浅谈《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

刘宇涛 张平平

摘 要：《劳动合同法》的实施给企业的人力资源管理带来了很多的影响，本文立足于人力资源管理的四大核心职能，来简单地分析一下《劳动合同法》对人力资源管理的影响。

关键词：劳动合同法 人力资源管理 招聘 考核 薪酬 培训

战略性人力资源管理系统的设计依据主要有环境、行业、竞争战略、业务发展阶段、人性假设和管理理念以及人员和岗位特征。其中，环境方面主要涉及政治环境、经济环境、法制环境、国家文化和劳动力市场。而《劳动合同法》的实施，改变了我国人力资源管理的法制环境，对人力资源管理的各个方面都提出了新的规范和要求。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。《劳动合同法》也对企业的人力资源管理产生了巨大的、深远的影响。接下来，我们将从人力资源管理的四大核心职能，即招聘、考核、薪酬和培训，来分析《劳动合同法》对人力资源管理的影响。

一、对招聘的影响

选择合适的人到合适的岗位，实现人职匹配，是人力资源管理的首要环节。《劳动合同法》的实施，对企业的招聘产生了如下几个方面的影响。

1. 企业招聘的透明度提高；《劳动合同法》第八条规定了用人单位的告知义务，这一条款的规定对企业的招聘具有实质性的影响，因为企业再也不能使用“薪酬面议”、“工作环境良好”等模糊不清、似是而非的字眼，减少了劳动者求职的盲目性。事实上，这也是企业的实力在人才市场上的一番较量，在这样的环境中，一些实力差的民营企业、小企业的招聘难度提升，它们在人才市场上有可能招不到本企业所需要的劳动者，将会直接影响企业的可持续发展。

2. 企业招聘的风险指数提高；《劳动合同法》第九条禁止用人单位扣押劳动者的身份证等证件，禁止向其收取财物。第八十四条规定了相应的处罚措施。这些规定提升了企业招聘的风险指数，对企业招聘部门选才的能力提出了更高的要求，企业招聘员工要更加慎重。如何成为新时代的伯乐，如何选对才、选好才，把住企业人才入口这一关，将直接关系到企业的用工成本和长期利益。

3. 解除劳动合同企业须支付补偿金。《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的期限和试用期。第二十条对劳动者在试用期的工资做了相应的规定。第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形。第四十七条规定了经济补偿的标准。第八十二条规定了用人单位须支付双倍工资的情形。无论是试用期的规定，还是经济补偿的规定，或是双倍工资的规定，毋庸置疑，这些都会提升企业的招聘成本。

立足于这些影响，企业应如何应对呢？我们认为，企业应从以下几个方面着手，努力做到：

3.1根据战略性人力资源规划，制定招聘计划，使企业的招聘计划与企业的总体战略相一致，尤其是与企业的总体人力资源规划相一致，致力于实现企业人力资源的高速有效运转，致力于为企业的总体战略服务。

3.2建立健全企业职位说明书，重点做好工作分析。职位说明书要围绕职位描述和职位的任职资格要求两个方面，找到客观的内在逻辑。需注意的是，职位说明书是对职位的说明，而非对任职者现在工作的罗列；职位说明书还须跳脱于现状，从组织需要出发；职位说明书还须对岗不对人；职位说明书是归纳性的工作而非简单地罗列。我们要用健全的职位说明书为招聘、录用员工提供依据。

3.3根据岗位需要，选择合适的招聘渠道。例如，在保持与主流招聘网站合作的同时，适当拓宽招聘渠道，如：（1）实行内部推荐制度，适当考虑给优质推荐人（即推荐的人最终被出版社录用）以奖励；（2）发挥新媒体的优势，紧跟时代潮流，发挥微信、微博等社交软件的传播功能；（3）寻找校园招聘着力点，打造企业良好的招聘形象；（4）实施实习生计划，留用优质实习生。

4. 根据岗位特点，严把入职考核关。现在的招聘考核通常涉及到笔试、面试两个环节，我们的建议是：在笔试环节，设计有效的笔试试卷，使所考能真实地反映出应聘者的水平，使所考能恰当地反映出相应招聘岗位的任职要求；在面试环节，致力于设计更适应招聘岗位的面试形式和面试题目。

5. 用好试用期，正确把握合同期限。《劳动合同法》第三十九条规定了如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。那么如何证明劳动者不符合录用条件，这就成了关键问题，这就需要我们对岗位的录用条件，做出明确的、详细的说明，以便将来有据可依。

二、对考核的影响

绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工，旨在提高员工的劳动生产率、提升企业的效率。《劳动合同法》的实施对企业的绩效管理与考核提出了新的要求。具体内容如下：

1.劳动合同的变更不得由企业单方面做出；《劳动合同法》第三十五条规定了变更劳动合同，需用人单位与劳动者协商一致且需采用书面形式。长期以来，对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法，比如直接将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位，这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制，如果要对劳动者的工作岗位进行调整，须和劳动者本人协商，不能单方面决定。那么，如果协商过程中出现争议，就会造成企业的困扰。

2. 解雇员工必须合法，而且证据充分。《劳动合同法》第四十条规定了劳动者不能胜任工作的情形。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作。那就意味着，企业如果想要和劳动者解除合同，如何有效的证明劳动者不能胜任工作，就變得十分重要。针对这些情形，企业在绩效管理与考核方面应如何应对呢？企业可以从以下方面着手：合理设计绩效考核指标，绩效考核指标应该遵循SMART原则，即绩效考核指标应该是具体的（specific）、可测量的（measurable）、可实现的（attainable）、相关的（relevant）、有时限的（time-bound），在考核指标的设计上，企业应尽可能地使绩效量化或行为化，而且绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标；从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据；废止绩效考核的末位淘汰制，因为《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上，而末位与不能胜任本职工作是两回事，不处于“末位”未必就胜任工作，而处于“末位”也未必不能胜任工作；保证绩效考核的公平、公正与公开。

三、对薪酬的影响

企业薪酬制度的制定和实施不管对劳动者还是企业本身都起着非常重要的直接作用。劳动者工资结构、工资发放、社保缴纳等各个方面都可能涉及到法律风险。《劳动合同法》对薪酬条款的修改明显增加了企业的劳动用工成本，加大了用工管理难度。主要表现在：

1. 缴纳社会保险，薪酬支出明显增长，却可能引起员工的不满；《劳动合同法》第十七条规定了社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时新法草案中也有加大企业按法规给员工缴纳相应社保福利的内容。这两部法律的先后实施，必将使得依法为员工缴纳社会保险成为绝对大多数企业的必然选择。然而，法定福利给一些企业增加的成本，不仅包括企业应缴纳的费用，还包括员工个人应缴纳的相关费用。我们熟悉的五险一金，除工伤保险、生育保险是由单位完全承担外，其余的三险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，都是由单位和个人共同承担的，当单位缴纳社会保险费用时，个人也需缴纳个人所承担的部分，这样最容易产生的后果是，企业赔了夫人又折兵——薪酬支出增加了，但员工实际到手的收入却减少了，员工心生不满。因此，企业在进行薪酬设计的时候，除了将社保福利纳入薪酬结构外，还必须考虑增加员工的薪酬，至少保证发到员工的工资不低于原有水平。

2. 关于试用期工资。《劳动合同法》第十九条、第二十条对劳动者的试用期期限、设置及其薪资待遇做出了更为细致的规定。这样的规定使劳动者在试用期内的工资得到了保证，维护了劳动者的合法权益，但同时增加了企业的薪酬成本，加大了企业薪酬设计的难度。同时，也有利于促成人力资源管理工作者自觉地提高自身素质和效率。

针对如上问题，企业应怎么做？我们认为企业应从以下几方面着手：

2.1认清《劳动合同法》给企业带来的成本增加的现实，直面现实，不逃避现实。事实上，在劳资双方关系法制化的背景下，采取积极主动的攻势策略，加速转变企业的经营管理理念，从而获得可持续的发展是明智之选。

2.2改变以往的观念，变对立为合作，把员工当作合作伙伴，实现互利共赢。

2.3改进薪酬管理水平，创新激励机制，真正有效地激励员工，提升其工作积极性、劳动生产率。

2.4改进员工的绩效评估体系，使绩效评价体系真实、公平、有效地反映员工的工作成绩。

2.5制定合理的薪酬体系并严格、公正地执行。

四、对培训的影响

培训是用人单位为提高员工的能力、素质、绩效等实施的系统的培养训练。培训能够增加员工的知识、提高员工的技能、改进员工的工作方法、改善员工的工作态度，通过提高个人业绩推动组织整体的进步。作为人力资源管理过程中的一个重要职能，企业培训又会受到《劳动合同法》怎样的影响呢？

1.增加人力资源开发成本；《劳动合同法》第四十条、第六十二条中规定了用人单位所履行的培训相关的责任。根据劳动合同法的规定，用人单位需要对不能胜任工作的劳动者和在岗被派遣劳动者进行与工作岗位相关的、必要的岗位培训。这些规定将会增加用人单位的培训费用和人工成本，也会加大用人单位进行员工培训的难度。用人单位不仅需要对正式员工和由培养价值的员工进行培训，还同时需要对不胜任工作的劳动者和被派遣劳动者进行培训，必然要加大培训规模。此外，如何有效的对上述两种员工进行培训、怎样开设相关的培训课程、是否要组建相应的培训师队伍等，也都是用人单位人力资源管理者需要考虑的问题。

2.对劳动者设定违约金的局限，对企业培训工作的影响。《劳动合同法》第二十二条对用人单位与劳动者的培训和服务期协议进行了规定。根据规定，用人单位如果要对劳动者进行专业技术培训的话，为防止培训过后的员工流失，减少用人单位单方面的损失，可以和被培训的劳动者订立相关协议，在协议中可以约定服务期。如果劳动者违反协议，需要按约定支付违约金。如果单看协议，是对用人单位员工培训的一种保护和鼓励，为了避免出现员工一经培训就离职，造成用人单位双重损失的情况，给员工规定了违约责任，如果为按照服务期规定在用人单位进行工作，则需要支付违约金。但是在實际操作中，却存在对用人单位苛刻而员工承担的责任较小的情况。一方面，很难界定怎么样的培训可以签订服务期协议，用人单位进行的内部培训，虽然没有对外支付培训费用，但也付出了人力、财力，在核算培训费用时应当如何操作；另一方面，即使劳动者违约，按照服务期规定，一般情况下对劳动者所设定的违约金又偏低，无法真正起到约束接受过企业培训的员工随意离开用人单位的作用。对于《劳动合同法》的实施对企业培训造成影响，企业应采取什么样的措施呢？企业要强化培训，全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的知识，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立学习与培训和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的双赢。

总之，《劳动合同法》的实施，对企业的人力资源管理来说，既是机遇，也是挑战；企业只有抓住机遇，迎接挑战，顺应构建和谐劳动关系的社会趋势，建立健全人力资源管理体系，构建和谐的企业文化，才能促进企业的可持续发展与进步。

参考文献：

[1]《<劳动合同法>实施后企业招聘面临的新问题与对策》 黄胜男.

[2]《<劳动合同法>与员工绩效考核》简鸿飞 徐敏.

[3]《新<劳动合同法>下的企业薪酬设计》黄惠 陈军吟 谢立新.

[4]《<劳动合同法>如何影响企业人力资源管理》 姬广阔.

[5]《<劳动合同法>对企业人力资源管理成本的影响及其对策分析》 宋金龙 彭慧.

[6]《中华人民共和国劳动合同法》.

[7]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.