以创新驱动核心工作理念 提升人力资源规划科学性

刘彦东

摘 要：宣鋼围绕“新常态”下的行业发展特点，以“创新驱动”为核心理念，不断提升科学的人力资源结构规划为创新突破口，建立适应市场化的管理体制、机制、组织机构与流程，充分释放改革“红利”，激发干部职工干事创业的浓厚氛围，增强企业核心竞争力。

关键词：创新驱动 结构规划 竞争力 科学性

随着中国经济步入“新常态”，钢铁行业的发展从规模效益型逐步向产业升级，创新驱动型转变。特别是建厂历史悠久的国有钢铁企业，如何在“新常态”的市场环境下参与竞争，实现转型升级，结构调整，面临的挑战和压力空前巨大。河钢宣钢公司（简称宣钢）作为历史包袱重、人均劳效低、产品技术含量低、传统“金子塔”形管理结构、人才队伍素质整体不高的国有钢铁企业，在行业改革创新研究中具有十分显著的典型代表意义。

一、背景

宣钢在人力资源管理规划方面，因囿于客观的计划经济时代的体制影响，长期以来，无论从在岗职工总量匹配与人员结构、文化程度等方面，与行业先进企业相比，人多包袱重，产品附加值低，人工成本居高不下，人均劳动生产率低，管理粗放，企业抗风险能力差，成为打造企业核心竞争力、制约企业持续健康发展的瓶颈。一是控制和优化一线在岗职工总量势在必行，二是开展科学的人力资源结构规划工作迫在眉睫。

二、基本内涵

以“创新驱动”核心工作理念，提升人力资源配置的科学性，总体的目标是构建科学合理的人力资源流动体系，即“流水不腐，户枢不蠹”。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对定员编制、人员配置、教育培训、管理制度、余缺平衡等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

宣钢总体技术装备水平、产品产量均有较大程度提高，冗员大幅减少，但与同行业先进企业相比差距仍然很大，人均劳动生产率等指标排名靠后，制约了竞争力的提升。因此，“提高全员劳动生产率，向劳动生产率要效益”是宣钢推进“全面扭亏、全面盈利、全面提升竞争力”工作的重要举措之一，对实现扭亏为盈，进一步实现发展战略目标具有十分重要的意义。

三、主要做法

（一）明确人力资源规划方向及目标

随着宣钢技术装备实现大型化、现代化和自动化，对人力资源管理理念、整体规划、战略方向和目标提出了新的更高的要求，确立人力资源规划方向及目标，是提升企业核心竞争力的关键，为企业实现战略目标提供智力支撑和人才保障。

（二）将战略目标逐级分解成为战术目标

面对严峻的生存发展挑战，从2013年下半年开始，着手谋划提高全员劳动生产率、清退外委用工、控制主业在岗职工总量和保证新建项目顺利投产的“增产不增人”的课题创新。

（三）建立HR系统，逐步完善人力资源管理模块功能

从2013年年底开始，宣钢人力资源部门加大HR系统的建设力度，从组织管理模块、人事信息管理模块、培训管理模块、门禁考勤系统管理模块、绩效管理模块、薪资福利管理模块等模块功能的建立完善出发，逐步深化运用信息化的管理手段，保证了整体工作的推动落实。

（四）以“创新驱动”核心理念，深化人力资源结构规划

“创新驱动”就是打破现有的管理结构，以优化人力资源配置和降低人工成本为抓手，以三项制度改革为突破口，以打造精干高效职工队伍为目标，按着“横向到边、纵向到底、目标明确、责任到位”的原则，管理重心下移，通过实施处科级干部下兼、优化两级机关管理人员充实到基层和生产线、操作岗位人员顶替置换外委用工的闭路循环，大力开展提高全员劳动生产率工作。

（五）全面清退外委用工，实现外委费用零目标

为确保2014年不得再有外委费用发生”的工作要求，分门别类，摸清底数，采取统筹安排，分步实施的方法，按着“定项目、定责任人、定措施、定进度”的四定原则，凝聚全员挖潜合力，多措并举开展顶替清退外用工工作。

（六）有效控制主业在岗职工总量，增产不增人

以行业先进岗位人员配置水平为标准，将宁波钢铁、邯宝公司、河南济钢作为标杆单位，严格岗位定员和提高劳动生产率为目标，遵循“高起点、高标准、高水平”的三高原则核定新建项目岗位定员，严把新建项目人力资源投入关，从优化改善劳动组织方式、一岗多责、增加工作任务、提高工时利用率等方面入手，充分盘活、挖掘和发挥现有人力资源潜力，优化岗位人员配置补充新建项目岗位需要472人，有效控制主业在岗职工总量，做到增产不增人。

（七）制定多项保证措施，增强创新项目的可实施性

开展人力资源规划是一项繁杂琐碎的工程。制定和实施推进保证措施，是确保创新项目和实现目标科学可推广的基础，力争“上下联动、步调一致”，达到预期效果的关键。

四、实施效果

通过创新项目的实施推进，实现了提高全员劳动生产率、彻底清退外委用工和有效控制主业在岗职工总量的三大目标，为进一步深化三项制度改革奠定了坚实的基础。同时，扭转了传统用工观念，增强了广大职工的紧迫感、危机感和责任感，营造了和谐稳定氛围，有效提升了企业核心竞争力，取得了显著的经济效益和社会效益。一是优化了岗位人员配置，全员劳动生产率得到显著提高：1.通过开展提高全员劳动生产率工作，盘活、挖掘和开发了现有人力资源潜力。 2014年全年优化岗位人员配置共计3469人，人均产钢量提高26.6%，实现外委费用零目标；补充新建项目岗位需求472人；消化解决各单位因职工退休和自然减员导致的岗位缺员878人；妥善安置生产单位非钢创效职工153人；办理保留劳动关系手续130人；2.有效控制人员总量，进一步精干钢铁主业。二是扭转传统用工观念，注入市场化新理念，为企业生存发展提供不竭内生动力。三是提供了实践的成功案例，奠定了进一步提高工作的基石。四是创造了显著的经济效益，取得了良好的社会效益。

（作者单位：河钢宣钢公司人力资源部

河北张家口市075100）