四川省高校辅导员职业倦怠的对策研究

李浩源

摘 要：本文以工作倦怠基本理论以及人力资源管理相关理论为基础，以四川省高校辅导员为研究对象，探索解决辅导员职业倦怠的对策，完善辅导员职位说明、角色定位、培养、考核和晋升制度。

关键词：高校辅导员；职业倦怠；对策

一、引言

职业倦怠对辅导员本人的身心健康和职业发展，对培养学生健康成长和发展都造成了巨大影响，探讨减轻辅导员职业倦怠的对策是刻不容缓的。从调研中反映出来，辅导员对现行的辅导员选聘、培训、晋升、考核、激励等制度满意度都较低。针对调研结果，本文主要从辅导员制度的角度出发，剖析制度对辅导员职业倦怠的影响，探索从制度设计上减轻甚至解决辅导员倦怠问题。

二、四川高校辅导员职业倦怠对策研究

（一）明确岗位职责确立岗位说明书

超过负荷的工作是造成辅导员职业倦怠的核心因素，因此要缓解辅导员职业倦怠就必须从一开始对辅导员进行科学定位，为辅导员工作减负。明确岗位职责，一份标准化的岗位说明书，这对于高校辅导员的健康发展以及素质教育的实施，都有着十分重要的现实意义。高校可按职业化、专业化的发展方向逐步明确和规范辅导员的岗位职责，保留思想政治教育的工作和部分学生管理工作，内容应包括帮助学生树立正确的思想政治信念和“三观”，培养良好的生活、學习素质和道德品质；对学生发展方向和就业选择提供帮助；落实国家对贫困学生的相关补助政策，帮助贫困学生完成学业；指导学生党支部和班级委员会建设，培养学生的管理才能和竞争意识；组织多样性的文化、体育活动，保持学生心理和身体健康等等。明确岗位任务，才能将辅导员从纷繁复杂的学生工作中解救出来，理清思绪，明确工作任务和方向。

（二）提高认识落实辅导员各项政策

国家对辅导员队伍建设的重视从2004年开始不断加强，期间下发辅导员相关规定和辅导员培养计划，并且从国家主席到国务委员在各大会议中屡次提到辅导员队伍建设，指出方向，细化政策。从文献上不难发现，国家对辅导员的支持力度是不小的，不仅提出辅导员双角色管理方式，并且提供双线晋升的待遇；还提出在评定职称时充分考虑辅导员的特点；还提出要打通辅导员的校外流动渠道，向社会岗位选送优秀辅导员，也一再提到要支持辅导员提高学历；加大招收辅导员攻读硕士和博士学院，学院应该给予时间和金钱上的支持。然而，在国家大力建设辅导员队伍的时候，我们发现辅导员的现状没有发生太大变化，原有的问题依然没有解决，其中主要的问题还是社会和学校对高校辅导员存在认识不足和高校对相关政策落实不够。

（三）提高社会和高校对辅导员工作的认识

社会大众特别是学生家长对辅导员工作普遍不理解，辅导员工作常看作后勤或者保姆性质，工作仅仅是处理大学生的琐碎事务。社会大众不理解高校辅导员工作，造成对辅导员工作的社会评价低，社会认可率低。所以应该加强宣传，提高社会对高校辅导员的认识，同时降低社会对辅导员的不合理要求，减轻辅导员的压力。学校层面也需要提高认识。辅导员在学校管理阶层中的被模糊定位的问题使得辅导员对自身的认识产生偏差，对所处的尴尬情景沮丧但有无力解决，这必然会加深辅导员倦怠程度。所以高校必须提高对辅导员的认识，认真研究和落实关于辅导员的相关政策，加强与辅导员之间的沟通，把学校资源更多的用在增强辅导员的培训、激励、考核机制上。

（四）建立辅导员培训机制

高校辅导员缺乏长效的培训机制和从事学生教育管理的素质和技能，存在辅导员培训的法规不健全，制度不够完善，高校重视不够等问题。建立辅导员培训机制，培训法规化是关键。只有建立完善的工作法规和健全的规章制度才能确保辅导员培训机制的建立。高校建立的辅导员培训机制应该是和国家省级的培训具有一致性和连贯性，阶段性的进行辅导员培训。高校应该把辅导员培训列入高校工作的年度计划，制定详细的实施方案。

辅导员培训过程主要应该包括辅导员的岗前培训，职内培训，学历提升培训。各级辅导员培训的内容应该做到统筹兼顾，包含思想政治工作、当前学生管理的现实问题以及心理咨询、职业发展规划指导、就业指导等的专业技能培训。辅导员培训的方法上可以采取灵活多样的方式。单一的理论灌输会影响辅导员培训的效果，因此可以采取讲座、专题讨论、案例分析等互动的培训方式。同时培训的地点除了高校本校以及每个省的辅导员培训基地以外，可以采取国内高校互派辅导员进行交流学习的方式以及组织辅导员国外参观学习的方式。

（五）健全辅导员考核机制

科学的考评机制可以调动辅导员的工作积极性，提高工作成效，改进工作方法，促进个人自身发展。辅导员工作考核评价的实施方法直接影响考核评价目标能否实现及考核评价工作的效果。目前辅导员考核以辅导员自评、学生测评、系院测评、学生管理部门、人事部门测评组成。“德、能、勤、绩、效“五个方面为考核内容。以工作完成情况调查打分的形式将辅导员工作考核为优秀和合格。此种考核方式不科学，无法全面体现辅导员的工作内容和成效。目前的辅导员测评虽然将与辅导员相关的各部门各人员都结合起来，但因为考评内容和指标不全面无法到达良好的效果。例如对辅导员测评的项目缺乏针对性，对学生、对辅导员本人、对系院和学生管理部门的考评内容大同小异，无论是学生还是辅导员都无法在填写考评表中体现出辅导员的具体工作成效，个性化的指导和服务无法在考评中体现出来。另外，一旦辅导员所管的班级出现问题，常常就对辅导员工作成果一笔勾销，辅导员心理压力极大。因此应该对辅导员的工作进行调研，将辅导员工作的过程和结果结合起来，正确评价辅导员的工作成绩，设计科学的可操作性的辅导员考核机制。另外考评结果应该与辅导员的职务聘任奖惩、晋级等挂钩。但在实际的工作中，考评的结果对工作晋升和职称评定影响不大。辅导员工作的特殊性使得辅导员的考评无法像专职教师一样以教学效果、科研成果进行科学量化考核，而职称评定以教学效果和科研成绩为标准评定，这点辅导员处于劣势，即使辅导员考评为优，但并不能在职称评定中获得优势。因此必须充分运用考核的作用，将考核的结果作为其专业技术职务聘任、晋级和各类奖惩的重要依据。

（六）设计辅导员激励机制

现在辅导员缺乏任何激励机制，对高校教师的激励政策很多，可以参考其中一部分，需要另外设计一套适合高校實际情况的辅导员激励机制。设计辅导员激励机制的前提是要物质激励与精神激励相结合。物质激励应该包括薪酬激励、福利激励。目前高校辅导员的薪酬主要由基本工资和职级工作组成。而对于辅导员从事的学生第二课堂指导、对学生的心理辅导、职业生涯指导、就业指导等工作并有没有相应的报酬。工资水平相较从事教学和科研的专职教师显得较低，这就使得辅导员产生不公平感，认为自己的付出与收入不成正比。因此应该就辅导员从事的第二课堂指导、对学生的心理辅导、职业生涯指导、就业指导等工作进行量化，在薪酬系统中将该部分工作量考虑进去，适当的增加辅导员收入。适当的福利激励能够让辅导员更有安全保障，增强心理归属感，提高工作绩效。薪酬激励和福利激励以外，还可以参照专职教师的各项奖项评定。例如坚持每年的优秀辅导员评定，给以物质奖励并且扩大奖励面；另外针对辅导员的专业工作，如果在心理辅导、职业指导、就业指导中有突出成绩的，还可以设置专门的奖项，鼓励辅导员专业化职业化发展。精神激励让辅导员体会到工作的价值和意义，感受到精神关怀，调高辅导员觉悟重塑对工作的热情和活力。精神激励中尊重是关键。辅导员特殊的工作性质和繁重的工作内容，让行政管理人员，专职教师和学生将辅导员看做处理琐碎事务的勤杂人员，忽视对辅导员的尊重。因此学校应该重视辅导员工作，认可辅导员在学生管理中的重要性，调高辅导员地位，创造尊重辅导员的校园氛围。另外根据马斯洛需要层次，对辅导员的精神激励中必须包含情感激励，给予辅导员人文关怀学校领导应该关心辅导员的工作和生活，对于辅导员遇到的问题和困惑给予指导和安慰。

三、结束语

作为解决辅导员职业倦怠的对策，应主要从辅导员制度改革入手，需要国家教育管理部门进一步明确辅导员制度改革的细化实施办法，并对高校落实情况进行严格监督，建立辅导员资质准入制度；高校管理层应高度重视辅导员工作对学生个人成就到国家经济建设的重要意义，建立完善考评和激励机制，明确辅导员岗位职责；开展社会宣传，让更多的人了解和支持高校辅导员工作，创造更好的工作环境；高校辅导员也要加强自身的科学知识，严格要求自身道德品质，塑造良好的世界观、人生观、价值观。

参考文献：

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[2]中共中央，国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].中央（2004）16号文件.

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[5]邓黎颜，吴吉.激励理论视角下的高校辅导员职业倦怠研究[J].喀什师范学院学报，2013（02）.

（作者单位：成都师范学院）