打通交流通道 促进各类人才快速成长

孙俊峰

摘 要：打通管理、专业技术、技能人员交流通道，打破人员身份、级别、年龄、学历等限制，构建符合企业化、一体化管理要求的用人机制，是改进、创新企业人事管理工作的重要方向和根本要求。文章以太原铁路局为例，对此进行了分析探讨。

关键词：用人机制 改进创新 企业人事管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-218-02

打通管理、专业技术、技能人员交流通道，打破人员身份、级别、年龄、学历等限制，构建符合企业化、一体化管理要求的用人机制是改进、创新企业人事管理工作的重要方向和根本要求。今年来，笔者所在的太原铁路局对专业技术人员和中层及以下管理人员岗位管理工作进行了积极的探索实践。

一、主要实践

1.拓宽“入口”。一是对代职人员实行考核聘用。对已在管理和专业技术岗位代职满1年的技能人员，承认资历经历，肯定业绩贡献，取消对学历、专业的限制，严格按照定编，考核达标后聘用代职岗位职务。考核采取个人自评与述职测评、组织考核相结合的方式进行，考核评定为“优秀”或“称职”的，继续聘用代职岗位职务；考核评定为“基本称职”的，延期考察三个月，期满考察合格的，继续聘用代职岗位职务；考核评定为“不称职”或“基本称职”延期考察不合格者，安排到技能岗位。在推进实施过程中，不搞“齐步走”和“一刀切”，不统一限定推进起止时间，成熟一个，实施一个，允许各单位在基本政策框架范围内，结合实际情况，增加“自选动作”，化解难点矛盾，鼓舞队伍士气。二是在缺员岗位组织竞争上岗。考核聘用工作结束后，对空缺的管理和专业岗位采取“缺岗竞聘”方式加以补充。在参加竞聘人员范围方面，将技能人员纳入范围的同时也可将符合竞聘岗位要求的管理和专业技术人员一并纳入。在竞聘条件的设置方面，全面取消年龄限制，规定了参加工作满3年、不在各类处分影响期及应具备的学历和专业条件，同时对具有一定任职年限的班组长和劳模分别取消专业、学历要求。在竞聘程序方面，严格执行发布公告、组织报名、资格审查、知识测试、面试答辩、组织考察、集体讨论、公示结果、办理聘任等程序。三是在规定范围实施组织选拔。为动态及时补齐配强生产一线管理和专业技术人员，赋予基层站段更多的用人自主权，在坚持竞争上岗作为主要方式的基础上，限定在生产一线一般管理岗位和初级专业技术岗位缺员时，严格按照规定的标准和程序，可采用组织选拔方式，从符合岗位任职条件的劳模、技术能手、技师及班组长中择优选拔。

2.畅通“出口”。在拓宽“入口”的同时也注意畅通了“出口”。制定岗位退出管理办法，对因健康或其他个人因素，不能在现岗位坚持正常工作，实行自愿退出；对因生产力布局调整、机构变化、编制减少，采取竞争上岗、落聘退出；对在单位年度考核中被评定为“不称职”，或被评定为“基本称职”诫勉三个月，期满考核仍不合格的一般管理人员和初级专业技术人员实行考核退出。除此之外，细化制定了违反党纪、中央八项规定、安全、生产、经营管理制度等七项25条问责退出红线，对达到退出条件的人员，严格按照退出方式，实行退出管理和专业技术岗位，纳入技能岗位管理。

3.打通“分界口”。在管理和专业技术岗位人员互通交流方面，具有专业技术职务的人员，工作需要聘任管理岗位时，所聘任的专业技术职务经历可视为相应管理岗位经历，打通了专业技术人员到管理岗位的路径。同时，实施了各单位行政领导、职能科室、辅助生产机构、生产机构负责人及其他管理、列生产、专业技术人员，在专业技术职务纳入范围的人员，均可兼任相应的专业技术职务的重大改革，进一步双向打通了管理和专业技术人员的交流通道。

二、取得的成效

1.激发了队伍活力。以考核达标方式实施整体进入，让长期在管理和专业技术岗位代职的技能人员职务地位“名正言顺”，发挥作用“理直气壮”，业绩贡献得到肯定，工作主动性得到充分调动。通过竞争上岗、组织选拔到管理和专业技术岗位的人员倍加珍惜来之不易的岗位，工作的热情和动力空前高涨，更重要的是让存量的技能人员和近年来新接收的、定职在技能岗位的新入职人员群体看到了希望，有了奔头，工作积极性得到极大的提高。通过实行管理人员兼任专业技术职务制度，管理岗位人员围绕生产难点重点科研攻关的积极性得到了调动。加之实施岗位退出，增强了管理和专业技术人员的危机意识和责任意识，工作劲头显著增强，工作质量有了较大的提高。

2.配齐配强了力量。近年来生产形势发展对管理和专业技术人员有较大的需求，然而仅靠每年接收的高校毕业生补充，远远不能满足需要，通过常态化的竞争上岗、组织选拔有效缓解各单位“有岗无人”的危机，一大批年轻有为、业务精湛、群众认可的技能人员充实到了一线管理和专业技术岗位，加强了一线管理和专业技术岗位力量。同时由于在选拔中大力向获得劳模荣誉、取得技师、高级技师资格等级、担任过班组长的人员倾斜，树立了以凭实绩、靠贡献的鲜明导向，引导技能人员积极进取，技能岗位的力量也持续得到了优化和加强。

3.提升了满意度。在考核聘用和竞争上岗中，各单位对通过资格审核的人员全部进行公示，并在竞争上岗的理论考试、面试、组织考察各环节结束后及时公示成绩，全程阳光操作，人事部门对选拔过程、选拔人员逐项逐人进行审核，确保公平公正。为了更加鲜明干事导向，打破了“凡提必竞”，对那些符合条件的业绩突出、群众公认的人员由各单位采取组织选拔的方式选用起来，构建了有效管用、简便易行，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，实现了群众认可、组织满意。

三、几点思考

1.人事制度改革必须从实际出发。任何制度的改革都必须紧扣实际，服务实际，人事制度改革必须立足于人才队伍现状、安全生产、经营实际。从实际出发，我们制定的制度才不会是是空中楼阁，才能经得起实践的检验。这就要求组织人事部门和组织人事干部要敢于担当，以时不我待的劲头，深入基层一线，加强调查研究，通过不懈的努力，健全完善符合实际需求的人事制度。

2.人事制度改革必须稳步推进。人事制度改革涉及面广，职工群众关注度高，影响较大，需要小步快跑、稳中求进。如我们针对中层及以下管理人和专业技术人员选人用人工作，共出台了6个文件，每一个文件的出台都有一定的创新和突破，用了4年多的时间全面打通了技能、管理和专业技术人员互相交流的通道，实现了改革的“软着陆”。而且在实施过程中，都是在小范围内先试点，经过实践证明确实可行后再大面积推开。

3.人事制度改革还需持续探索。改革发展日新月异，动态建立一套与改革发展相适应、相协调、相配合的人事制度尤为重要。目前我们虽然已经建立起了有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的中层及以下管理和专业技术人员选用机制，但我们深知，人事制度改革没有终点，一些热点、难点问题还需要在今后的工作中结合实际持续进行研究探索。

参考文献：

[1] 全国排头兵：山东分类推进教师职称制度改革.山东人力资源和社会保障，2015（12）

（作者单位：太原铁路局人事处（党委组织部） 山西太原 030013）

（责编：若佳）