无边界职业生涯视角下大学生就业形态的初探

摘 要：在我国社会发展的新常态下，大学毕业生的就业形态呈现出了新特点；通过深入分析无边界职业生涯理论特点，揭示其在帮助大学生选择新就业形态有很强的实际应用价值，在立足组织变迁、个人特性的基础上，指导大学生提升就业能力、培育社会资本、强化心理资本、培养职业兴趣、明确成功标准，进而达到职业成功，实现高质量就业。

关键词：无边界职业生涯 大学生 就业形态

高校毕业生是我国实施创新发展战略和推进大众创业、万众创新的生力军，高校毕业生的就业创业是非常重要的民生工程，更是直接关系到毕业生自身的切身利益，同时也对高校办学价值、发展目标、教育质量的实现产生影响。党的十八届五中全会指出：要促进就业创业，坚持就业优先战略，实施更加积极的就业政策，完善创业扶持政策，加大对灵活就业、新就业形态的支持力度，提高技术工人待遇。这为当前和今后一个时期高校毕业生思想政治教育工作指明了方向。

一、新常态下大学生就业形态的现状

1.新常态下大学生就业形势。影响就业的主要因素有很多，但可以归纳为2个大方面：社会宏观因素和毕业生个体因素。其中宏观因素的影响是我国经济呈现出新常态，作为吸收毕业生就业主要载体的中小企业的规模和数量也在不断发生变化。同时从劳动力供给来看，2015年，我国城镇新增长劳动力大约有1500万人左右。其中高校毕业生749万而2016年更是达到765万人，另外还有中专、技校和初中高中毕业生。而在总量需求方面，2015年中国的目标是城镇新增就业1000万人左右。这就意味着，人力资源市场中的供需缺口大约在500多万人。在微观层面上，对于数量众多就业个体的高校毕业生来说，其择业观念、就业能力、创业意识、行业选择、就业地域、职业期望等表现出来的倾向对于整体的就业形势产生巨大的影响。据麦可思研究院发布的《2015年中国大学生就业报告》通过对约26.4万名2014届大学生的调查，发现民营企业是2014届大学毕业生就业最多的用人单位类型，说明民营企业不仅是应届大学毕业生的主要用人单位，而且选择到民营企业的就业比例持续上升，从毕业去向的城市类型来看，2010～2014届本科毕业生在地级市及以下就业的比例基本持平，高职高专毕业生在地级市及以下就业的比例从56%上升到60%。数据表明，在过去五年里，高职高专毕业生的就业城市分布已经初步出现“重心下沉”；2014届大学毕业生的就业满意度和职业期待吻合度均较上届明显上升，大学生对就业的自我感受有所改善。

2.大学生就业形态现状。通过查找文献，目前尚未有关于何为“就业形态”概念的定义和解释，有些文献直接將“就业形态”等同于“就业形势”。形态的定义：事物的形式与状态，指事物在一定条件下的表现形式，因此可以将就业形态理解为具有劳动能力的公民从事就业活动的各种形式，及其展现出来的状态包括显形就业、隐形就业等。毕业生不仅仅满足于一种就业形式，存在多种的选择比如灵活就业、签订就业协议就业、第三方派遣就业、创业（网络创业、实体创业、知识创业）、正规部门（政府机关、国有企业、外资企业、民营企业）、非正规部门（公益组织、个体经营）等。特别是在“互联网+”的大背景之下，大学生的就业形态和职业生涯充满了不确定性，毕业生有了更多的选择和考虑，但目前我们很多高校特别是就业工作者还局限在传统的职业生涯理论指导框架之下，这种情况体现在教学、咨询、辅导、服务等等过程中。因此我们要根据形势变化，针对毕业生的就业形态变化，调整工作思路，为提高毕业生的就业质量进而促进教育质量而努力。

二、无边界职业生涯应用的价值

Arthur首次提出无边界职业生涯的概念，指一种不限于单一雇佣范围的一系列就业机会的职业路径。这种雇佣范围不仅仅指当前的组织，还包含不同的岗位、专业、职能、角色，甚至国别、文化等。无边界职业生涯的理论包含六个含义：第一，跨越不同雇主的边界，雇员为追求自己的利益最大化而改变组织——硅谷式职业生涯；第二，得到现任雇主和市场的认可，即员工有能力在当前组织外的组织中工作，如学者和木匠；第三，受外部关系网络或信息的支撑，这类雇员一般都通过广泛的人际关系网络来发展自己的职业生涯，如房产机构；第四，打破了组织中传统的关于职位晋升、科层制等的假设，认为员工追求心理上的职业成功，即使是平级调动也可能是一种成功；第五，个体因个人或家庭原因，拒绝当前的工作机会，如员工期望花更多的时间陪伴家人，他可能就会选择能满足其要求的职位；第六，个体对职业生涯的选择依赖于其自己的理解，他并不认为无边界职业生涯中存在着限制自己发展的因素，也就愿意展开这种生涯模式。

无边界职业生涯的显著特征是就业单位的不固定性，强调就业的实现。这可以帮助大学生以实现就业或创业为终极目标，根据自身的特性和社会需求状况选择自己的就业形态，尽量避开那些使自己处于竞争劣势，就业竞争较为激烈的城市和高薪职位，积极响应国家号召，投身新农村建设和其他能够充分发挥自身潜能且竞争不甚激烈的就业领域和行业。另外，无边界职业生涯还导致了成功标准的变化。传统职业生涯主要以个体获得的薪资增长、待遇提高、职位晋升等生涯结果，以及社会正面评价作为职业成功的主要标准。相反，无边界职业生涯则看重职业生涯的过程，如生涯经历、职业能力、社会网络等；看重个人内在感受，如工作内容是否与职业兴趣一致、工作收获是否符合自身预期等，更重视自身心理感受中的成功，无边界职业生涯成功标准的改变无疑会给大学生的就业衡量的功利性标准打开了新的一扇窗。

三、无边界职业生涯在指导大学生选择就业形态的应用

无边界职业生涯的最大特点是大学生能够在不同的雇用单位就业的职业生涯，或是能够超越单个组织边界进行就业的一系列工作机会。具体从两个维度上来看，其一，在纵向维度上，能够实现大学生的个体价值感。既注重个体对知识技能的掌握和运用，也注重个体对自身职业生涯追求所获得的价值感和满足感。其二，在横向维度上，既体现出环境对个体的影响，也体现出个体对环境的适应。Arthur、Rousseau等认为无边界职业生涯促使从业者个体能力对传统的组织边界形成了跨越，而且个体能力从跨越组织边界的竞争力中得以评估和展现。可见，相对于传统职业生涯的固定性和单一性，无边界职业生涯不但重视环境对个体职业选择的影响，而且也重视个体对社会环境的适应性和能动性，这是一个双向互动的、相辅相成的过程。

1.提升内在就业能力。作为高人力资本存量的群体，在无边界职业生涯时代，大学生要成功实现自身价值，需要不断提升自身内在的就业能力，增强自身的“可雇佣性”或谋求自主创业平台，从而提高自身的就业竞争力。无边界职业生涯背景下大学生就业能力可以理解为：大学生寻求就业机会、获得基本就业、维持就业现状以及重新获得就业的综合能力和意愿，所包含的最重要的方面在于大学生对无边界职业生涯的适应能力。在无边界职业生涯时代，组织变革的主要趋势就是追求灵活性和弹性，由此导致毕业生从关注工作的保障性，转到重视就业能力的发展。培养和提升大学生内在的就业能力需要学校和大学生共同的努力。高校层面，要加强对大学生的生涯辅导、生涯教育、生涯咨询，引导大学生深入进行自我探索，充分认识自己的优势、劣势以及社会环境带来的机遇和挑战，了解职场的真实需求；同时加强引导大学生由注重外在职业环境到注重内在就业能力的转变，为职业生涯的长远发展提供动力基础。学生层面，在确立职业生涯目标时，要充分考虑社会环境变化和职场需求的外在影响，结合自身的职业兴趣、个性特点、技能储备和职业价值观等个人因素，并随着组织环境的变化及时进行调整，能更好地了解所学专业面对的职业群、职业圈与各种职业的需求，并在学习中有意识、有选择地对自身的就业能力与综合素质进行弥补与发展。

2.培育积累社会资本。就业的社会资本是指有助于个体获得就业机会，并在职业生涯活动中实现成功的各种社会关系的综合及运用的能力。随着社会资本的积累，其在大学生就业中的益处也随之增加，这是一个不争的事实。在无边界职业生涯背景下，大学生应充分拓展、积累、使用好社会资本，为自己成功就业提供保障。大学生在校园生活中，形成了以寝室、班级、社团等为载体的比较单一的社会关系网络，在这种侧重于内部关系的社会网络内，他们接触到以信任、合作、身份等形式的社会资本，但缺乏获取外界信息、挖掘外部机遇的能力。因此，大学生应努力建立开拓型的社会关系网络，以获得更多的信息，开拓更多的人脉。首先，应致力于发展校内人際关系网络，积极参加各类组织和各种活动，主动与专业教师、班级同学、社团同事加强联系，建立校内的良好人脉网络。其次，主动发展外部人际关系网络。重视大学生专业实习和社会实践等活动，充分利用校友资源，拓展交往范围，促进社会资本的提升。通过校内外的平台、载体、人脉积累的社会资本对大学生就业的社会资本对于大学生就业的单位落实、职位晋升、薪资涨幅、工作满意度、职业发展都有显著性的正向影响。这就要求大学生在加强知识、技能的学习和应用的过程中，也要重视社会资本的开拓和积累。

3.强化积极心理资本。心理资本是个体在学习、成长、工作和发展过程中所展现出来的一种积极心理态度，是促进个体的经验积累、能力提升、信心增强的心理资源，其构成要素主要包括自信或自我效能感、希望、乐观和毅力四个方面。心理资本强调个体的能量和积极性，关注人的优点和积极面，超越人力资本和社会资本之上。人力资本指“你知道什么”，即个体所蕴含的知识和技能；社会资本指“你认识谁”或“谁帮助你”，即个体拥有社会关系和人脉网络；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成就什么”，关注的重点在于个体的心理状态，可以对其进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，进而使个体获得职场竞争优势。特别是在目前新常态的就业形势下，大学生面临更大的不确定性、心理焦虑和就业压力，而这些因素易导致大学生对自己在日益变化的环境中处理问题的能力缺乏信心。因此，在无边界职业生涯背景下，大学生要认识到在自身的职业生涯发展历程中，加强人力资本培养、社会资本开拓时，更要注重心理资本的强化。

4.探索培养职业兴趣。兴趣是指对事物和从事活动的心理倾向，并且表现出的一种选择性态度。当兴趣指向职业及其有关的活动时，就表现为职业兴趣。职业兴趣是职业活动的重要动力之一，是职业成功的重要条件，具体表现为对工作的态度、适应能力、从事愿望。如果所从事的岗位要求与个人的职业兴趣相匹配即人职匹配，就会增加个人的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。由此可知，一个人的职业兴趣在选择专业、寻求职业、实现价值的过程中起着至关重要的作用。职业兴趣具有相当的稳定性，但在无边界职业生涯背景下，根据个人发展需要，通过多种途径进行改变、培养。首先，要培养广泛的兴趣，不仅仅对自己的专业领域感兴趣，要对其他方面培养出间接的、持续的兴趣，开阔自身视野。同时，积极参加第二课堂的实践活动特别是职业访谈、企业采风、职业生涯规划大赛、生产实习等职业实践相关的活动，增强对未来职业的认识和了解，有意识地培养和发展职业兴趣，为事业的成功创造条件。

5.树立正确成功标准。受个人特质的影响，职业成功标准存在着很大的主观性和差异性，社会分工导致不同职业的功能不同，但职业本身并没有高低贵贱之分，职业成功与否，不在于人们选择哪种职业，而在于人们选择的职业是否适合自身特点，是否满足自己的价值需求，是否能够促进自己的职业发展。树立正确的职业成功标准，大学生首先要客观分析性格、气质、兴趣和能力倾向，认清自己真正的价值追求，倾听内心的呼唤，理性地认识行业性质、职业地位、岗位特性，认清自己的职业发展方向，从而进行个性化的职业生涯规划。无边界职业生涯等职业发展理论为我们提供了科学分析职业、自我以及人职匹配的技术和手段，高校就业指导机构在进行职业生涯教育的过程中，可以通过心理测量、团体辅导、个体咨询等手段，帮助大学生进行个性化、多元化的职业选择，找到适合自己的人生轨迹。同时，无边界职业生涯使大多数人不会在一两个组织中完成终身职业生涯，职业发展也不总是意味着直线式的职位升迁，也会朝水平方向发展。它不一定会带来更大的权力，但能够使人们获得专业发展、声望和心理上的成功。

参考文献：

[1]Arthur，M.B.and Rousseau.D.M.Theboundaryless career as a new employmentprinciple.In M.B. Arthur &D.M. Rousseau（Eds.）.The Boundaryless Career：3-20.[M].New York：Oxford University Press，1996.

[2]王忠军，温琳，龙立荣.无边界职业生涯研究：二十年回顾与展望[J].心理科学，2015，38（1）.

[3]叶璋礼，惠圣.无边界职业生涯时代的高等教育与就业[J].南京师大学报（社会科学版），2012（2）.

[4]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划[J].江苏高教，2008（6）.

[5]郭志文，范·德·赫登.无边界职业生涯时代的就业能力：一种新的心理契约[J].心理科学，2006，29（2）.

[6]麦可思研究院.2015年中国本科生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2015.

[7]刘保平.无边界职业生涯与女大学生就业能力的培养[J].黑龙江高教研究，2007（4）.

[8]赵莉.论无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养[J].继续教育研究，2011（3）.

[9]黄新敏等.无边界职业生涯时代大学生就业能力探究[J].教育发展研究，2012（1）.

[10]张厚军.大学生就业能力与无边界职业生涯需求相契合的研究[J].黑河学刊，2015（5）.

[11]王鉴忠，宋君卿.心理资本对大学生职业生涯发展的作用机理[J].辽宁大学学报（哲学社会科学版），2011（3）.

[12]高芳.无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养[J].黑龙江高教研究，2013（5）.

[13]刘雪梅.大学生职业成功观对就业意愿的影响[J].高等教育研究，2013（5）.

作者简介：王壮（1980— ），男，浙江温州人，讲师，研究方向为大学生职业生涯发展。

※基金项目：本文系2014年浙江省教育厅大学生思想政治教育专项课题“基于无边界职业生涯的农村大学生就业能力研究 ”（项目编号：Y201432910 ）的研究成果.