大型国有企业集团教育培训体系建设创新研究

刘俊英 周晓新

摘 要：在经济发展新常态下，国有企业面临的市场需求、竞争态势、宏观环境等都发生了深刻变化，改革创新与转型升级的步伐要不断加快，这对企业人才队伍建设提出了新的更高的要求。本文基于Y国有企业集团的教育培训体系建设创新实践，从企业改革需要和教育培训自身存在的问题出发，提出了构建与集团战略相适应，与人才发展体系相匹配的新型教育培训体系，推动教育培训向更具战略型、效益型和管控型发展，以期为国有企业集团教育培训体系建设的理论与实践发展提供参考借鉴。

关键词：国有企业；教育培训体系；人才培养

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、教育培训工作面临的新形势新任务

（一）中央针对国有企业改革和教育培训改革的新精神新要求

一是《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，要求国企按照完善现代企业制度、实现规范公司治理等进行改革，Y集团要通过培训快速实现思想观念转变，为改革提供智力支持和人才支撑，按要求完成国企改革任务。二是党的十八大提出了完善终身教育体系和建设学习型社会的指导方针，尤其高度重视干部教育培训工作，制定了干部教育培训规划，对培养“五好干部”和加强后备干部培养提出了明确的要求，并专门制定了《干部教育培训工作条例》，在干部教育培训的管理体制、培训对象分级分类、培训内容、考核评估等方面进行了明确。三是《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）指出，要创造更大人才红利，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，要发挥企业办学重要主体作用。这些都对Y集团的教育培训工作提供了明确的指导，也提出了新的更高的要求。

（二）企业转型发展对教育培训的迫切要求

Y集团是大型网络型企业，近年来先后完成了政企分开、专业化经营等重大改革，面对日益激烈的市场竞争，集团党组提出了要建设世界一流企业的战略目标，并与2014年进行了重大的经营发展战略改革，企业全面拥抱互联网所带来的业务创新、技术升级和管理转型，商业模式和运营模式在不断调整变化，这对各级经营管理者和广大员工提出了新要求，但目前干部队伍在领导科学发展能力、员工在岗位技能素质上还不适应这样的新要求。因此，企业教育培训如何快速转型，匹配战略需要，如何快速将组织要求转化为提升各级干部和广大员工能力素质，助力实现战略落地，并为企业实现创新发展、绩效改进提供智力支撑，成为当前一项迫切的任务。

（三）互联网和大数据技术对企业教育培训改革带来了新契机

移动互联网和大数据技术的发展，给企业培训理念、培训环境和手段方法等方面带来了极大的变化，这些也需要企业培训做出相应的变革与转型：如，要由培训提供者向知识管理者转变；SAM迭代课程开发技术已逐渐取代ADDIE成为当前企业主流课程开发技术；个体学习、团队学习与组织学习将相互嵌套，干部要由个人修炼向集体修炼转变；移动学习、碎片化学习和游戏化学习成为新型学习方式；学习运营成为学习活动管理的重要模式；需求的识别将会通过大数据分析手段获取等等。这就要求教育培训工作顺应这些变化，积极运用互联网和大数据技术，创新培训理念和方式方法，为员工提供更有针对性、更加体系化、更简便易学的培训支撑。

二、新型教育培训建设思路与建设内容

（一）建设思路

紧密围绕新常态下企业改革创新和转型升级的战略需要，以岗位为基础、以组织绩效提升和员工发展为核心，以信息化建设为支撑，构建战略导向的新型教育培训体系。通过强化顶层设计，创新组织管理，优化资源配置，打造教育培训全新格局，实现教育培训与业务战略和人才培养体系的密联，不断激发教育培训内在活力，不断提升整体教育培训效能，为企业改革发展和战略目标实现提供有力支撑。

（二）建设内容

战略导向的新型教育培训体系，要建立Y集团企业大学和集团党校“两校”并举的新格局，由培训基地体系、组织机构体系、培训资源体系、管理制度体系、岗位培训体系、学历教育体系和信息化支撑平台组成（如图1所示）。

1.建立分层分级的培训基地体系

加强全网培训基地资源的统筹规划，对全网省级培训中心从区域分布、能力水平、资源状况等方面进行综合评估，遴选2～3个建成区域培训中心，集团公司适当给予政策、项目、经费等方面的支持，不断提升其服务本省、辐射周边、支撑全网的能力水平。同时，科学制定各级培训基地软硬件资源配置标准与考核管理的相关制度，推动各级培训基地资源共建共享，力争经过2～3年建设，形成管理规范、优势互补、保障有力的集团、区域和省三级教育培训基地体系，有效满足三大板块全网培训需要。

2.建立更加专业、协同、高效的教育培训组织机构体系

一是成立Y集团企业大学，建立“五个中心”的组织机构布局，即岗位资格认证中心、人才测评中心、领导力发展中心、全网教研中心和在线学习中心，通过明确功能定位、人员队伍组成和工作流程规范，实现培训研发、运行实施、测评认证、技术支持等功能的协同联动和资源共享，不断提升教育培训的专业化水平。五个中心的定位分别是：岗位资格认证中心，围绕岗位工作需要和员工职业发展，建立涵盖全员的资格资质认证体系，统一规范证书的管理和应用。人才测评中心，构建涵盖多种测评方法和技术的综合测评系统，在能力素质测评、职称评审、技能鉴定等方面集中提供专业化服务支撑，为针对性地开展人才选拔、配置、培养提供科学依据。领导力发展中心，面向省市县三级企业领导班子和经营管理人员，培养能迅速应对市场变化、具有较强创新发展能力的卓越领导者。全网教研中心：跟踪研究国际国内最新培训理念、前沿培训技术与方法，结合企业发展战略和年度重点工作，全面梳理、科学规划教育培训体系，研究提出年度重大培训项目，制定针对性培训方案和课程开发计划。在线学习中心，面向全员全岗，搭建员工学习平台、教育培训管理平台和大数据分析平台。

二是成立集团党校，加强干部教育培训组织机构建设。集团党校定位：是集团公司中高级党员领导干部坚定理想信念、提升道德素质、加强党性修养、提高领导能力，以及培养中青年后备干部的主渠道，是集团公司广大党员干部增强党性、提高素质的学习资源平台。

集团党校与企业大学是干部教育培训工作的两条主线，党校以党性教育为核心，企业大学将以领导力培训为核心，企业大学与党校一起构建形成分工明确、优势互补、布局合理的干部教育培训体系，共同发挥干部教育培训主渠道、主阵地作用。

3.建立全网共建共享的资源体系

一是课程课件等资源建设。按照当前业务、技术、管理培训的重点，结合岗位培训、党校培养需要，集中全网优势力量，开展课程课件、教材讲义以及配套试题库、案例库建设，形成基于岗位的分层分级培训课程资源体系。按照知识管理的理念方法，将业务规章、图书情报、企业标准、研究成果等企业宝贵的知识资源梳理归类，依托企业远程学习与管理平台建立高效搜索引擎，配合各类培训的实施推送员工自主学习。二是师资队伍建设。合理规划各专业内训师培养、选聘规模，建立使用管理与考核激励机制，加大各级企业领导者上讲台工作力度；与知名高校、国家级干部培训基地和社会高端培训机构建立合作伙伴关系，采用由集团统谈分签、年度签约等方式整合外部优质师资；培训认证内部专业测评师；建立企业内外师资库。三是质量标准规范与共享平台建设。以培训课程、课件、教材、案例等知识资源为主体，统一质量标准与流程规范，依托企业远程学习与管理平台完善全网课程、师资等资源管理共享平台，实现集团与省、省与省之间资源的充分共享。

4.建立科学规范的管理制度体系

一是建立教育培训激励考核机制，制定教育培训学分管理办法，实现集中培训、远程学习、技能鉴定、在职学历教育等各类教育培训形式的互通互认；制定岗位资格认证管理办法，实现教育培训与人力资源管理其他环节的有机联动，推动培训、使用、考核、待遇一体化。二是建立组织调训为主、干部选学为辅的干部参训机制，保障干部队伍教育培训的体系化、常态化。三是建立教育培训运行管理机制，包括培训计划生成机制、在岗培训（OJT）管理机制、教育培训质量管理与效果评价机制。四是完善全网培训基地、课程、内外师资等资源的共建共享机制，制定教育培训经费管理办法。

5.建立覆盖全员的岗位培训体系

一是岗位资格性培训。根据岗位职责规范和任务要求，研究岗位能力素质模型，开发配套培训方案和学习资源，开展岗位资格性培训，将取得培训合格证书作为上岗的必备条件。二是岗位适应性培训。根据业务发展新要求，开展新业务、新规范、新系统、新方法等内容的适应性培训，持续提升员工履岗能力。三是专题提升性培训。根据国家政策调整、市场环境变化和企业发展战略需要，针对重点人群开展党校专题研修、出国培训、专业领军人才培养等关键人才能力提升项目，增强应对市场变化的前瞻性思考和战略性把握能力。四是建立脱岗培训、在岗培训（OJT）紧密融合、优势互补的岗位培训新模式。遵照“70-20-10”法则（在实践中学-向他人学-课堂学习），作为脱岗培训的有效补充，要高度关注并积极推进在岗培训体系建设，全面规范在岗培训学习内容、在岗辅导方法、导师能力标准、工作指导机制等内容，实现在岗培训内容相统一、导师辅导方法和水平相一致。

6.建立基于大数据的信息化支撑平台

充分发挥当前远程教育培训综合管理平台功能，建立全网统一的教育培训档案，实现学习、考核、测评、认证一体化的管理与实施。建立人、岗、资源的数据化管理平台，实现岗位标准、能力素质和培训资源的准确匹配。建立员工教育培训大数据分析平台，对员工履职岗位、学历层次、持证情况、培训档案、学习行为等进行综合分析，为制定教育培训计划和个人发展计划，提供针对性、个性化解决方案，为人才开发使用提供智能分析和决策支持。

三、教育培训体系建设转型的启示

第一，支撑企业战略发展是教育培训体系建设的关键任务。教育培训必须坚持以企业战略为导向，以企业发展需求为引领，构建针对性的专业化的教育培训体系。只有紧密跟踪和把握企业发展的新趋势和新变化，始终把满足企业实际需求，解决企业实际问题作为教育培训工作的价值取向，才能赢得持久发展空间。通过“人力部门搭台，业务部门唱戏，教育部门支撑”，将人力资源部门、业务部门和教育部门紧密衔接，是实现教育培训与企业战略和员工发展高度密联的保证。

第二，完善的业务发展体系是教育培训体系建设的核心。建立与企业发展战略相适应，与业务发展相对接，与员工职业成长相匹配的教育培训业务发展体系，充分发挥教育培训的内涵价值，是教育培训体系建设的核心任务。通过建立领导力发展体系，围绕战略主题开展常态化轮训工作，发挥教育培训在企业战略策源、宣传贯彻与执行中的重要作用。通过建立员工发展体系，系统设计岗位资格培训与认证模式，提高员工履职能力，促进员工职业发展。通过建立人才测评体系，实现企业人才队伍的科学诊断、培养发展和有效使用。通过现代成人学历教育体系，以开放大学建设为抓手，通过学分银行机制，搭建员工终身学习立交桥。通过建立集远程教育培训、培训信息管理、知识管理和文化传播于一体的远程学习体系，实现教育培训价值的最大化，全面服务于全员素质提升和学习型企业建设。

第三，健全的运营管理机制是教育培训体系成功运行的保障。只有在一套完善运营机制的支撑保障下，教育培训业务功能才能顺利运转，形成培训体系运行良性循环。在长期实践经验积累下，Y集团建立了集团、省、市三级教育培训体系各司其职、分工协作的的组织管控机制。在资源建设上，建立了集团总部主导、企业共建、员工参与的“三元制”资源建设模式，即集团统一立项、集中优势开发，各省自主开发、定期评优奖励，员工积极贡献经验智慧三种方式齐头并进，充分发挥了企业的优势，也极大调动了各级企业和员工资源开发的积极性。在培训项目开发上，强化需求分析能力、学习设计能力和组织学习能力，建立了分析、设计、开发、实施与评估的项目开发机制，并将评估贯穿项目开发全过程，确保项目质量。在学习激励上，建立了员工学习、考核、使用与待遇相结合的激励机制，建立了“先培培训后上岗，未培训待上岗”的持证上岗制度。

第四，充分发挥大数据分析平台在企业人才管理中的决策支持功能。通过人的数据化、岗位的数据化、资源的数据化和激励的数据化，实现基于人的全要素属性，围绕提升人力资本效能的目标，建设专业化的大数据支持服务体系，是教育培训实现人才管理全面支撑的有效途径。通过数据的采集、分析与处理，建立员工发展、组织诊断、激励分配和效能评估等大数据分析模型，形成“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的管理模式，大大提升人才管理的科学性和有效性。

参考文献

[1]彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿[M].中国人民大学出版社，2014.

[2]周晓新，谢册.中国大型企业领导力培训体系构建模式初探[J].中国人力资源开发，2013（1）.