杨己仙
三天的中国企业培训与发展年会带给我最大的收获是“三连环”——用户、指数级和创新。
三天的中国企业培训与发展年会带给我最大的收获是“三连环”——用户、指数级和创新。随着中国民营企业的蓬勃兴起,其发展越来越离不开内、外部的合作,特别是处于战略业务拓展期的企业,更需要培养员工融会贯通、终身学习的能力。
都说中国的教育仍属于普鲁士教育,但中国企业中的成人学习又何尝不是?普鲁士教育的鲜明特点就是模块化,它可能符合创业期企业的需求,但早已不能满足我们这些处于业务拓展期的企业。我想,我们的培训应该从精益创新着手,寻求突破点并对其进行精耕细作。
为什么“不能”?
为什么有相当一部分民营企业做不到精益创新?我在年会期间听了安迪曼咨询胡丽博士的《2015—2016年度中国企业培训行业调研报告》,产生了一些“拙见”。我认为之所以做不到精益创新,是因为“不能”,主要包括四个原因。
第一,民企近年来都在靠速度优势扩张,相较于外企和成熟的央企、国企,我们是追赶者。而那些领跑者已有充足的精力、时间、财力,在培训上精耕细作。
第二,在VUCA时代,中国一波又一波的新潮流接踵而至,导致没有人愿意把时间花在低产出、可能被随时迭代的事情上。
第三,由企业性质所决定。对于开放的互联网行业来说,其评价可以通过下游用户的体验和传播获得,即靠用户投票。然而,制造业等传统行业相对比较封闭,其评估大多靠“专家”投票,不仅搜集用户体验的反馈难,而且不及时,以致用户的反馈显得重要但不紧急。
第四,中国企业家(特别是从“游击队模式”发展起来的民营企业掌舵人)普遍缺乏安全感,很容易受心理学上所谓的“联想”“习惯”“模仿”等影响,在这三者相互作用的长期影响下,会对培训缺乏安全感。而且,中国不少企业属于资源型、关系型,谁有资源、谁有关系,谁就会有机会,这就更容易导致培训变得没有原则上那么重要了。
如何克服“不会”?
中国企业长期的社会习惯和回报机制,使大多数民企不但没有意识到追求极致和精益求精的必要性,即便意识到也不知如何下手。我在年会上有幸听到通用谭亮校长关于“文化驱动学习”的演讲,他引发了我“从知识的实践到智慧的创造”的思考,还有乐视马成功校长提到的“从员工学习转向用户学习”的培训挑战,以及云学堂丁捷女士分享的“百度地图与高德地图的区别”,都促使我思考“精益创新是什么”。我认为“精益创新”应是以“用户”为中心所辐射的创新,并逐步带来企业的指数级增长,即用户、指数级和创新“三连环”。当今,中国民营企业要培养培训的“精益创新”精神,首先得学会两件事。
应用‘T型战略”
培训好坏的评判标准应从“上游”转变为“下游”。在互联网时代,企业的核心能力应是“追下游”(即用户/消费者)的能力,如今消费者被赋予的角色不仅是购买,还更多充当着体验者和品牌传播者。因此,搞定用户才是关键,培训也是如此。
如何与用户沟通,收服。用户?我个人十分推崇雕爷的“T型战略”,即“单点蓄积,以点带面,再从一竖到一横”——先单点蓄积品牌能力(吸粉),然后一点带面地迁移流量(引流),如雕爷起初只是开了一家牛腩店,为了把品牌能量最大化,于是增设了“小丑煎饼”“皮娜·鲍什下午茶”等小品牌,最终成就了“河狸家美甲”,成功实现了“流量牵引”。
对于精益创新的培训而言,“T型战略”有两个关键点,一是“单点”,二是以终为始。首先,如新员工培训最好的起点是从线下开始,翻转课堂等方式不仅能够带给新员工更好的体验感,而且对于企业内训师而言,线下的新员工培训也是一个很棒的“吸粉”渠道。正如苹果之所以开了许多线下零售店,是因为这是消费者体验苹果产品的入口。其次,新员工培训一定要以终为始,调动一切方法让新员工自主参与进来,我们既要考虑“让培训有效”的评估方式,还应涉及到精品课程研发、内训师的持续学习、保持新员工的热忱、培训组织营销及创新能力等。
筑起学习准入门槛
企业培训应建立高标准的培训评价与奖惩机制。如今,越来越多的企业或机构已经在组织内践行“知识的消费者,首先必须是知识的贡献者”,这是培训对于“精益创新”的有效实践。如“碳9学社”筑起了学习准入门槛,学员要想顺利进入某学习项目,须先提交对于某主题的读书体悟,经审核通过方可入内,再如百度规定员工想要获得晋升的机会,就需先举荐人才,并帮助其成长等。
培训不仅仅是企业大学、培训中心或培训部的责任,而是属于整个企业的事。大多数民营企业的培训发展之路都是“路漫漫其修远兮”,我们需要不断警醒自己“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”。