数字化时代的员工保留

为了在这个充满颠覆式创新的数字化时代里站稳脚跟，全球的大多数企业都不愿再沿用传统的管理观念。而且，现有劳动力的多元化，使得员工价值定位（EVP，Employee Value Proposition）变得越来越不容易。

在这种情形下，“关注抱负”（aspiration-focused）的员工发展路径能够帮助企业挑选高潜人才，提升员工敬业度，从而增加保留率。让我们快速了解这条路径的12个步骤。

基于价值招聘和选拔 招聘应基于候选人自身的价值来决定录用与否，而不能含有任何形式的排斥与歧视。这个环节主要由HR以及人才管理部门主导，所有其他关键利益相关者都必须提供支持与便利。

员工上岗培训要具备相关性 所有HR正在着手的项目，都要确保新入职员工能充分认知公司的关键政策、流程与程序。当新人清晰理解了职业期望，将能有效帮助相关部门主管辅导新人成长为团队中有价值的一员。

着眼于能力的绩效管理 在“关注抱负”的员工发展路径中，绩效管理植根于识别、监控、提升、保持员工所需要的能力。这将确保组织在无情的市场竞争中，可具备必需的行为、技能以及知识。

员工奖励和认可 员工奖励与认可被称为人才保留的“金手铐”。员工可以向关键利益相关人提出所需要求，范围涵盖从单一的薪酬福利到综合的报酬机制（integrated application of total rewards）。

聚焦培训与逐步发展 为弥补组织职能变化所导致的知识与技能缺陷，HR可以开展目标明确的技能与知识培训，同时培养、举荐那些初露头角的人才。

基于标准识别高潜人才 高潜人才被认为是企业的宝贵资产，因而获得了高管的重视。企业应按照明确的模型标准，识别现有岗位上适合做未来领导者的杰出员工。

关注员工心理 当高潜人才从部门主管那里知道自身在组织中的地位之后，一方面会产生成就感、感激、动力等积极心理，另一方面，也可能会滋生自恋、与同事间的矛盾等。

加强物质激励 高层管理者需通过额外的激励（包括更高的奖金、更多的假期、免费会员资格、与高管交际的机会）来保留高潜人才，以免竞争对手抢走他们。

考察员工态度 内在动机是员工敬业度的主要驱动因素，当一名员工克服挑战获得成功，并成长为一名高潜人才，其内在的态度与动机将持续激励他们不断前进。

基于需求开展领导力项目 领导力发展项目本质上是可控的，因为HR通常能够预见领导者的离任率。HR要及时做出相应安排，确保公司能够平稳过渡，尽量不干扰组织正常运转。

跟进继任管理 通过跟进组织中的关键领导岗位的层级结构，HR需实施相应的继任管理计划。一方面要确保候选人资格没有争议，以培养出适当的继任者；另一方面，可以分割某个空缺职位给多位继任管理者。

可预见的未来 根据眼前可预见的商业周期，HR要及时开展领导力项目与继任计划，来持续激励高潜人才，包括紧密关注高潜人才的健康，并在专业方面留有宽松的成长环境。