论民营企业员工流失与管理

金陈锋

【摘 要】戴尔·卡耐基曾经说过，“假如我的企业被烧了，但把人留住，二十年后我还是钢铁大王”。可见，人才对于一个企业来说是多么的重要，企业间的竞争归根到底就是人力资源的竞争。尤其是对于规模较小的民营企业，因为物质和管理观念上的不足，员工的流失率远高于大企业，这对我国民营企业来说将造成极大的损失。因此，降低民营企业员工的流失率是我国民营企业想要不断发展的必要手段，也是民营企业亟待解决的问题。本文就从民营企业员工自身的特点出发，研究我国民营企业和员工本身对员工流失率的影响因素，进而提出能够降低员工流失率的建议和对策。

【关键词】民营企业；员工流失；建议和对策

一、民营企业的概念及特点

1.民营企业概念

“民营”是一个具有中国特色的词汇。我国一些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但唯独没有“民营企业”。按照国家工商总局的口径，民营企业分个体工商户和私营企业两部分。大致可把民营企业的概念归纳为：

从广义上来说，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

2.民营企业特点

（1）企业的家庭式经营。有调查显示：中国大陆80%以上的民营企业属于家族式企业。其特点是重感情，轻原则，制度模糊、易变。且家族成员的存在及影响力很大程度上破坏了企业内部的“公平、公正、公开”的原则，易引起其他非家族员工的不满情绪。

（2）竞争压力大，品牌效应差。目前，我国民营企业大多规模比较小，感受到的竞争压力却很大。在做大做强的过程中自然会遇到很多难题，比如品牌意识不强，知名度不够等。

（3）企业家个人决定着企业的成败。绝大多数的民营企业家把握着企业的决策权。但当企业规模发展到一定规模时，企业家个人的决策能力会不足以应对企业的超高速发展，这就导致企业缺乏一种集体决策的机制，尤其是缺乏能够干预个人错误决策的机制，严重影响企业的正常发展。

（4）人才培养力度不够。民营企业由于企业规模、资金等原因，导致人才培养机制不够完善。企业在招聘时通常要求有工作经验的员工，但对员工的在岗培训和继续教育则能省就省。没有考虑到员工的个人发展机会和前途问题，缺乏长远打算。

二、民营企业员工流失现状及影响因素

1.民营企业员工流失的现状

从理论讲，企业规模越小，往往会伴随着较高的员工流失率。这是因为，规模较小的企业，其内部的流动机会较少，其人事甄选及人事管理的程序也较为简单；其次规模较小的企业较之大企业缺乏竞争性的工资补偿体系及福利结构，最终导致员工的流失。

2.民营企业员工流失的因素

（1）企业薪酬与个人期望的差距。目前应聘人才普遍受教育程度较高，不但要考虑事业发展，而且往往面临家庭及生活压力，因此收入水平成为他们要考虑的重要问题之一。另外，企业员工普遍认为自己所获得的薪酬应该与自己所掌握的知识及运用知识的能力相匹配，薪酬水平应该体现个人的价值。一些员工会认为自己的工作能力及工作量明显高于别人，而薪酬却跟别人相差不大，他们会认为目前的工资水平不能够体现他们的价值，认为自己没有得到企业的认可，便会产生不公平感，降低他们对企业的忠诚度，使其缺乏对企业的归属感。此时，若其他企业的薪资水平处于优势地位，这些员工很容易选择离职。

（2）职业生涯发展前景不明朗。民营企业的员工大多具有较高的知识和技能的吸收能力，他们的职业能力和素质提升较快，也非常明显，其发展潜力也更大，所以他们希望有足够的职业发展空间，能够充分的实现自己的价值。当员工发现在企业中的职业发展空间不足，他们就会另谋高就。目前我国中小型民营企业中，多数企业无法给予员工提供足够的职业发展空间，这包括三个方面：①企业没有清晰的员工职业发展路径；②无法得到领导的赏识，升职机会小；③触碰到了“职业天花板”，没有更高的职位提升。

（3）自我升值空间狭窄。现如今，知识和技术日新月异，专业技术的不断更新，使企业对员工的要求也随之不断的提高。但对于每天忙碌工作的员工来说，学习时间越来越少。这时就需要公司为员工提供自我升值的时间和方法。可是在我国民营企业中，对员工的培训力度往往很小，通常公司只对员工进行本公司所需要的技能培训。另一方面，员工具有较强的对新知识的渴望和自我提升的欲望，在企业中无法得到满足而学习欲望越来越强烈时，员工就会开始寻求能够提供他们这种自我升值机会的公司工作。

（4）无法融入企业文化。我国的民营企业一大特点就是家族式经营，老板就是企业文化的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量之一。同时，民营企业中人情是非常强大的力量，员工强烈的自我实现愿望和自身的骄傲让他们希望凭借自己的实力一步步提升，因此，在这样的企业中是无法留住具有傲气的员工的。

三、民营企业员工流失对策

1.合理选拔人才

我国的民营企业在薪酬、工作环境等方面的竞争力远远小于三资企业和大型企业，因此在选拔人才的时候应该挑选适合公司本身的员工，而不是一味的追求最优秀的员工。在招聘的过程中应该考虑以下几点：①与企业的价值观是否相符；②是否能够融入企业文化；③是否具有团队合作精神；④能否与企业共同成长。如果找到的人并不适合本企业而仅仅只是很优秀，那对于企业和个人来说都是一种极大的浪费。因此，合理的招聘适合的员工是降低员工流失率的最初步骤。

2.建立合理的薪酬体系

民营企业的资金实力并不十分雄厚，能够提供的薪酬也不如大公司吸引人，所以合理的薪酬体系就成为了民营企业在薪酬方面必须做的保证。而员工对于薪酬水平也有自己的期望值和自己的判断标准，在无法得到高薪酬的情况下，分配公平成为员工最为重视的部分，同时现在的员工有着很强的维权意识，所以企业一定要做到以下三点：①做到外部公平。企业的薪酬水平要与行业接轨，达到行业平均薪酬水平的中上等，让员工感到外部满足。②做到内部公平。制定详细的薪酬标准，如岗位基本工资，绩效奖金，提成、福利等，让员工清楚知道自己薪酬的构成方式，将薪酬透明名化，在核算薪酬时公平公开，做到内部公平。③合理的补贴。在需要加班时要给予员工合理合法的加班费；需要出差的员工给予合理的出差补贴；工作上有长时间需要使用电话联络的员工给予通讯补贴等，做到维护员工的合法权益。

3.提供清晰的职业发展路径

现如今，员工对于自身的发展有很高的要求，因此企业必须为员工提供清晰的发展路径，让员工知道通过什么样的努力，达到什么样的成绩时会有怎样的发展机会。也让员工看到在企业中发展的方向，给员工一个希望，这将会加强员工的工作安全感，也让员工了解自己工作的意义在哪里，更有利于员工积极的工作，充分发挥自己的才能，同时也提高了员工的稳定度。企业为员工设计的职业发展路径可分为两种：①横向发展，即员工可以跨专业跨部门发展。有些员工在刚刚入职时无法正确、清晰的知道自己的职业发展定位，在入职后的一两年内会慢慢摸索自己的兴趣所在，也许会在本专业发展，也许会往其他方向发展。所以企业应该允许员工转换部门，并通过平时的观察帮助员工尽快的找到适合他的岗位，确保这种跨专业跨部门的发展不会影响员工晋升的机会。②纵向发展，即在本领域、本专业上发展。对这类员工，企业应该给予最大的培训支持，让员工能够在自己的专业领域上取得更大的成就。

4.完善员工培训体系

为员工提供完善的培训体系是民营企业留住员工的一个重要手段，企业为提供学习和成长的机会，会让员工之间在无形中形成竞争和比较的环境，更有利于员工的快速成长，这对于企业来说不仅仅是留住了人，同时更是留住了一批更优秀的人才。完善的培训制度可以做到以下几点：①企业内部培训。在企业内部建立工作导师制，由老员工带领新员工一起工作，在工作中指导新员工应该如何开展自己的工作，帮助新员工快速熟悉自己的工作；②专业技能培训。为员工聘请相关方面的专业人士讲课，满足员工学习的欲望；③素质培训。在企业内部或外部寻找软性能力和素质的专家级导师，让员工在专业技能得到提升的同时，个人的素质也得到相应的提升。④横向技能培训。企业可以在各部门之间开展横向学习，让不同部门的人相互成为对方的老师，学习对方专业领域的知识，了解企业内部的运作，对员工和企业的发展都有很大的好处。

5.营造和谐的企业文化

文化因素对企业的管理具有重要作用，正如一个民族的文化是其灵魂一样，企业文化无疑也具有这样的内在涵义。一个具有激励特性的、优良的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引人才、留住人才创造有利条件。因此民营企业必须试着改变自己家族式经营的理念，摒弃个人主义，尊重员工，树立以人为本的管理理念，营造公平、公正的企业氛围，重视与下属之间的交往，与员工一起营造良好的企业氛围和文化。

6.关注员工家庭幸福

民营企业与大公司相比，薪酬和福利是远远不足的，那么就要想办法在其他方面留住人才，这就是人文关怀。大公司虽然薪酬和福利待遇很好，但是相对的工作压力也很大，员工的家庭和工作往往难以兼顾。因此，如果企业在给予员工完善的培训，提升自身能力的同时，还能在生活上给予员工最大的关怀，让员工体会到企业对自己的用心和重视程度，而不是只关心自己的业绩，这会让员工对企业心怀感激，更加认可企业的价值观和企业文化。员工也更愿意与组织共同成长，结成荣辱与共、共同进退的生命共同体。关注员工家庭幸福，企业可以做到以下几点：①合理安排出差时间。对于有些企业来说，出差是必须的工作内容，但是出差时间过长就会影响员工与其家人之间的交流，聚少离多的情况往往是家庭矛盾产生的最大原因之一。因此，企业要做到合理安排员工的出差时间；②关注员工的情绪变化，控制员工的工作压力。在平时的工作过程中，上司应该合理分配员工的工作，避免造成员工工作压力过大的情况。如果处理不好，这将造成极大的家庭矛盾，家庭和工作的不顺心，会对员工造成很大的影响，甚至影响工作效率。

四、结束语

在如今竞争日趋激烈的市场环境下，物质的竞争已不再是各企业的首要目标，反而各领域的专业人才成为引领21世纪的竞争中心和主导者，对于民营企业来说，拥有优秀的员工更是能够决定企业命运的核心资源和财富。因此，提高员工忠诚度，降低员工流失率对民营企业有着十分重要的现实意义。更重要的是，目前我国中小型民营企业占企业总数的95%以上，是我国经济发展的关键主体，只有民营企业有较好的发展，国家的经济才能稳健发展。然而在当今中国教育体制下，能够满足企业要求的员工并不多，使得人才的竞争日益激烈，各企业纷纷以高薪吸引自己需要的各领域专业人才，在大企业待遇丰厚的条件下，民营企业的优秀员工渐渐选择离职，加入福利待遇优厚的大企业，致使民营企业员工流失率增加，企业发展不稳定等情况。考虑到民营企业员工自身的特点及民营企业自身规模、社会影响力及经济实力等多方面的限制，民营企业必须在合理选拔人才的基础上，规划出适当的薪酬及绩效体系，让员工感到满意；重视员工职业发展规划，为员工提供清晰的职业发展路径，同时，在工作中为员工提供多方面的培训，提升其自身素质，满足知识型员工的学习欲望等方式让员工对企业产生归属感，提高员工忠诚度。尽可能用最少的成本，留住最多的人才。

参考文献：

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[4]“中小企业人才流失问题分析”，刘辛元，《南方论刊》，2006.3