金融高管薪酬制度的比较

张蓉

摘 要：随着金融行业发展进程的加速，建立与现代商业银行发展相适应的薪酬分配制度成为我国商业银行管理机制改革的重要内容。薪酬是商业银行激励的主要形式，随着金融体制改革的深入，尤其对于银行股份制改革的深入，银行高管的工资分配方式有明显的变化，各个国家的银行都在探索一套适合自身的薪酬分配制度，从而达到更好的激励作用。本文通过对我国商业银行高管薪酬现状和美国银行高管的薪酬现状进行阐述，剖析了两国商业银行高管薪酬的构成，将两国进行对比分析，目的在于发现我国商业银行薪酬体系现存的问题，并为完善我国商业银行高管薪酬制度提出较合理的对策和建议。

关键词：商业银行 高管 薪酬制度

一、我国商业银行与美国商业银行高管薪酬现状

1.我国商业银行高管薪酬现状。我国自社会主义市场经济建立以来得到较快的发展，现代银行业在改革中加快步伐实现完善，银行自主经营能力增强，银行薪酬制度随改革也进程加快。我国商业银行已实行年薪制等较为科学的薪酬分配制度，加强对金融高管和普通工作人员的激励。由我国商业银行高管的薪酬状况来看，首先，我国商业银行高管薪酬形式采用“基本工资+绩效薪酬”。我国商业银行大部分采用了年薪制，一般由基本薪酬和奖励年薪两部分构成，其中奖励年薪常与经营业绩挂钩。其次，银行高管与一般员工收入差距较大，我国商业银行薪酬制度已经从传统模式下人员之间很小的收入差距中走了出来，随着高管薪酬与绩效的挂钩，其与一般员工的收入差距也逐渐拉大。再者，不同性质商业银行间高管薪酬水平存在较大差异。

2.美国商业银行高管薪酬的现状。美国商业银行高管人员薪酬制度多数采用年薪制，多采用“基本年薪+奖金+红利+福利计划”的形式，福利计划只占较少比重。基本年薪即基本工资，属于高管人员的固定薪酬。短期激励主要是指奖金，是银行高管每年按照经营业绩取得的收入，是银行根据业绩目标和奖励标准设立的，进而确定薪酬，大多以现金方式支付。中长期激励主要包括股权激励方式以及延期支付的奖金。福利计划分为福利和津贴，这部分在薪酬中比重较低，不足10%。美国商业银行高管薪酬激励有其自有的特点。首先，美国的股权激励计划盛行，美国商业银行高管薪酬与其他行业类似，长期激励薪酬主要以股权激励为主。其次，各级收入的差距过大，美国商业银行对高管的评定突出个人能力和绩效，对学历、工龄等考核较少，经营绩效异同等使银行内人员收入差距拉大。

二、我国商业银行与美国商业银行高管薪酬制度对比分析

1.薪酬结构不同。

1.1我国商业銀行高管薪酬结构。对于中国的商业银行，薪酬模式较单一，发放给银行高管的福利不多，同时缺少长期激励计划的实施，薪酬结构主要又三种类型组成：工资绩效制，岗位系数工资制及年薪制。

1.2美国商业银行高管薪酬结构。美国商业银行高管薪酬的组成中。基本工资比较固定，激励功能较低，主要供高管人员最基本的生活保障。相比中国，美国更加注重长期激励。

美国银行2012年高管薪酬及结构（单位：万美元）

数据来源：《金融企业高管薪酬制度的国际比较》

2.薪酬计划确定的主体不同。我国商业银行薪酬计划取决于董事会，董事会一般遵循股东大会最终决定成立薪酬委员会，薪酬委员会多数由董事构成，其没有决定权而只有提案权；美国商业银行由薪酬委员会确定薪酬发放，由独立董事组成。专门负责高管的薪酬，薪酬委员会根据银行发展状况和具体目标为高管制定薪酬计划。

3.薪酬计划确定的程序不同。总体看来，我国并没有建立起一套章法可循的程序；美国商业银行高管薪酬据薪酬委员会的批准商议制定的，以绩效评价做基础，以银行整体业绩为主，对银行核心实力的开发及战略性发展计划的实施重视程度较高，将整体与个人业绩综合测评，分析非系统风险的存在性，同高管一起确立评价目标。

三、我国商业银行高管薪酬体系存在的问题

1.薪酬结构形式单一，长期激励机制缺乏。总体来看，我国商业银行高管薪酬激励还是以基本工资为主，长期激励形式基本未实行，薪酬结构过于单一，总额固定，浮动较小，对于银行等金融机构，不仅要关注经营业绩，更要掌控风险。收益通常是即期体现的，而风险多具滞后性，薪酬激励过度注重短期而忽视长期，很可能引发道德风险，扭曲该制度的正面激励作用，在一定程度上会弱化薪酬制度的有效性。

2.薪酬披露透明度低。目前，我国非上市商业银行高管薪酬保密程度较高，在公众可以掌握的公开信息中，发现董事和高管人员薪酬总额多有披露，而员工薪酬信息公开披露较少，这显然不利于投资人掌握情况和社会监督。银行高管薪酬的公开信息较少限制了外部的监管，不利于银行长期稳定的发展。

3.监督机制不健全。近几年，我国商业银行从外部监管到银行内部治理都有了很大改进，但并未建立较为有效的监督机制，政府监管部门不能最终控制高管薪酬，高管薪酬由银行董事会裁决，而且高管人员自身拥有对银行的经营控制权，银行内部自身的集权行为使得公众无法正常参与到监督活动中，无法及时维护公众个人的利益，所以银行内部与社会对其难以起到有效的监督和制约；绩效考核制度自身合理性不突出，高管的管理绩效与其薪酬之间联系不密切，使得高管薪酬不能完全真实体现管理绩效。

四、完善我国商业银行高管薪酬制度的对策

1.调整薪酬结构，注重长期激励。薪酬结构异同对于激励作用不同。支付现金薪酬形式主要看重短期激励，而激励形式既影响高管对于长期利益的重视，又有效避免金融机构出现的代理成本，以激励高管以公共利益当先。美国商业银行主要通过限制性股票计划、延期支付计划、等有约束的长期性薪酬激励来解决银行经营管理过程中短期与长期利益的冲突，激励高管人员致力于银行的长期稳定发展，实现有效激励与有效约束的制衡。

2.提高高管人员薪酬信息透明度，增强社会监督。以美国花旗集团每年披露的高管人员薪酬信息为例，薪酬委员会对董事会主席、CEO、COO等在内的5名高管人员3年的具体薪酬数额、结构和奖励原因等信息均有明确详细的披露和说明，便于社会公众的监督。商业银行高管人员与客户是委托代理关系，他们取得薪酬以为股东创造的财富为依托，投资者有对于个人利益的知情权。加强银行高管人员薪酬信息的公开化程度，有利于进行社会监督。

3.综合考虑市场竞争因素，制定合理的薪酬水平。日益激烈的金融市场竞争中，高端人才是关键因素之一。我国商业银行目前较低的薪酬水平在外资银行的大局进军形式下若不及时采取积极有效的手段将使得我国商业银行地位处于劣势，近几年来，中国商业银行，特别是国有商业银行出现管理人员流失的状况，相对较低的薪酬水平是原因之一。对此，我国商业银行应充分利用这些信息，综合考虑市场竞争因素，从而制定合理的薪酬水平。

4.建立薪酬与业绩相结合的薪酬制度。薪酬制度的核心应是一套完整的规则，能够充分反映员工的个人价值，使员工获得的报酬与其劳动相一致，所以无论采用哪种薪酬制度，都应该将员工薪酬与其绩效挂钩，以绩效薪酬为主。而目前我国一些商业银行中许多奖金名义上为绩效工资，实际上却为额外的固定收入，且只增不减，与业绩关系甚小。因此，建立薪酬与业绩相结合的薪酬制度势在必行，真正发挥有效作用的激励形式必须与高管的工作绩效相联系。

五、结语

文章以中国与美国银行高管薪酬制度为视角对比，从各自制度及特点的角度出发，分析中美高管薪酬异同，并针对目前中国银行高管薪酬制度的实行现状做合理的建议与意见。各国虽建立不同的银行高管薪酬制度，但共同点在于各国在制定高管薪酬制度时，都应该综合考虑国情，金融环境，社会因素等宏观因素，同时从微观角度对高管薪酬制度适度调整，来适应金融变革的进程，从而更好的激励高管人员为银行长期稳定的发展贡献个人的力量。

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