基于绩效反馈下的现代企业绩效管理改进分析

赵颖博 张彧滔

摘 要：绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，而绩效考核体系的制定和考核指标的确立更是非常重要而复杂的。通过对绩效考核和绩效管理的理解，再对绩效反馈的分析，针对多数企业在绩效管理中存在的问题，提出了几点建议。

关键词：现代企业 绩效考核 绩效管理 绩效反馈 改进措施

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）01（b）-0096-02

随着市场竞争的日益激烈，企业为了提高自身的竞争优势，都在积极探索提高和改善组织绩效的措施，然而现代管理工具的应用对国内企业的发展并未达到预想的促进作用，这就要求国内现代企业要更加积极地建立符合实际情况的绩效管理办法。

1 对绩效考核、绩效管理、绩效反馈的理解

绩效考核是企业在既定的战略目标下，采用特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评价，并运用评价的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程。

绩效管理是管理者与员工双方持续不断地进行沟通与交流，共同确定绩效目标，使企业和员工双方不断提高绩效水平，共同实现绩效目标的过程。

绩效反馈是绩效管理中最重要的一个环节，是管理者将绩效评价的结果反馈给员工，让员工了解自身的工作状况，并帮助员工制定绩效改进计划。

2 绩效反馈的作用

有效的绩效反馈对提高企业绩效水平和激发员工潜能具有促进作用。

（1）使管理者清晰地了解当前企业存在的问题，科学地配备组织资源，将问题合理地解决。

（2）使员工了解自己的绩效情况是否达到目标，双方在沟通反馈过程中达成对绩效结果的一致性看法，并帮助员工制定绩效改进计划。

（3）使员工看到自己的成绩。绩效反馈沟通可以使员工认识到自己的成绩、优点，起到激励作用。

（4）使员工正视自己的不足。员工的工作中可能存在需要改进的方面，或者今后想做得更好而需要完善的方面，这些都是在沟通过程中提出的，并帮助员工制定改进计划。同时，管理者向员工提供支持的资源。

3 绩效管理的意义

绩效管理是企业确立竞争优势和实施发展战略的重要措施，对企业和员工的发展都具有重要的意义。

3.1 是人力资源管理的核心

绩效管理对于企业的发展具有重要作用。从绩效管理与人力资源管理其他模块的相互联系中，可以看出绩效管理在人力资源管理体系中占据核心地位。

3.2 有助于企业确立竞争优势

绩效管理是结合企业战略目标，在管理者与员工持续交流沟通基础上，经过计划、实施、反馈以及改进这一系列环节，来推动员工和企业绩效持续提升。

4 绩效管理需要改进的方面

大部分国内企业将国外先进的管理方法应用到绩效管理中，效果并不理想。通常的问题有以下几方面。

4.1 对绩效管理的理解存在误区

绩效管理涉及到组织的所有人员。绩效考核用来衡量评价并影响员工的实际绩效，以促使员工与组织的共同发展。

部分企业认为绩效管理可有可无，或者认为可以包办一切，员工则认为与己无关，还有企业错误地认为绩效考核就是绩效管理。

4.2 与战略目标脱节

实际中企业在绩效目标的分解上存在问题，各部门的绩效目标是根据本部门的工作提出的，不是从企业战略分解得到的。当各部门仅强调部门目标，导致企业在目标体系中的缺失。

4.3 指标设置不科学

部分企业的考评过程流于形式。绩效管理应该抓住关键绩效指标，不同岗位的员工设立不同的考评指标。绩效考核要从战略的角度去理解设计考核指标体系，同时不能将考核指标设置过多。

4.4 缺乏过程控制

绩效管理实际是由过程绩效和结果绩效共同构成的。控制好绩效的过程和结果，尤其是控制好重要的过程绩效因素就显得更为重要。

4.5 缺少持续沟通和反馈

有效的绩效管理是离不开管理者和员工之间的绩效沟通。绩效沟通交流是管理者与员工两方的目标趋于一致的重要办法，存在于每一个环节。

4.6 绩效管理形式化

绩效管理的推行需要企业的最高层的不断倡导，以及中层管理者和员工的积极参与。而大部分的企业认为：绩效管理是人力资源部门的工作，这就导致绩效管理慢慢走向了形式化。

4.7 缺乏艺术性

绩效管理在推行和实施过程中，主管需要掌握良好的绩效反馈技巧，进行恰当的表扬和批评。通过企业文化氛围的营造与引导和激励机制的驱动，使员工不断改进工作绩效。

4.8 考核评价者的失误

人力资源管理制度中尚需完善的机制、评价者的主观性，这些因素都将影响绩效考核结果的信度。

5 绩效管理的改进举措

针对绩效管理中存在的如上问题，要积极面对，并且要向科学高效的绩效管理转变，建立起完善的绩效管理体系。

5.1 树立科学的观念

绩效管理首先是对员工的工作情况做出科学的评价，同时起到激励功能、激发潜能。让员工真正理解实施绩效管理是帮助企业和员工共同改进绩效水平，实现共同提高。

5.2 与企业战略目标相结合

部分企业虽提出绩效管理要与战略目标相结合，但是实际情况往往是绩效管理与战略脱节。要想真正地将战略目标与绩效管理相结合，就要将绩效管理与经营计划、人才培养、财务预算等各个环节相结合，让战略落到实处。

5.3 选择合适的绩效管理方法

根据企业实际情况汲取各种战略绩效管理工具优点，整合各种可以利用的管理工具，灵活操作。

5.4 建立科学的绩效管理体系

一个完善的绩效管理体系必须以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进这4个环节为基础来建立。同时注意两个方面：第一，绩效管理的宽度。所谓宽度是指绩效管理的环节足以评价企业绩效管理的有效性。第二，绩效管理的精度。所谓精度是指在绩效管理过程中企业战略在组织各层次间传递的准确性。

5.5 合理安排角色

绩效管理工作涉及组织全体成员。所以，在绩效管理中的责任分配应是：（1）绩效管理的主要管理者应是部门负责人。他们应为员工绩效的改善和能力的提升提供帮助。 （2）绩效管理的参与主体则是员工。员工不断提高自身的绩效水平。（3）人力资源部门只是提供保障支持的部门，做好协助工作，如指导培训和舆论宣传。

5.6 作为一个过程来管理

要将绩效管理当作一个动态的过程来管理，使绩效管理处于预测和不断调整的过程之中。在绩效管理的过程中，尤其要重视信息沟通和反馈。前瞻性地规划员工的工作，对可能出现的问题进行预测。动态性就是对过程中可能出现和已经出现的事情进行调节和控制。

5.7 要强化沟通反馈工作

在绩效管理工作中，应根据员工的工作完成情况进行评估，而不能只是根据他的表述情况。作为管理者，要经常与员工进行双向的交流，同时要为员工建立绩效备忘录，记录员工的绩效表现。

参考文献

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