美国密歇根州中小学教师评价探析

蔡敏　冯新凤

摘 要：奥巴马政府于2009年推出“力争上游”计划，要求各州改革教师评价系统。密歇根州对此做出迅速反应，并颁布了相应的教师评价法律。该法强调将学生发展做为教师评价的最重要因素，并提出评价是为了发现问题和解决问题，以及促进教师的专业发展和教育质量的提高。该州教师评价体系内容丰富，方法和工具呈现多元化，其评价结果的利用对于提升教师队伍的质量起到了非常重要的作用。我国应借鉴美国密歇根州中小学教师评价的有益经验，将学生成长作为教师评价的主要内容，实现教师评价内容和评价手段的多元化，使评价结果能够真正促进教师专业发展。

关键词：美国；密歇根州；中小学；教师评价；学生成长

2009年，奥巴马政府提出了“力争上游” （Race to the Top）计划，并提供43. 5亿美元推动和支持全美范围的教育改革，其重要目标之一是提升美国中小学教师队伍的质量。该计划在美国掀起了一场教师评价改革浪潮，许多州开始启动教师评价的革新运动，密歇根州就是其中之一。2010年，奥巴马政府又发布了《改革蓝皮书：初等和中等教育法再授权》（A Blueprint for Reform：The Reauthorization of theElementary and Secondary Education Act），再次强调要推进教师教育与培养改革，加强师资队伍建设，聘用、鼓励和奖励优秀教师。同时，美国政府要求各州和学区开发和实施新的教师评价系统，以学生成长等指标为依据来评鉴教师。教师评价系统还应促进教师专业发展，改善教学效果，促进学生学习，为招聘、安置、奖励、留住教师及教师晋升提供可靠依据[1]。在这样的背景下，密歇根州开始深化教师评价改革。

一、教师评价改革背景

2009年，密歇根州对于美国关于教师队伍建设的要求做出了快速反应，州立法委员会颁布了关于教师评价的第380.1249号法律（Michigan Legislative Council 380.1249，MLC380.1249）[2]。该法规定，从2011年开始，州各地方学区都要在遵循新要求的基础上，启动以学区为本的教师评价改革，而且要将学生成长作为评定教师效能等级的最重要因素。该法还提出各学区要在2011年12月11日之前，每年至少对学区内的每位教师进行一次严格、透明和公平的评价。评价的主要目的是提高教师教学的有效性，增强其授课能力，从而达到美国教师队伍建设的最高目标——“让每名儿童拥有高质量的教师”。

密歇根州教师效能评价系统的实施是由该州的专项法（Michigan Compiled Law，MCL）来规定的，其正式生效日期为2012年11月1日。该法要求地方学区积极实施教师效能评价，并将评价结果上报给州教育绩效与信息中心（Center for Education Performance and Information）。2013年，密歇根州再次明确要求，要将学生的成长作为评定教师效能等级的最重要因素，并且将评估结果作为教师通过实习、加薪、奖励和能否继续任职的重要依据。

二、教师评价系统

（一）具体目标

尽管之前密歇根州的地方学区都有各自的中小学教师评价系统，但都存在诸多问题。例如，各地方学区之间的教师评价系统差异较大，教师评价结果无法准确反映教师的实际水平和能力，评价结果区分度低，评价信息没有得到充分利用，评价人员未得到充分训练等。为了有效解决这些问题，该州要求各地方学区对其中小学教师评价系统进行改革[3]。与以往的教师评价系统相比，新的教师评价系统主要突出以下五方面的改革：一是改变以往教师评价系统忽视“学生成长”的状况；二是每年要对每一位教师进行一次评价，而且要运用多种评价手段，为教师提供及时的反馈和建议，从而提高教师教学的有效性，增强授课能力，促进专业发展；三是改变以往教师评价只有“满意”（“通过”）和“不满意”（“未通过”）两个等级的状况，将评价结果划分为四个等级，即“高效”“有效”“低效”“无效”，实现评价结果多层次化；四是确定清晰的能够测量学生成长的方法，并为参与评价的教师提供关于学生成长的准确数据；五是建立数据库系统，用于长期监测学生的成长和成功，并以学生成长数据为依据评价教师效能，最终达到促进和改善教师教学的目的。

（二）核心内容

密歇根州教师评价的内容因改革而丰富起来。在教师评价过程中，评价者对教师的考查越来越全面，而且更加注重在综合各项评价内容的基础上得出最终评价结果。密歇根州从以下九个方面对教师进行评价，包括教学能力、课堂管理能力、学生成就、综合管理能力、学生成长测量、教育学知识、学科内容知识、专业责任和专业发展。根据MLC380.1249实施一年后的报告，在2012-2013学年参与教师评价的770个地方学区中，有90%以上的地方学区认为教学能力是评价教师教学表现时要注意的关键因素，其次是课堂管理能力，再次是学生成就[4]。各学区对教师评价各项指标重要性的排序如图1所示。

学生是学习活动的参加者和受教育者，教师的工作成就在很大程度上会体现在学生身上。因此，学生的各方面表现应成为教师评价的重要内容，而且学生在教师评价的过程中更应具有发言权。将学生的学习状况置于教师评价的中心，改变了只关注教师而忽视学生的传统做法，有助于促进学生和教师的共同发展。根据MLC380.1249，学生成长应该由国家、州和地方教师评价机构采用多重测量手段及科学的标准进行客观的测评。密歇根州将学生成长置于教师评价的中心，主要体现在以下三个方面：一是评价人员通过多种方式收集有关学生学习的证据（如课堂观察、检查教师的教学计划等）；二是评价人员通过多种评价方式取得科学的学生成长数据，并参考这些数据对参评教师进行客观、公正和透明的评价；三是评价人员依据学生连续几年（至少两年）的学习进步情况和趋势，判断教师对学生学习的影响，其评定结果分为“大”“中”“小”。该州特别强调要将学生的成长现状列为州和地方教师评价机构必须考虑的重要因素之一。除了测量学生成长之外，能够反映教师水平的依据还有学生、同事、社区、家长的反馈等。密歇根州教育厅认为，只有这样的基于数据的教师评价才是可靠的。这项评价措施改变了以往测量学生的成长只考虑学生成绩的状况，用多种科学的方法将学生成绩和成长综合起来加以考量，从而得出客观、科学和全面的学生成长数据。

（三）方法与工具

2011-2012学年和2012-2013学年，密歇根州教育厅要求各学区报告教师评价系统的发展状况，具体包括教师评价工具、评价内容以及学生的成长数据。全州的调查显示，有770个地方学区为州政府提供了重要信息。

据统计，各学区用到的教师评价方法与标准包括丹尼尔森教学水平测评工具（Danilson Framework for Teaching Proficiency Test Instrument）、玛莎诺教师抽查评价模式（Marzano Causal Teacher Evaluation Model）、密歇根州教师专业标准（Professional Standards for Michigan Teachers）、同行评价（Peer Review）等[5]。其中，密歇根州有50%以上的学区将丹尼尔森教学水平测评工具作为其教师效能评价系统的基础。在丹尼尔森教学水平测评工具中，教学活动被划分为四个领域：一是计划与准备，二是课堂环境，三是教学，四是专业责任。这四大领域由22个小部分构成，主要从教师专业知识、课堂管理能力、教学技能和教学反思四个方面对教师进行评价[6]。各学区关于教师评价方法的使用情况如图2所示。

密歇根州教育厅要求各学区检查学生成长状况的所有方面，而不仅是对学生的数学和阅读两个科目进行测量。各地方学区在2011-2012学年和2012-2013两个学年的年度报告要说明对学生成长进行测量时所使用的工具类型。

之前，各地方学区在对本学区中小学生进行成长测量时，大多数都只考核学生的读写技能。如今的报告显示，各地方学区已经使用多种测量手段对学生的成长进行测量，因此得到的结果也更加科学、客观、公正、全面。同时，连续的测量手段也是目前教师评价所采用的较好的测量学生成长的方法。如图3所示，在2012-2013学年，有超过33%的地方学区使用了由西北评价联盟（Northwest Evaluation Association，NWEA）推出的学生测评工具。然而，在2011-2012学年只有24%的学区使用了这套工具[7]。

三、教师评价结果及其应用

（一）评价结果的构成

1.学生发展状况

在2011-2012学年和2012-2013学年，MLC380.1249要求地方学区将学生发展作为教师评价的重要组成部分。如图4所示，学生发展状况在地方学区教师评价中占较大的比例。2012-2013学年，69.1%的地方学区的教师效能评价结果中有20%或更大的比重是基于学生的发展，相对于上一学年有所增长。这种增长被认为是地方学区贯彻和执行新立法的表现。还应引起注意的是，24%的学区给予学生发展40%或更大的比例[8]。 这些数据显示，学生成长状况在教师评价中的比例正在逐年增长，表明学生成长越来越受到美国教育管理部门和中小学的重视。

2.教师效能状况

密歇根州各地方学区都在立法规定的范围内建立了教师评价系统。尽管其教师评价系统不尽相同，不能进行直接比较，但都能对教师效能作出相应的评价。

过去的教师评价结果过于笼统，大部分教师得到的是两个等级的评定结果，区分度非常低。这样的评价结果既不能区分“高效教学”教师、“有效教学”教师、“低效教学”教师及“无效教学”教师，也不能发挥其应有的反馈作用。评价不能向教师和行政管理者提供更多有价值的信息。然而，现在的教师评价能很好地区分不同水平的教师，教师效能等级都由原来的两个等级细化为四个等级。评价报告显示，在参与评价的教师中，有23%被评为“高效教学”教师，有74%被评为“有效教学”教师，有2%被评为“低效教学”教师，有1%被评为“无效教学”教师。[9]

（二）评价结果的使用

密歇根州教师评价的功能并不体现在“优胜劣汰”方面，而是通过评价的结果更好地帮助教师得到全方位的提高。评价结果的使用主要集中在如下两个方面。

1.发现问题

通过评价，为教师提供及时和准确的反馈，使他们更加清楚地知道自己在教学中存在的优势和不足。同时，评价给他们指出更多的专业发展机会，为其提供有针对性的培训建议。无论是被评为“高效教学”教师，还是被评为“无效教学”教师，都会有专门的机构向他们提供有针对性的培训，使被评为任何等级的教师都知道自己在哪些方面需要提高[10]。因此，评价能不断地推进教师自身专业技能的发展，使其学习更多的专业知识，以更好地促进学生的学习进步，使他们的学业成绩得到提高。

2.促进发展

在密歇根州传统教师评价中，“奖惩性”目的居于主导地位，评价的结果通常和教师的晋升、加薪、奖金等相联系，评价的方式也比较单一，使得评价结果的可信度不高。而且，评价反馈不及时导致评价结果常常得不到很好地利用。新的教师评价立法颁布的目的正是要克服以往教师评价的弊端，集“发展性”和“奖惩性”为一体，即教师评价结果既是决定教师晋升、去留的依据，同时更是促进教师发展的不可缺少的重要信息。虽然密歇根州对教师的效能进行了高效、有效、低效及无效的等级划分，但其根本目的并不是将教师划分为三六九等，而是要通过明确的划分，使教师了解自身在教学上存在的问题，为自身建立清晰的专业发展目标，进行更加有针对性的训练，早日成为一名优秀的教师。

四、启示

（一）学生成长应作为教师评价的主要内容

在我国当前的中小学教师评价中，学生因素对教师评价的影响常常只是体现在成绩方面。教师得到的评价等级的高低往往是根据学生成绩的高低来决定的。教师评价很少考虑到学生成长的需要是否得到了满足，教师真正给了学生哪些具体的帮助。

美国密歇根州的法律规定，要将学生成长状况作为教师评价的最重要指标，并要求各地方学区能够准确测量学生的成长，包括智力发展、心理成熟、良好品德形成等各个方面，为参评教师提供科学和可靠的有关学生成长的数据。我国的教师评价改革也应突出以学生成长为中心，用学生真正“学到了什么”和“能做什么”来判断教师的教学成效，更要以学生的心理健康和品德修养状况来衡量教师育人的成果。

（二）教师评价内容应多元化

我国现在的教师评价内容虽然包括德、能、勤、绩等几个方面，但事实上在进行教师评价时往往过于关注学生成绩和升学率，忽视了教师劳动的复杂性，没有意识到教师评价内容的多维性与发展性。因此，这样的教师评价内容是不科学和片面的。科学的教师评价内容应包括教学评价和素质评价两部分，教学评价应由教学目标、教学内容、教学技能、教学效果等部分组成，素质评价应由职业道德、文化素养、心理健康等部分组成。

美国密歇根州在对教师进行评价时，使用了包括课堂管理能力、教学实践、专业能力、学生成绩等在内的12个评价指标，构成了一个综合性的评价指标体系，能够比较全面、系统地考核教师的职业表现与成就。我们需要从中借鉴有益的做法，改变过去片面强调学生成绩的评价观念，制定科学的评价指标，对教师进行科学的评价。

（三）注重教师评价方法多元化

我国教师评价主要以定量评价方法为主，管理者通常利用学校编制的教师教学考核方案或细则，对所有指标进行量化打分，其指标通常包括学生作业情况、学生听课情况、学生成绩、教师出勤情况、检查学科教案等。然而，这种“指标量化”的评价方法常常忽视了那些不易被量化但是对教师工作很重要的信息，如教师的情感、态度等。虽然教师评价也通常包括自我评价、学生评价和同行评价，但是很少涉及非量化的重要信息，评价方法比较单一。

美国密歇根州灵活运用多样化的评价方法对教师进行评价，如丹尼尔森教学水平测量工具、同行评价、自我评价、课堂观察、档案袋评价等。我国也应该促进教师评价方法的多元化，建立学生、家长、学校管理者、同行及教师共同参与的评价制度。在教师评价中，我国应更多地关注教师在整个教学过程中的情感、态度、价值观、愿望等，通过综合运用各种评价方法，保证评价结果的全面性和科学性。

（四）教师评价结果应注重促进教师专业发展

当前，我国的教师评价结果常与教师的奖金、晋升、聘任等直接挂钩，使得教师评价的奖惩作用远远大于促进发展的作用。只注重奖惩的教师评价，不利于教师的专业发展，对教师成长与进步的帮助很小。美国密歇根州要求地方学区每年至少要对每位教师进行一次评价，并要求学区报告教师评价的最终结果。这样做的主要目的是通过对评价结果的深入分析，为教师提供及时的反馈，从而为各个效能等级的教师设计更有针对性的专业训练及提供各种类型的学习机会。我国应使教师通过评价认识到自身存在的缺点和不足，找到解决问题的方法和途径，从而达到促进教师自身专业发展的目的。

参考文献：

[1]United States Department of Education. A Blueprint for Reform： Reauthorization of Elementary and Secondary Education[EB/OL].http：//www2.ed.gov/policy/elsec/leg/blueprint/blueprint.pdf， 2015-01-05.

[2]The Revised School Code （Excerpt） Act 451 of 1976[EB/OL].http：//www.legislature.mi.gov/（S（evbsh-330afh4puav0u2mxu0l））/mileg.aspx？page=getObject& objectname=mcl-380-1249， 2014-12-05.

[3][4][7][8]Educator Evaluations Effectiveness in Michigan[EB/OL].http：//Michigan.gov/documents/mde/EducatorEvaLuations_and_Effectiveness_Report_ 4557937.pdf， 2015-01-10.

[5][9]Venessa A.Keesler，Ph.D.Carla Howe.Understanding Educator Evaluations in Michigan Results from Year 1 of Implementation[EB/OL].http：//michigan.gov/documents/mde/Educator_Effectiveness_Ratings_ Policy _Brief_403184_7.pdf， 2014-12-28.

[6]Charlotte Danielson. The Framework for Teaching Evaluation Instrument 2011 Edition[EB/OL]. http：//tpep-wa.org/wp-content/uploads/the-framework-for-teaching-evaluation-instrument-2011.pdf， 2015-04-10.

[10]Michigan Department of Education. Educator Effectiveness Ratings frequently Asked Question（FAQs） [EB/OL].http：//www.michigan.gov/documents/mde/Educator ffectiveness Ratings FAQs 4031837.pdf， 2014-03-01.

编辑 朱婷婷 校对 吴婷