研究院干部绩效考评存在的问题与对策

摘 要：研究院干部绩效考评是绩效管理的重要环节，由于其考评结果与年终奖金收入、干部调整任免直接挂钩，因此受到全体干部的高度重视。然而，在干部绩效考评过程中，由于标准设计不合理、方法运用存在误差等原因，人力资源部收到了来自主管院领导和部分干部的反映意见。有鉴于此，人力资源部通过优化标准设计、加强考评人员培训等途径，进一步提升了干部绩效考评工作的科学性、规范性和有效性。

关键词：干部 绩效考核 问题 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-237-02

一、研究院干部绩效考评的概况

（一）研究院干部绩效考评的组织机构

研究院干部绩效考评是研究院干部队伍建设和管理的重要工作。按照党管干部的原则，院党委成立考评领导小组，党委书记担任领导小组组长，领导小组负责考评工作的全面领导。领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，负责考评工作的具体实施。人力资源部部长担任领导小组办公室主任，纪检监察部部长和工会副主席担任办公室副主任，对考评全过程进行监督，防止考评中的不正之风和违法违纪行为发生。

（二）研究院干部绩效考评的主要方法

研究院干部绩效考评工作贯穿全年，以年终考评为主，日常考评为辅。考评指标体系由业绩考核和民主测评两部分构成，其中业绩考核由科研生产信息系统提取的结果为主，干部个人述职报告为辅，占绩效考评结果的70%；民主测评由干部的直接上级领导、同事和本部门全体员工填表打分得出，占绩效考评结果的30%。

二、研究院干部绩效考评的问题

（一）民主测评存在评价标准的制约影响

民主测评是以打分的形式进行，每名测评者独立填写一份测评表格，现场填写现场提交。由于指导语中仅说明了“各项要素满分最低分为0分，最高分为10分”，并未对“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等各区间分数进行规定，出现了因测评者理解不同导致所打分数区间差别过大，进而影响干部总体测评分数的情况（如有些人认为8分以是优秀、有些人认为9.5分以上才是，有些人认为5分是不合格、有些人认为0分才是），既不能较为准确地反映干部的真实情况，还引起了个别干部的不满和申诉。究其原因，是因为评价标准不够细化，对要素的解析不够清楚，造成了评价标准对测评结果的制约影响。

（二）考评人员存在近期效应

由于干部绩效考评以年终为主，日常为辅，这就容易出现“突击表现”的情况。即在最后1-2个月中，干部请假早退的现象自然减少、主动找主管院领导汇报工作的频率增加、特别重视并积极维护与同事和员工关系等现象，容易造成考评小组及成员对该干部的“好感”，以最近的优秀表现代替了全年的实际表现的现象。究其原因，一方面是对考评者的培训不足，另一方面是日常考评不够严格充分。

（三）考评结果显示宽厚误差

根据2013年度、2014年度的绩效考评结果显示，连续两年干部队伍的绩效考评均未出现低于90分的情况，其中2013年度绩效考评最低分90，最高分99.8，平均分为97；2014年度绩效考评最低分93，最高分99.7，平均分96.5。这种普遍高分的现象，既不利于区分干部队伍的层次，也难以诊断出干部个人可能存在的问题。究其原因，一是考评人员认为考核过于严格会拉低个别干部的考评总分；二是存在对于一些关键部门的干部，即使有一定失误也要保护的心理。

三、研究院干部绩效考评的对策

（一）研究院干部绩效考评标准设计的优化

研究院干部绩效考评由业绩考核和民主测评组成，其中民主测评占综合考评得分的30%。为进一步解决民主测评中评价标准的制约影响，人力资源部对评分标准作了进一步明确细化。民主测评指标包括贯彻执行（25%）、领导技能（20%）、团队建设（20%）、风险防范（20%）、作风形象（15%）等5方面，每项所占权重从15%～25%不等。每项指标根据程度的不同，分为优秀（≥91分）、良好（76-90分）、合格（60-75分）及不合格（≤59分）4个层次，每一层次对应不同分数。

（二）研究院干部绩效考评人员的专题培训

考评人员在绩效考评的过程中扮演着重要的角色，对他们的培训直接关系到考评目标的实现。考评人员的主观失误或是对考评指标和标准的认识误差，都会在很大程度上影响考评的标准性。有鉴于此，人力资源部重点从加强考评人员的培训来规避考评过程中存在的误差。培训主要包括以下几方面内容：

1.考评者误区培训。针对考核标准不严，出现讨价还价等反复沟通的现象，要求考评人员严肃考评纪律，不准跑风漏气、打招呼，考评全过程接受纪检监察部和工会代表的监督；针对后继效应，要求考评人员要综合干部的日常表现，做好“回头看”，必要时随时核查干部的季度工作报表，有效区分是“日常现象”的还是“异常现象”，防止“以时点代时段”，只见树木不见森林。

2.关于绩效信息收集方法的培训。为使绩效考评更具有说服力，绩效考评者要善于收集与干部绩效表现相关的资料。主要渠道包括：科研生产信息系统出具的季度业绩报表，干部个人述职报告，民主测评原始打分表，以及与员工的谈心谈话来获得。考评人员要综合运用上述各种方法，确保掌握一手资料，防止晕轮效应和个人偏见。

3.绩效考评指标培训。由于考评体系和标准的设定是由主管院领导、人力资源部、战略发展部、财务部等多部门、多领导共同制定产生，因此，只有通过专题培训，才能确保考评人员理解领会各项指标的内涵及其意义，由此才能在考评过程中将正确的信息传达给被考评者，达成共识，消除矛盾。

四、研究院干部绩效考评的结论

路线确定之后，干部就是关键。人力资源部在征求院领导班子及部分干部意见的基础上，总结分析了考评工作中存在的主要问题，针对性地从绩效考评标准、考评人员培训等方面作出了优化和加强。根据绩效考评结果，2015年共任免干部20人，占干部总数14%，其中提拔、挂职、交流14人，因年龄原因退出领导岗位5人，免职1人，较好地发挥了绩效结果的作用，进一步盘活了干部队伍，为研究院的发展提供了坚强的人才保障。

参考文献：

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[2] 罗辉，孙宗虎.人力资源管理操作全案[M].人民邮电出版社，2008

[3] 毕荣.企业中层管理干部考核的实践与探索[J].经济师，2011（1）

[4] 王丛漫，宋文，李建峰，宁文华.县处级党政领导班子和领导干部绩效考核指标体系研究——以邢台市为例.河北大学学报（哲学社会科学版），2008（1）

（作者单位：中航工业航材院人力资源部 北京 100000）

（作者简介：陈晴，哲学硕士，工程师，从事人力资源管理，党建、思想政治和企业文化研究工作。）

（责编：贾伟）