成员信任在成员公平感知与知识共享行为之间的中介效用。

关键词：人力资源管理；创新团队；公平感知；信任；知识共享行为

团队的概念是由ALCHIAN等[1]提出的，认为团队是一组成员自主确定努力程度，创造出一个共同产出，多个成员努力得到的共同产出大于每个单独成员得到的产出之和的集体。团队中成员对产出的边际贡献依赖其他成员的努力程度。所谓创新团队，即由高素质人才组成的具有共同的目标，能够相互沟通并进行深度知识共享、相互承担责任而又自觉进行知识创新活动的特殊团队形式，创新团队的创新意识和创新能力都比较强，能够不断进行科技创新和价值创造活动。创新团队以知识创新为任务，并且其扁平化的管理层次，保障了团队内部畅通的沟通及相互理解与学习，实现整体的互动思考，成员通过自我管理形成了团队的共同愿景。而知识具有连续增长、广泛复制、创新增值、报酬递增等特征，有效共享知识可以在不损害给予者利益的前提下，让接收者甚至双方受益。如何有效实现知识共享是学术界一直研究的重点，自组织公平及公平感知概念被提出以来，理论界与管理实践对公平感知在影响成员组织行为方面的研究逐渐受到重视。研究发现，个体对于事物整体的印象与认识是在其产生相应的知觉的基础上形成的[2]；COHEN等[3]和BLAU[4]的经济交换理论支撑了分配的公平程度有利于组织员工的角色内行为的研究，LIND等[5]提出只有当组织的目标是提高绩效和效率时，分配公平对于组织绩效才有较明显的预测作用。也有研究者提出知识共享也需要组织内合理的心理激励[6-7]。

本研究所探索的创新团队，主要是高校科研学术团队和科技企业项目团队。在以往研究的基础上，将创新团队成员公平感知分为分配公平感、程序公平感及互动公平感3个维度[8]；将成员信任分为同事信任、团队信任和领导信任3个维度，探究创新团队公平感知与知识共享行为关系，并验证成员信任的中介作用。

1理论分析与假设

1.1创新团队成员公平感知与知识共享行为的关系

社会交换理论提出组织公平是员工组织公民行为的重要影响因素，基于社会交换理论的内涵体现公平原则的要求，外界公平对个体行为的产生具有重要影响。在行为决策理论及心理感知和个体决策的印证下，创新团队成员的知识共享行为事实上是一种特殊的组织公民行为，即一种自发性的个人产出行为。这一行为的发生基于团队成员对公平的感知，当员工没有感受到应有的公平时，一般不会产生共享行为甚至是共享意愿。研究发现，感知到公平的组织员工，会更加遵守组织政策、表现出更加自觉和做出更多利他的行为等。NIEHOFF等[9]同样经过实证研究提出，成员的公平感是其组织公民行为的重要前因因素，而程序公平与组织公民行为的相关性更为显著。因此，本研究提出如下假设关系。

H1：创新团队成员公平感知与其知识共享行为具有正相关关系。

由于组织公平感的3个维度间存在显著的独立性与互补性，因此基于创新团队的特殊研究背景和创新团队成员的高度自主性特征，提出创新团队公平感知的3个维度。鉴于创新团队知识共享行为是一种不为团队监督和控制但对创新团队效能提升有益的组织公民行为，在上述公平感知3个维度划分的基础上，提出下列假设。

H1a：成员分配公平感与其知识共享行为正相关；

H1b：成员程序公平感与其知识共享行为正相关；

H1c：成员互动公平感与其知识共享行为正相关。

1.2成员信任在公平感知与知识共享行为中的中介效应假设

人际信任能有效降低知识共享成本，提高同事之间的知识诉求，较好的人际信任可以促进成员之间非正式的有效沟通，从而提高知识共享的效率。KROGH[10]通过实证研究提出组织内的有效知识创造，是以公司内没有不信任行为为前提的。员工对主管的信任不仅直接促进了其知识的上下级分享的意愿，还对其在同级之间进行知识分享具有间接作用[11]。在创新团队中，信任对创新团队成员的公平感知和成员知识共享行为的发生是否产生一定的影响？本文提出以下假设。

1.2.1创新团队成员的公平感知与信任关系的假设

在对创新团队成员公平感知与信任的关系研究上，社会学家与经济学家认为信任是实现社会交换并产生互惠关系的重要基础，而成员的组织公平感知则是员工对组织信任的重要来源之一。团队人力资源管理等制度实践也同样被理论证实是一种有效的促使成员信任产生的机制。因此，本文提出创新团队公平感知与信任关系假设。

H2：创新团队成员的公平感知与成员的信任正相关；

H2a：创新团队成员的公平感知各维度与成员的团队信任正相关；

H2b：创新团队成员的公平感知各维度与成员的同事信任正相关；

H2c：创新团队成员的公平感知各维度与成员的领导信任正相关。

1.2.2创新团队成员信任与知识共享行为关系的假设

在人际信任对知识共享行为的作用方面，基于信任的文献综述及社会交换理论对信任的研究的逐渐深入，在肯定组织内成员对领导的信任在公平感与组织公民行为之间关系中起到重要中介作用的基础上，本研究结合创新团队的特殊研究背景，提出创新团队信任在成员公平感知与知识共享行为之间可能存在较为明显的中介作用，结合对创新团队成员的信任维度的划分，提出信任与知识共享行为的关系假设。

H3：创新团队成员信任与其知识共享行为之间存在正相关关系；

H3a：创新团队成员的团队信任与知识共享行为正相关；

H3b：创新团队成员的同事信任与知识共享行为正相关；

H3c：创新团队成员的领导信任与知识共享行为正相关。

1.2.3创新团队成员信任的中介作用假设

对公平感知与成员知识共享行为的研究显示，成员的公平感知对知识共享的影响并不是立即、直接做出的反应过程，中介变量的加入有助于增强假设模型的解释力度。有学者在研究公平感知与组织公民行为的关系上引入了组织信任、组织承诺等变量，提出“信任—承诺”等心理过程在这一作用中起着重要的中介效应。本研究尝试在公平感知与知识共享行为关系研究的基础上，加入成员信任这一变量，以提高本研究模型的解释效果，提出本研究的第4个假设。

H4：创新团队成员信任在其公平感知与知识共享行为之间起中介作用。

2数据来源、变量设计及衡量方法

2.1数据来源

本研究通过发放纸质问卷，制作电子问卷以邮件等形式发放给科技创新企业的项目团队与高校的创新团队，强调每个团队至少有3个及以上成员；纸质问卷主要发放给南京地区高校的创新团队。共发出问卷313份，涉及30个创新团队，剔除无效问卷后得到有效问230卷份，有效问卷率为87.8%。

2.2变量设计及测量方法

1)公平感知的测量量表设计参考了牟钟福等[12]开发的组织公平量表，并对其进行中国创新团队背景的量表修改。修改后的量表中分配公平有4个题项，互动公平感4个题项，程序公平感4个题项。经过SPSS因子分析，Sig.值为0.000(<0.001)，量表KMO值为0.781，Bartlett球体检验值为383.034，p=0.000<0.05，适合进行因子分析。经过2轮因子分析，12个题项归纳为3个因子，载荷数值均大于0.5，累积贡献率为65.750%，与原构思一致。

2)信任的测量本研究在PODSAKOFF等[13]和张正堂[14]量表设计的基础上，根据创新团队成员信任及各维度的定义对量表进行了改编设计。量表包含3个创新团队信任题项，3个同事信任题项与3个领导信任题项，共9个题项。经过SPSS因子分析，Sig.值为0.000(<0.001)，KMO值为0.729，Bartlett球体检验值为181.317，p=0.000<0.05，适合进行因子分析。通过主成分分析和方差旋转得到特征值大于1的因子共有3个，3个因子的累计方差贡献率为70.057%，与原构思一致。

3)创新团队成员知识共享行为的测量本研究设计出创新团队成员知识共享行为的6个题项测量量表，涉及创新团队成员的显性与隐性知识共享行为的各种表现描述。Sig.值为0.000(<0.001)，KMO值为0.685，Bartlett球体检验值为118.693，p=0.000<0.05，适合进行因子分析，对该量表进行主成分分析，得出知识共享行为量表仅有一个主成分，特征值为2.530，累积方差为50.606%>50%，因此这6个题项属于一个维度。

3实证分析

3.1公平感知与知识共享的关系研究

创新团队成员的公平感知包含分配公平感、程序公平感及互动公平感3个维度，分别对公平感知及3个维度进行回归分析，结果如表1所示。

表1　创新团队成员公平感知与知识共享行为回归模型

注：a. 预测变量(常量):学历,规模,公平感知； b.预测变量(常量):互动公平感, 分配公平感；因变量:知识共享行为，***表示p<0.001。

模型1的复相关系数R为0.404，调整后的R2为0.159，即创新团队成员的公平感知变量可以解释有15.9%的团队成员知识共享行为变异量，p=0.000<0.001，因而创新团队成员的公平感知因素对其知识共享行为具有显著相关关系。创新团队成员的公平感知的β值为0.356，p=0.000，因此可以建立创新团队成员公平感知与知识共享行为间的线性回归方程：

YKSB=0.356XJP+3.875，

其中：YKSB表示创新团队成员知识共享行为；XJP表示创新团队成员公平感知。

模型2和模型3是公平感知各维度对知识共享行为的回归分析，通过逐步多元回归，发现互动公平感和分配公平感2个维度解释了20.9%的变异性，其中互动公平感单独解释了16.9%的变异性，分配公平感单独解释了4.0%的变异性。在公平感知变量的互动公平感和分配公平感2个维度与知识共享行为的回归模型方差检验中，p=0.000<0.001，因此2个模型均通过了显著性检验，回归结果显著。

公平感知各维度与知识共享行为的回归方程如下：

YKSB=0.249XIF+0.126XDF+2.649，

其中：YKSB表示知识共享行为；XIF表示互动公平感；XDF表示分配公平感。

3.2公平感知与成员信任关系的研究

运用回归分析法检验创新团队成员公平感知及其维度与团队成员信任的关系。

3.2.1公平感知总体与成员信任的回归分析

首先检验创新团队成员公平感知与成员信任总体的显著相关性。建立如表2所示的回归模型。

表2　创新团队成员公平感知对信任的回归模型汇总

注：a.预测变量(常量):学历,规模公平感知；因变量: 成员信任；***表示p<0.001。

在创新团队成员知识共享对信任的回归模型中，t=10.069，对应p=0.000，但是常量所对应的p=0.99>0.005不显著，根据标准系数对常量的体现，此处将其剔除，因此公平感知对信任的线性模型所对应的回归模型为

YPT=0.477XJP，

其中：YPT代表创新团队成员信任；XJP代表创新团队成员的公平感知。

3.2.2公平感知各维度对团队信任的回归分析

将公平感知的各维度作为自变量，团队信任(TT)作为因变量，采用逐步多元线性回归方法进行回归分析，得到如表3的回归模型。

表3　创新团队成员公平感知各维度对成员团队信任的回归模型

注：a.预测变量(常量):互动公平感；因变量:团队信任；***表示p<0.001。

表3显示，创新团队成员公平感知的3个维度中，仅互动公平感(IF)进入了回归模型中，因此仅互动公平感对团队信任起到显著的影响,其对团队信任(TT)的线性回归模型对应的回归方程为

YTT=0.521XIF+1.714，

其中：YTT代表创新团队的团队信任；XIF代表成员的互动公平感。

3.2.3公平感知各维度对同事信任的回归分析

对创新团队公平感各维度与本团队的同事信任变量进行逐步多元回归分析，得到如表4的分析结果。

表4　创新团队成员公平感知各维度对成员同事信任的回归模型

注：a. 预测变量(常量)：学历,规模公平感知；b.预测变量(常量):互动公平感, 程序公平感； 因变量:同事信任；***表示p<0.001。

表4显示，创新团队成员的互动公平感和程序公平感两者先后进入回归模型，且两者解释了21.0%的同事信任变异性，仅互动公平感就对同事信任解释了16.9%的变异性，因而在创新团队成员的同事信任中，互动公平感和程序公平感均对其具有显著的影响，且显著性水平p<0.001，故得到创新团队成员的互动公平感和程序公平感对团队中同事信任的线性回归方程的系数(p=0.000)：

YMT=0.237XIF+0.184XPF+2.456，

其中：YMT表示创新团队同事信任；XIF表示互动公平感；XPF表示程序公平感。

3.2.4公平感知各维度对领导信任的回归分析

对领导信任同样采用上述方式进行逐步多元回归分析，汇总结果如表5所示。

表5　创新团队成员公平感知各维度对成员领导信任的回归模型

注：a预测变量(常量)：学历,规模公平感知；b预测变量(常量)：学历，规模互动公平感, 分配公平感；

c预测变量(常量)：学历,规模互动公平感, 分配公平感，程序公平感；因变量:同事信任；**表示p<0.05；***表示p<0.001。

对领导信任的多元回归分析结果显示，创新团队成员的公平感3个维度均进入回归模型，同样，互动公平感再次超过另外两种公平感知首先进入回归模型，解释了领导信任的17.7%的变异量，分配公平则解释了领导信任的4.2%，剩余由程序公平感解释，占1.6%。同时，程序公平在解释领导信任的显著性水平仅在0.1水平上，p>0.05，对领导信任的检验没有显著的预测效果，因此在方程中剔除程序公平感，得到创新团队成员领导信任与公平感知的回归方程如下：

YLT=0.236XIF+0.130XDF+2.154，

其中：YLT表示创新团队成员领导信任；XIF表示互动公平；XDF表示分配公平。

3.3创新团队成员信任对知识共享行为的影响

模型中中介效应的检验，第三步是对中介变量创新团队成员信任与因变量知识共享行为之间的影响分析。因此，建立创新团队成员信任与知识共享行为变量的一元回归分析，分析结果如表6所示。

表6　创新团队成员信任对成员知识共享行为的回归模型

注：a.预测变量(常量)：学历,规模,成员信任；因变量:知识共享行为；***表示p<0.001。

表6显示了创新团队成员信任对知识共享行为的回归分析的R2情况，成员信任能够解释其知识共享行为的32.1%的变异量，并且F=109.078(p<0.001)，模型显著。因而得到创新团队成员信任与知识共享行为的回归方程如下：

YKSB=0.583XPT+2.154，

其中：YKSB表示创新团队成员知识共享行为;XPT表示创新团队成员信任。

为了探讨创新团队成员信任的各维度对成员知识共享行为的发生情况的影响是否显著，利用多元线性回归分析，得出表7所示的回归模型汇总。

表7　创新团队成员信任各维度对知识共享行为的回归模型汇总

注：a.预测变量(常量):学历,规模,同事信任； b.预测变量:(常量),学历,规模,同事信任，团队信任；

c.预测变量(常量):学历,规模,同事信任，团队信任，领导信任；因变量:知识共享行为；

**表示p<0.05;***表示p<0.001。

表7所示，创新团队成员信任中同事信任变量解释了知识共享行为23.4%的变异量，团队信任解释了成员知识共享行为6.4%的变异量，剩余0.3%则由领导信任解释。同时，创新团队成员信任的3维度对成员知识共享行为的线性回归显著性水平分别为0.000，0.000和0.002，小于0.05，因此得到创新团队成员信任各维度对成员知识共享行为的回归方程：

YKSB=0.256XMT+0.157XTT+0.181XLT+1.669，

其中：YKSB表示创新团队成员的知识共享行为；XMT，XTT和XLT分别表示创新团队成员的同事信任、团队信任以及领导信任。

3.4创新团队成员信任对知识共享行为的中介效应检验

在此基础上，对创新团队信任的中介效应进行检查。为了考察本研究的信任变量的中介效应，通过加入信任中介变量以检验其中介效应的大小，建立多元线性回归模型15，如表8所示。

表8　创新团队成员公平感知及信任对知识共享行为的回归分析汇总

注：a. 预测变量(常量):学历,规模,公平感知，成员信任；因变量:知识共享行为；*表示p<0.1;**表示p<0.05。

上述回归模型表明，创新团队成员的公平感知与信任对其知识共享行为的变异解释量为32.9%，在对创新团队成员的知识共享行为的回归模型中，公平感知的显著性较小，为p=0.052，信任与知识共享行为的相关性则更为显著，p=0.000<0.05.因此，提出如下回归方程：

YKSB=0.112XJP+0.510XPT+3.875,

其中：YKSB表示知识共享行为；XJP表示成员的公平感知；XPT表示创新团队成员信任。

经过上述几轮一元以及多元线性回归，得到创新团队成员信任对成员公平感知与知识共享行为的中介效应检验的层级式多元回归模型汇总，如表9所示。通过层级式多元回归分析发现，在模型15中，随着中介变量信任的加入，公平感知与知识共享行为的相关性显著减小，得到创新团队成员公平感知、成员信任与知识共享行为之间的回归方程：

YKSB=0.510XPT+0.112XJP+3.875,

其中:YKSB表示创新团队成员知识共享行为；XPT表示创新团队成员信任；XJP表示创新团队成员公平感知。

表9　层级式多元回归模型汇总

注：N=230，*表示p<0.1;***表示p<0.001；回归系数为非标准化回归系数。

4结论与建议

创新团队成员的公平感知与成员知识共享行为具有正向相关关系，其中互动公平感与知识共享行为的相关性更为显著，其次是分配公平感，程序公平感对创新团队成员知识共享行为的预测效果最不明显。创新团队成员信任与成员知识共享行为具有正向相关关系，并且成员信任的各维度对团队成员的知识共享行为都具有正向的预测关系。在创新团队内，成员对公平的感知是通过团队成员信任的产生来影响其知识共享行为的。但本研究因受到人力及成本等客观条件的限制，正式调查问卷只选取了具有一定代表性的南京软件谷及苏州、上海的科技创新团队12支和全国各地高校创新团队18支。发放问卷共313份，回收有效问卷230份，地域和数量都具有一定的局限，所得结论并非具有显著代表性。因此在后续的研究中，希望通过扩大研究地域范围和样本数量，提高研究的可信度。

本文的研究建议主要包括：一方面，创建开放自由的团队知识共享平台，提高成员的公平感与信任。创新团队成员主要是高素质科技或创新人才，其对知识共享行为的决策，主要依据团队管理行为的公平与否，以及自身对团队整体、领导及同事的信任等实现。在扁平的创新团队组织结构下，建立有效的沟通机制是培养创新团队成员信任的主要途径。创新团队管理者及领导者应创造和谐的创新团队氛围，在团队内形成统一的工作目标与价值理念，通过各种宣传手段建立团队成员对团队目标、管理制度、和其他成员间的情感认同。另一方面要建立科学、多元的知识共享报酬制度，在创新团队人力资源管理实践中，对作为创新型和科技型人员的薪酬支付应按照能力支付，以其实际表现出来的与工作相关的知识、技能与素质等，确定成员对团队的具体价值，并据其支付薪酬。

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Study on the relationships of justice perception and knowledge sharing behavior of the innovation team members：Using member trust as the mediator

DONG Fangchao, GAO Hong, DING Ting

(Business School, Hohai University, Nanjing, Jiangsu 210098, China)

Abstract:The performance-incentive method for team members is investigated by many managers owing to the flourishing development of new forms of team organization. The members who master the unique tacit knowledge are unwilling to share the knowledge that is conducive to the team's innovation, which hinders the development of the team. It's the common goal of the innovation team managers and the researchers who study the work mode of innovation teams to design the incentive activities which are beneficial to promote the team's overall performance in terms of such employees. Through the regression of data model, the conclusion is drawn that the innovative team members' perception of fairness has a positive correlation with the member's knowledge sharing behaviors, and the members' perception of interactional justice exercises the most significant influence on their knowledge sharing behaviors. And members trust is verified intermediary effeet between justice perception and knowledge sharing behaviors.

Keywords:human resource management; innovation team; justice perception; trust; knowledge sharing behavior

文章编号：1008-1534(2016)03-0194-08

收稿日期：2016-01-28;修回日期：2016-03-28；责任编辑：张军

作者简介：董方超(1988—)，男，山东威海人，硕士研究生，主要从事人力资源管理方面的研究。通讯作者：高虹博士。E-mail:1098853594@qq.com

中图分类号：C931

文献标志码：A

doi:10.7535/hbgykj.2016yx03003

董方超，高虹，丁婷.创新团队公平感知与知识共享行为关系研究 [J].河北工业科技,2016,33(3):194-201.

DONG Fangchao, GAO Hong, DING Ting.Study on the relationships of justice perception and knowledge sharing behavior of the innovation team members：Using member trust as the mediator[J].Hebei Journal of Industrial Science and Technology,2016,33(3):194-201.