浅谈员工保留战略

江佳宸

【摘 要】在知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，人力资源是企业发展极为重要的资源。一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要高素质的员工和高效率的团队。因此如何保留员工也就成为当前企业人力资源管理工作中的一项战略性任务。

【关键词】人力资源管理；员工保留；浅谈

1 为什么要实施员工保留

企业实施员工保留是企业可持续发展的支持，降低或避免员工特别是核心员工离职对企业产生的负面影响，这些影响有时是毁灭性的。员工离职的负面影响包括：增加公司的招聘、培训的时间和费用成本；带走公司的机密信息；影响公司的形象；影响甚至带走公司的客户；影响在职员工的情绪；影响工作的衔接公司知识的传承；助长竞争对手等。

2 当前员工保留中存在的主要问题

2.1 停留在战略缺乏执行力

越来越多的企业意识到员工保留的重要性。相当多的企业已将员工保留放入公司的战略之中，但能将此项工作切实进行细化分解落实到日常管理中的企业为数不多。员工保留常常停留在只有战略没有执行。

2.2 来自领导者的阻力

做好员工保留需要公司能真正尊重员工的感受并为提升其满意度，这就需要公司管理层勇于面对自身存在的问题而加以改进，另外也需要一定的投入，好的保留员工的企业需要领导者具备较好的领导力，对一些领导者的权威性也将是一个挑战，在执行过程中会自然得到来自领导者自身的阻力。

2.3 未明确保留人员的范围

有些企业在实施员工保留时是西瓜芝麻一把抓，缺少针对性。往往公司投入了很多但公司的管理层发现离职的员工常常都是公司最想要挽留的。

3 挖掘员工保留的影响因素

企业要想做好员工保留工作，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？

下面是用奖惩分析法分析出的常见影响员工保留的惩罚因素和奖励因素：

3.1 员工离职的原因分析（惩罚因素）

1）企业文化的缺失

2）同事、上下级人际关系不协调

3）企业缺乏积极的员工关系

4）工资收入、福利缺乏竞争力

5）同工不同酬，分配不公

6）不被尊重

7）工作与生活不平衡

8）发展计划缺失

9）缺乏培训或学习机会

10）企业内缺乏良好的沟通环境

11）企业自身发展停滞不前

12）企业缺乏凝聚力，员工缺乏认同感

13）工作时间长

14）工作枯燥乏味

15）人员配备不合理，人不尽其才

16）缺乏激励机制

17）工作氛围差

3.2 员工留在公司的因素（奖励因素）

1）和谐合作的企业文化

2）可信赖的领导

3）积极的员工关系

4）公平对待

5）与业绩挂钩并随市场调整的薪酬

6）灵活的福利计划

7）被尊重

8）工作和生活的平衡

9）培训和职业发展机会

10）良好的沟通机制

11）有意义的工作

12）认可和成就感

13）对组织的自豪感

14）职业安全感

15）信任与被信任

16）有效的激励机制

17）愉快的工作环境

4 如何制定有效的留人策略

企业应针对自身存在的问题，分析影响员工保留的因素并就这些因素列出优先顺序，从而制定出相应的员工保留策略。

4.1 分类制定保留措施

企业应先识别出关键岗位。再基于关键岗位和当前员工的状况，确定留人策略：如哪些保留措施是针对所有员工的，以避免员工虽不离职但会消极怠工；哪些措施是针对关键岗位的员工，如继任者计划；哪些措施是针对单独岗位的员工，如知识传承、后备计划等。

4.2 常用的员工保留措施

4.2.1 创建和谐的企业文化，建立积极的员工关系

让员工以组织为荣，公司应具备和谐的企业文化、积极的员工关系。按照弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。

建立和谐合作的企业文化和员工关系应不仅有较宏观的准则作为指导，同时也要有针对岗位、尊重个人期望的保留计划作为保障，这是个上至公司的高层下至员工个人都应参与的工作。

4.2.2 招聘合适的员工

员工保留始在招聘，源于在招聘时不仅要考核员工专业能力的匹配度也要考察员工的价值观与企业文化的匹配度。员工在是水土服还是水土不服，招聘时把关很重要。任何公司在招聘时不能好大喜功，在招聘时大家常习惯于在众多候选人中挑选资质背景最好的，而往往将岗位的需求、将员工的价值观与企业文化的匹配度放置一边。这样公司不得不承担招聘、培训的损失，更为严重的离职员工的负面情绪会影响到其他员工士气，同时对公司的口碑和形象都是非常大的打击。

4.2.3 沟通留人留心

如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少误解和冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念。所以企业要充分利用沟通来与员工的增进理解，从而留人留心。

4.2.4 建议有效的激励机制

任何一个追求持续发展的公司都应建立起贴合自身的激励制度，在制度实施前向应全员公开让员工知晓。同样重要的是有效的激励制度应是公平公正的，这不仅包括公平的薪酬福利机制如公司直接为员工支付的工资、奖金、保险等有形的，也包括无形的，如学习的机会、发展的机会和员工的成就感等。激励的方式应是多样化，如制定个人成长和职业发展规划，运用股权分红、实施弹性工作制、使用灵活多样的工作方式、提供自主的工作环境、支持员工参与管理如提出合理化建议并予以相应的奖励等。

缺乏完善的激励约束机制，将会让员工产生内部不公平感，导致员工离职或消极怠工。如何建立和完善激励约束机制，对企业留人至关重要。

5 结论

企业应认真分析留人的因素，确定员工保留策略，制定出有针对性的员工保留计划，实现员工和企业的共赢共成长，让企业要在激烈的市场竞争中实现可持续发展从而立于不败之地。

【参考文献】

[1][美]约翰·伯纳丁，彭纪生，著.赵曙明，总编.人力资源管理实践的方法[M].4版，南京大学出版社，2009.

[2]崔翔，主编.员工离职原因及解决方案[M].东方音像电子出版社，2010，ISBN：9787900196064.

[3]李新建，孙美佳，等，编.员工关系管理[M].中国人民大学出版社，2015，ISBN：9787300202327.

[责任编辑：杨玉洁]