领导辱虐管理对下属针对组织的行为偏差影响

徐景阳 葛晓蕾

摘要：文章通过对收集于六家中等规模的电子制造企业数据进行分析，探究了在中国高权力距离的文化背景下，领导辱虐管理对员工针对组织的行为偏差的影响。基于社会交换理论及权力依赖理论，文章验证了尽管在中国高权力距离的文化背景下，当受到领导的辱虐管理时，员工仍会对领导的不公平对待进行回击，但采取的是一种间接的回击方式，即产生针对组织的行为偏差;此外，文章亦验证了员工离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起到的调节效应，即在一定程度范围内，员工离职意向较高时，领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差的关系较强;员工离职意向偏低时，领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差关系较为微弱。

关键词：辱虐管理;行为偏差;离职意向;社会交换理论;权力依赖理论

一、 引言

近年来，领导的负向管理行为在管理学界受到广泛的关注;辱虐管理，作为负向管理行为的代表也日趋得到重视，针对领导辱虐管理对员工影响的研究亦日益增加（Tepper，2007）。辱虐管理是指，员工感知到的领导向其实施的带有敌意性的言语及非言语形式的，但不包括肢体接触的攻击行为（Tepper，2000）。目前，针对辱虐管理对员工影响的研究大致可以分为如下几类（Tepper，2007）：辱虐管理对员工工作态度的影响，对员工行为偏差的影响，对员工积极行为的影响，对员工家庭生活平衡的影响等，其中有关辱虐管理导致员工产生行为偏差的研究并不多见（Tepper等，2001;Tepper，2008;Tepper，2009）;另外，Aquino等（2001）和Kim等（1998）的理论及实证研究指出，尽管在工作场所中受到领导的辱虐，某些员工因自己与领导权力差距过于悬殊也不会表现出明显的行为偏差。但是如果被辱虐的员工因权力有限而选择忍气吞声，那又该如何解释实证研究发现的辱虐管理引起员工产生行为偏差这一结论呢？

此外，目前有关领导辱虐管理对员工产生行为偏差影响的研究主要集中于西方低权力距离文化背景，跨文化的研究较少。辱虐管理会更加频繁地发生于高权力距离的组织中（Tepper，2007）;由于员工承认领导与其之间地位的差距，即使员工感知到领导的敌意行为，也会履行自己作为下属应尽的责任与义务，保持对领导的尊重与认同，保证自身行为的规范性（孙健敏等，2013）。因此，在中国高权力距离的组织中，领导的辱虐管理行为与员工的行为偏差之间的关系存在着一定的不确定性。

基于以上讨论，本文将探讨在中国高权力距离文化背景下，领导的辱虐管理行为对员工行为偏差（本文特指针对组织的行为偏差）的影响。接下来，本文将首先论证在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理对员工行为偏差产生的影响。接着引入员工离职意向，作为影响辱虐管理与员工行为偏差之间关系的调节变量，论证受到领导的侵犯后，离职意向高的员工产生的行为偏差更强烈，离职意向低的员工产生的行为偏差反而会较为微弱。

二、 研究理论及假设

1. 领导辱虐管理与员工的行为偏差。社会交换理论（Mitchell等，2005），公平理论（Adams，1965）和互惠性原则（Gouldner，1960）指出，对于那些曾经帮助过自己的人，人们会给予正向的回馈，即所谓的“投桃报李”;具体到工作场所，当员工感知到组织或领导给予的支持感较高时，员工会倾向于表现出高绩效、组织公民行为等，不倾向于表现消极怠工等行为。按照社会交换理论，当受到他人的伤害时，个体定会给予对等程度的报复，即所谓的“以牙还牙，以眼还眼”。此外，Gouldner（1960）在文中首次提出了“负向互惠原则”这一概念，即人们会因别人带给自己的伤害而给予对方有力的回击。因此，在工作场所中，当员工受到了领导的辱虐，产生一种负向的心理体验时，他们倾向于表现出负面的反馈行为来实现自我利益的保护，比如行为偏差，一种违反组织规范，故意伤害组织和他人的有目的性的行为。

员工的行为偏差分為针对组织、同事和领导三大类，本文将探索辱虐管理对员工产生的针对组织的行为偏差的影响。辱虐行为的发出者为领导，周围同事也都为这一管理方式的受害者，因此当受到领导的辱虐后，个体会产生对同事的怜悯之情，而不是针对同事的偏差行为。在中国高权力距离的文化背景下，员工受到领导的欺压后，遵守职场规范、尊重领导的传统思维会使得员工避免产生直接针对领导的行为偏差;此外，员工将领导视为组织的代表，当领导对员工进行辱虐时，员工会认为是组织不够尊重他们，组织应该为领导的行为负责，如此一来，员工则会将领导的辱虐归因于组织对他们的不正当对待。因此，员工受到领导的辱虐管理后，产生针对组织的偏差行为的可能性最大。

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此外，目前国外大多数研究已证明领导的辱虐管理行为会导致员工产生针对组织的行为偏差，然而国内的相关研究却数量有限，但是仅有的几项实证研究也都证明了此种关系的存在（颜爱民等，2010;孙旭等，2014）。因此综合考虑以上因素，本文提出：

假设1：在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理行为会对员工针对组织的行为偏差的产生起到一定的影响作用。

2. 员工离职意向对领导辱虐管理及员工针对组织行为偏差的调节作用。Aquino等（2001）和Kim等（1998）的研究发现，员工尽管可能会受到领导的辱虐，但也不总会产生反击的行为，这一结论可以用权力依赖理论（Emerson，1972）来解释。权力依赖理论强调在组织中，个体对组织的依赖性与个体在组织中可以掌控的权力成反比。将权力依赖理论应用到具体的工作环境中，当领导对员工进行辱虐管理时，员工由于自身的权力较弱，会产生对组织较强的依赖感，不倾向于以一种最大化地满足自我需求的方式进行回击，以免招来领导的报复，比如降职降薪;相反，当员工对组织的依赖感较弱，即权力较强时，则会倾向于对领导的辱虐进行对等程度的反击。尽管员工与领导间往往存在着地位差距，即员工对组织的依赖性较大，但是在实际的工作场所中确实存在着员工独立性较强，不惧领导辱虐管理而给予打击的例子，比如，当员工离职意向较高时，这种情况便可能发生。学者Tepper（2009）在美国进行的两轮调查已证明了此种关系的存在。因此，综合以上的讨论，本文提出第二个假设：

假设2：离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起调节作用。

三、 研究方法

1. 研究对象。本研究使用的数据为二手数据，来源于2011年由“中国人民大学科学研究基金”赞助的“组织辱虐管理调查”项目，数据收集于六家中等规模的电子制造企业。为了避免同源偏差，项目组先后时隔九个月进行了两次问卷调查，分别统计了员工的个人基本情况、离职意向、针对组织的偏差行为、领导的辱虐管理行为等信息。

在确定的338名员工中，共得到283名员工的有效问卷，有效反馈率是83.7%。此样本结构中，男性员工偏多，占总样本的67.1%;员工年龄主要分布在25岁～30岁;员工平均工作年限为7.7年。

2. 研究测量工具。

（1）辱虐管理：采用了Tepper（2000）的15题项量表，由下属对领导的管理方式进行评价，量表的信度系数为0.955;（2）员工离职意向：采用了Wang等（2002）的4题项量表，信度系数为0.921;（3）员工针对组织的行为偏差：采用了Bennett（2000）的12题项量表，信度系数为0.839，三个量表的信度系数皆大于0.700，表明量表皆具有较强的可靠性。此外，通过对前人文献的梳理，本研究在进行数据分析时控制了以下四个变量：员工的年龄、性别、工作年限和负向特质;其中，员工负向特质的测量采用了Watson等（1988）推荐的10个条目的量表，信度系数为0.947。

四、 数据分析及结果

1. 描述性统计。表1总结了各变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。领导辱虐管理行为与员工离职意向（r=0.272，p<0.01）和针对组织的行为偏差（r=0.232，p<0.01）皆呈正相关关系;员工的离职意向与其针对组织的行为偏差亦呈正相关关系（r=0.398，p<0.01）。相关性结果表明，当领导辱虐管理行为越强，员工离职意向越高，其针对组织的偏差行为越明显。相关分析结果为接下来的假设检验提供了必要的前提。

2. 假设检验。本研究采用Aiken等（1991）提出来的调节效应检验方法对假设模型进行检验，检验原理为： Y=a+c1X+c2M+c3XM（X、Y和M依次代表自变量、因变量和调节变量，XM代表自变量和调节变量的交互项），c3在一定置信区间内显著则可验证调节效应的存在。在本研究中X代表领导辱虐管理行为，Y代表员工针对组织的行为偏差，M代表员工的离职意向。

本研究在SPSS 22.0中运行了Hayes（2012）开发的PROCESS程序对假设的调节效应模型进行检验。在控制了年龄、性别、工作年限和负向特质四个变量之后，得到的结果如下，c1=0.083 7（p<0.05），c2=0.205 3（p<0.01），c3=-0.072 8（p<0.01），。由此可知，假设一及假设二皆得到了有力的验证，即在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理行为会导致员工产生针对组织的行为偏差，且离职意向在领导辱虐管理行为与员工针对组织的行为偏差关系中起调节作用。图二表明了领导辱虐管理行为与员工离职意向交互作用对员工产生的针对组织的行为偏差的影响模式：与高离职意向相比（b=0.009 3，n.s.），員工离职意向较低时，领导辱虐管理与员工针对组织的行为偏差的关系更为微弱（b=0.158 0，p<0.01）。

五、 结论与讨论

1. 研究结果及研究意义。本文通过对收取自中国六家中等规模的电子制造企业的数据进行分析并证明了尽管在高权力距离的文化背景下，员工对领导的辱虐管理仍会给予一定程度的间接报复，即产生针对组织的行为偏差。此外，本文应用权力依赖理论，引入员工的离职意向作为调节变量，证明了员工离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起到的调节效应，较为完善地诠释了针对领导的辱虐管理行为，某些员工选择“沉默容忍”，而部分员工则会“爆发回击”的原因。

在实际的工作环境中，无论员工的离职意向如何，一旦领导对员工实施辱虐管理，员工都会产生一定程度的针对组织的行为偏差。因此，若想降低员工行为偏差的产生频率，可以采取三种较为有效的方法。首先，领导需要改变自身的辱虐管理方法，形成以人为本的管理方式;其次，公司内部需要营造一种不鼓励、不支持辱虐管理的风气，进而推进领导管理方式的改变;此外，公司亦需要培养员工形成定期对领导的管理方式进行评价、反馈的习惯，以此降低员工行为偏差的发生次数。

2. 研究局限及未来发展方向。相比于其他研究，本文对领导辱虐管理与员工行为偏差的关系进行了更深层次的挖掘与分析，但是，本研究也不可避免地存在一些不足之处：（1）本文所依据的主要理论是权力依赖理论，但是本研究并没有对员工的权力，以及其对组织的依赖程度进行分析;（2）本文只证明了辱虐管理与员工针对组织的行为偏差的关系，没有探究辱虐管理与员工针对领导本人和同事的行为偏差的关系，未来的研究则可以从此方面进行深入的探讨与挖掘;（3）研究数据来自于“组织辱虐管理调查项目”，样本皆为中等规模的电子制造企业，这在某种程度上限制了研究的外部效度，未来的研究可以对更广泛的行业进行调查，对本文的结论进行检验。

参考文献：

[1] 孙健敏，宋萌，王震.辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响：领导认同和权力距离的作用[J].商业经济与管理，2013，257（3）：45-53.

[2] 孙旭，严鸣，储小平.基于情绪中介机制的辱虐管理与偏差行为[J].管理科学，2014，27（5）：69-79.

[3] 颜爱民，高莹.辱虐管理对员工职场偏差行为的影响：组织认同的中介作用[J].首都经济贸易大学学报，2010，12（6）：55-61.

[4] Aiken， L.S.，& West， S.G.Multiple regression： Testing and interpreting interactions[M].Newbury Park， CA： Sage Publications，1991.

[5] Aquino， K.，Tripp， T.M.， & Bies， R.J.How employees respond to personal offense： the effects of blame attribution， victim status， and offender status on revenge and reconciliation in the workplace[J].Journal of Applied Psychology， 2001，86（1）：52-59.

[6] Adams， J.S.Inequity in social exchange[J].Advances in experimental social psychology，1965，（2）：267-299.

[7] Cropanzano， R.， & Mitchell， M.S.Social exchange theory： An interdisciplinary review[J].Journal of management，2005，31（6）： 874-900.

[8] Gouldner， A.W.The norm of reciprocity：A preliminary statement[J].American sociological review，1960，25（2）：161-178.

基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“基于跨层次视角的团队知识分享报酬作用机制及有效性研究”（项目号：13YJC630036）。

作者简介：徐景阳（1981-），男，汉族，辽宁省大连市人，中国人民大学经济学院党委副书记，中国人民大学公共管理学院博士生，研究方向为公共组织与人力资源;葛晓蕾（1996-），女，汉族，遼宁省大连市人，中国人民大学劳动人事学院本科生，研究方向为人力资源、组织行为学。

收稿日期：2016-08-10。