如何击破职业困境“三重门”

王勇

在“以人为本”理念深入人心的当今，“人”、人力资源已不仅是区域、企业发展的优势资源，更是在激烈竞争中具有强大潜力的核心资本。

作为西部人口大省的四川，正全力实施“三大战略”，奋力推进“两个跨越”。在这个充满机遇与挑战的过程中，实现人力资源向人力资本转变，将四川建设成为西部人才高地是一个关键点和突破口。

当各地都在积极打造“人才洼地”的同时，党政机关、企事业单位和各类社会团体要获得从业人才的高绩效并充分激发其潜能，除了进行人力资源优化配置之外，更需要关注人员在不同职业时期所存在的“职业困境”问题，引导帮助各类人才突破“职业困境”，才能真正放大人才优势，使人才真正成为区域、企业发展的内生动力。

“职业困境”更具多样化

随着人类社会的发展进步，人才这一概念的内涵不断延伸。被全社会普遍认同的观点是，人才始终是社会进步、国家富强的重要推动力量。

在建设人才队伍，培育和挖掘人才的过程中，我们往往更加看重人才能够为区域、企业发展带来的未来绩效，却忽略了他们同样需要面对“职业困境”。

在社会大发展的大变革时期，人才面临的“职业困境”更具多样化，经分析研究，大致分为三种：

职业生涯早期阶段的“职业盲从困境”。这个阶段是各类人才从入职至工作5年内的事业探索时期，主要是建立独立性及自信心，加强基础知识及技能的实践，积累生活工作经验。由于从业理想与社会现实差距会出现困惑，从而导致其陷入职业盲从的困境。

职业生涯中期阶段的“职业倦怠困境”。这个阶段是各类人才职业生涯延续时间最长的阶段，也是其能力发挥、潜力挖掘的精华阶段，更是个人事业发展的黄金时期。处于这一阶段，往往因为太熟悉工作、常年累月重复工作，而缺少激情、无聊厌倦、停滞不前，更会因生活工作多重压力重叠而感到身心疲惫，从而陷入职业倦怠困境。

职业生涯后期阶段的“职业失落困境”。这一阶段是各类人才由高峰转入衰退的阶段，也是其安心工作、调整心态、总结退出的时期，是孔子所指的“知天命”与“耳顺”之年。因工作、生活的稳定，以及可能出现的失落感。人才同样会陷入职业失落的困境。

通过对人才面临的“职业困境”进行分析，有助于我们进一步引导帮助人才发挥其潜力，创造更高的绩效。正如《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》指出：“我国正处在改革发展的关键阶段，当前和今后一个时期我国人才发展的指导方针是，服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。”当前，四川省提出的建设西部人才高地等措施，也是要通过多种方式，进一步培育和挖掘人才，加强人才队伍建设，真正将人才资源转变为人才资本。

注重“因人施策”

有效帮助和引导人才突破“职业困境”，使其最大限度发挥潜力，这不仅有助于四川打造西部人才高地，也是四川人才资源转变为人才资本的突破口。

基于此，我们不仅要把目光放在人才的吸收和引进层面，更应重视人才的职业困境问题研究及应对措施。如何才能有效地解决这些问题呢？

一是引导培育职业前期人员历练成长，发展“生力军”。加强价值引导，通过加强组织文化、历史沿革、荣誉史观的传播教化，引导和吸引初入职者融入组织。加强人性关爱与情感牵系，作为组织应当给予这些年轻的初入职者更多的理解和包容，构建关爱平台，如建立健全并切实落实定期走访慰问制度、困难帮扶救助制度、心理咨询治疗机制、“师带徒”及“传帮带”机制等。加强塑造人生及规划职业生涯，与职业初期人员确立共同的目标，达成一致，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识，引导其不断“治学”，使其得以积累和成长为“生力军”，为组织持续发展奠定坚实的人才储备。畅通成才通道与竞争平台，要敢于破除当前存在固有的重要岗位人员晋升的“条条框框”，坚持唯贤是举，促进优秀年轻人才跨条块跨领域交流，大胆创新并构建职业初期人员的成才通道及竞争平台。组织对年轻人应强化实践导向，多分配任务多压“担子”培养，在急难险重任务中锻炼提高，以必要台阶、递进式历练，让年轻干部在实践中增强使命担当，历经风雨见世面，努力成长。及时的小幅加薪，稳固的休假，以及职业晋升三者构成“三叉戟”，有效调动初入职者的工作激情，适时抵挡外界诱惑。

二是吸引激励职业中期人员重振活力，塑造“主力军”。安排新任务，将中年期人员安排到不同的工作地点或部门去，充分利用其现有的技能、经验和人脉，同时让他们获得新的发展空间。转变职业道路，提供有吸引力的内部调职机会。辅导同事，让经验丰富的资深中年期人员来负责辅导、培训和分享知识是一举多得的做法。扩展领导人后备培养计划，让职业中期的中层管理者重新恢复活力，为领导人才梯队补充后备力量。提供新培训机会，针对有经验的中年期人员制订职业培训发展计划并实施定期培训和技能更新培训。建立非正式契约组织的支持机制，如企业可以派出人员支持地方经济建设、推荐符合的中年期员工成为各级人大代表、政协委员或是成为民主党派人士，支持部分优秀人员有计划性地进行学术交流和论坛等。推行带有预期性的福利政策，推行补充社保、商业保险等福利，给予相对优厚的激励政策，探索建立“长期合同制”。

有效帮助和引导人才突破“职业困境”，使其最大限度发挥潜力，这不仅有助于四川打造西部人才高地，也是四川人才资源转变为人才资本的突破口。

三是稳定善待职业后期人员释放潜能，铸就“忠诚军”。建立特殊人才聘用机制，企事业单位可以把确实有需要并已经达到法定退休的人员的聘用留任机制一并予以建立，启用特殊人才聘用通道，让处于职业后期的核心骨干人才安心工作。建立补充福利制度，如企业年金、补充医疗福利、定制型商业保险及退休荣誉性休息疗养制度等，激励职业后期的人员忠诚所在单位。建立提前退岗保障制度，对于忠诚企业的职业生涯后期员工（一般应为距法定退休5～10年）签订至其退休时的长期劳动合同，探索推行提前退出领导者及重要岗位的过渡机制。（作者为东方电气集团东风电机有限公司总经理助理）