企业人力资源经济管理工具的应用

聂江东

摘要：本文通过对人力资源内部管理制度进行详细阐述，以及通过对人力资源经济管理工具在不同治理结构下的应用实践进行对比，得出企业如何通过选择合适的人力资源管理工具，来实现企业合理，高效，可持续发展。

关键词：人力资源；经济管理；企业

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

企业的发展离不开人力资源管理，人力资源管理工具能够科学的计算人力资源的产出与投入，回报效果以及企业专业化管理程度，而这直接决定论企业的人力资源管理的方式和方法。为此，在现代化的市场竞争中，要实现稳定的，长远的发展，实现企业内部人力资源的合理优化和配置；保证企业内部的核心竞争力从而实现走可持续发展的道路，企业要重视并使用人力资源经济管理工具，从而使在市场经济中遇到的关于人力资源问题的能够得到有效地解决。

一、经济管理工具的约束机制和绩效考核

建立在产出的基础上的绩效考核机制，在企业内部的人力资源现货市场模式中，不仅人力资源的产出是可以计量的，而且其绩效也是可以考核。故而，人力资源在有约束的市场中的企业内部是具有价值的，然而一旦进入企业的外部，其价值就将不在存在。所以企业会想尽一切办法留住员工，例如：通过一些活动来让员工真正的融入公司；为吸引员工而提升企业文化水平等，促使员工对企业拥有较高的忠诚度。

二、人力资源内部管理结构

在企业人力资源经济管理工具中，有三种管理结构：其一，在企业内部人力资源的现货市场中用之前的表现作为考核标准；其二，有约束的市场如果暂时没有比较合适的考核标准，则可以以往企业化的考核标准作为标准；其三，在关联团队中，主要的考核标准是员工企业化程度。

1.企业内部的人力现货市场

如果企业所采用的人力资源具有一般性，并且在实施过程中产出容计量是一定，那么企业内部就会存在一个现货人力市场。那么在人力现货市场中运行过程中，管理者与员工会经常发生变化，交换极其频繁。但是管理者并不需要采取任何管理手段来维护与员工在之间的关系以实现两者之间的合作；因为具有一般技能的员工也可以在同行业公司找到一份比较不错的工作，所以员工更不会担心当失去这一份工作之后会失业。这就导致了雇佣双方都不会在雇佣关系的保持上持以积极的态度。这是一种真实存在的不具有普遍性的内部管理结构。

2.有约束的市场

在有约束的市场中，企业在实施人力资源管理的过程中要求有较高的专业度，并且能够产生一定的容计量。由于在这一过程中，个体劳动比较容易计量，而且企业员工自身的技能只能在与其相对应的公司内部才能充分发挥其价值，在外部市场中，却该员工却无法发挥其价值，因而不具有任何价值意义。例如：企业的统计，会计工作人员等。从一般角度来说，企业管理者与此类员工需要维护双方之间的合作关系，因此在某种意义上来讲公司与员工为了自身的利益都愿意保持这种雇佣关系的长期性。

3.关联性的企业团队

从整体的角度来讲，较低的可靠人力资本产出和人力资源高度的专业化程度，是关联性团队主要的特征之一。这一类的人力资源管理结构，虽然专业成绩较高，但是产出的容计量却很低。在实际工作中，与有约束市场相似，有关技能只有在相应的公司内部才能具有真正的价值，所以公司与员工双方都愿意保持这种具有长期性的雇佣关系。然而，由于员工某项任务的完成是多人共同努力的结果，因此对以个体为单位的劳动成本的计量是很难有效的实行的，很难将每个人的功劳比例合理的划分，这就造成了无法计量个人的劳动成果。因此，很多企业的管理者可以在发展过程中以员工的亲密以及对企业的共同信仰为基础，建立一个良好的合作关系，并利用间接的治理方法对员工进行有效地监督与管理，有效提升员工对企业在文化上的认同感和对自身企业的归属感，使命感。

三、不同治理结构下人力资源经济管理工具的应用实践

1.企业选拔招聘

在前面已经提到有关关联团队的治理结构，因此企业在进行新员工招聘时，指定的计划要适合自身的需要。为了能够很好地实现招聘计划，企业需要对应聘者进行测评两方面的测试：一方面考察所招聘的人是否是企业正好需要的类型；另一方面考察所选拔出来的人的专业性究竟有多强，因为如果招聘的新职员没有过硬的专业知识，企业就会浪费很多资源，花费很多时间与精力对其进行培训。同时，在企业的外部也需要建立一些监察系统，以此来寻找发现自己所需要的人才。企业在进行人力资源选拔人才时，企业内部可以进行现货选拔或者在短期内完成组建团队的工作，当选拔是在企业外部进行时，因为会受到市场中各种因素的影响，这一人物的完成与实现会需要很长的时间。有约束的市场选拔和关联团队选拔都要 求全面、系统、严格。

2.企业福利薪酬

由于个体人力资源的酬劳在企业中比较容易计量，因此对于新招聘的员工没有必要发一些福利来回报其工作，而对于对公司贡献比较大的，在公司工作时间比较长的老员工，可以对其的成就发一些相对的，对员工比较有激励的福利来鼓励其继续努力工作，为企业创造出更多的财富。在团队中，很少注意个人能力的强弱，更多的是考虑整个团队的力量，然而由于在团队中每个人的酬劳很难计算，因此想要找出一套比较有效的福利薪酬标准暂时还是有一定的难度的。因此只有在每个人的功劳可以清楚地在团队中进行区分时，才能以资历作为个人薪酬标准。在团队中，发放福利给表现相对较好的员工，不仅仅是对员工的付出做出肯定的表现，激励该员工继续努力的同时还可以激励其他员工更加努力。比如一些额外的津贴和附带的福利，都可以增加员工的忠诚度，而且有利于建立更加长久的雇佣关系。

3.员工薪酬福利机制的建立

在企业内部单个员工报酬经常以产出作为标准，团队则用总产出作为标准，当总量无法计算时，则以员工的资历和经验作为标准。对于企业内部的初级的关联团队以及短期的雇佣关系则没有必要设置额外的奖励，而对于在企业存续时间较长的，具有长期雇佣关系的关联团队，则需要对其进行额外的薪酬奖励。

四、总结

人力资源管理对企业的长期发展起着极其重要的作用，既可以促进企业经济效益的提高，又能够有效解决企业的实际发展问题。因此，企业在对内部的员工实施一定的薪酬制度时应该结合自身的发展情况及公司的相关规章制度，提高员工的工作积极性和工作效率，并进一步的提高企业在市场竞争中的地位，从而实现企业的稳定可持续发展。

参考文献：

[1]王说珍，人力资源管理工具在企业中的应用[J].知识经济，2014（19）：2-3.

[2]杨铮论.人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J].价值管理，2015（33）：39-50.