企业家社会责任对中国知识型员工诚信行为的影响研究

朱建新 张春雨

摘要：利用中国364名知识型员工的调研数据，运用结构方程模型分析了企业家社会责任履行对中国知识型员工诚信行为的影响机理。结果表明，企业家履行对市场和对社会的责任有助于提升员工的情感-规范承诺，进而正向影响其诚信行为选择；企业家履行对员工的责任有助于提升员工的持续承诺，但不能影响其诚信行为。

关键词：企业家社会责任；知识型员工；诚信行为；组织承诺

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.08.15

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）08-0065-04

Drucker认为，知识型员工是指企业中掌握并运用符号或概念、利用知识或信息来完成工作的一类员工[1]。这些员工往往在企业中从事重要的工作，掌握着公司的大量技术或其他信息，其诚信行为往往会对企业经营绩效乃至长远发展起到重大影响；另外，知识型员工工作过程难以监督控制及其工作成果难以计量等特点使得其诚信行为具有较高的隐蔽性，因此从组织和领导者行为视角研究知识型员工诚信行为影响因素及机理显得尤为必要。

目前学术界多以普通员工为对象研究其诚信行为的影响因素，并认为领导者及其构建的组织氛围和道德规范均会对企业员工诚信行为产生重要影响。领导—部属交换理论认为，员工的诚信行为很大程度上取决于领导者和员工间的信任关系，知识型员工对自我价值实现的追求和高度重视成就激励和精神激励等特点使得这一关系的作用更为显著[2]。利益相关者理论认为，企业通过将内部资源投入到社会责任活动中来迎合利益相关者（包括员工）的社会责任诉求，以达到影响其行为及行为绩效的目的[3]。可见，企业家与员工行为密切相关，企业家对顾客、员工和社会的责任履行会对员工诚信行为产生正向影响。

然而，具体到知识型员工，企业家社会责任的影响具有哪些特点？Klein等认为组织承诺具有明显的情境特征[4]，也就是说组织承诺在知识型员工中的测度结果和作用关系可能会有其独特之处。为了回答上述问题，本文尝试将中国知识型员工作为研究对象，剖析企业家社会责任的履行程度对其诚信行为的影响；在分析组织承诺在中国知识型员工这一独特主体中的特殊性的基础上，深入探讨组织承诺在中国知识型员工诚信行为影响过程中的中介作用。以期更加深入地理解企业家社会责任对中国知识型员工诚信行为产生影响的中介机理，并深化现有企业家社会责任与中国知识型员工行为之间关系理论的边界。研究结果对企业家为什么以及如何履行社会责任，以及对企业人力资源管理实践具有重要指导意义。

1理论基础与研究假设

11知识型员工的诚信行为

任沁新和胡蓓认为，员工诚信行为是指员工在履行岗位职责的过程中对岗位职责要求的诚信、对执行相关技术标准的诚信和对于履行工作契约的诚信等[5]。

由于员工与企业家之间表现为以委托代理形式订立的一种契约关系，两者目标函数的差异将会导致组织中存在着道德风险进而导致员工不诚信行为的发生。信息的不对称和环境的不确定性是导致组织中存在道德风险的主要原因，与非知识型员工相比，知识型员工往往掌握着特殊的专业知识和职业技能，其工作努力程度及工作绩效难以直接测量和评价，在企业家不是行业专家的情况下，信息的不对称性更为明显；另外，知识型员工往往从事创造性工作，工作过程存在很大的随意性和主观支配性，其工作的环境不确定性也尤其高。因此，在缺乏有效的激励和管理机制的组织中，知识型员工的目标函数与企业目标函数很难达成一致，轻则引起员工流失，重则导致员工大量不诚信行为的发生。

Torugsa认为企业家可以通过设计一套有效的激励机制来获得知识型员工的积极合作[6]。知识型员工对成就和精神激励高度重视的特点使其在良好的组织氛围中形成较高的组织认同并兑现组织承诺，并遵从组织的道德规范来约束自己的行为，而企业家对顾客、对员工、对社会的道德行为是形成良好组织氛围的前提。因此，企业家的社会责任的履行及其引致组织承诺的提升都是知识型员工诚信行为（IKE）的前提。

在利益相关者理论框架下，企业家履行社会责任就是对利益相关者负责任的表现，也是判定企业家是否诚信的代理变量。顾客、员工、社会作为企业利益相关者的主要组成部分，企业家对其社会责任的履行可以有效地改善企业家与知识型员工的信任关系，进而改善组织的道德风气并被其他成员所感知，进而影响员工的态度和行为。这种信任关系在领导—部属交换理论（LMX）中被描述为企业家通过提供信任、支持和自由度换取员工“额外”付出的交换关系，Green和Uhi-Bien认为领导者通过与员工之间建立高质量的LMX，来换取员工对领导者的高度信任和忠诚，对组织产生更高的承诺[7]。这一观点也得到了后来学者的证实，并有学者验证了组织承诺在LMX影响员工行为中的中介作用[2]。据此，本文认为企业家社会责任的履行将有助于信任关系的改善（表现为知识型员工组织承诺水平的提升），并进而使得知识型员工践行其诚信行为。综合以上分析，本文构建以下理论研究模型，如图1所示。

12企业家社会责任与知识型员工诚信行为

Carroll认为，社会责任（CSR）是社会在企业的一定发展阶段对企业在经济、法律以及道德等方面履行责任的期待[8]。一些学者的研究表明，很好地履行社会责任不仅取得可观的外部效益，如消费者满意程度的提升等；也会对其内部利益相关者产生重要影响，如提高员工的工作绩效，提高组织认同程度等。Ip对中国双星公司的案例研究也表明，在伦理绩效较好的企业中，都有着强大的道德型领导、员工高度价值一致性和共同愿景[9]。

因此，企业家社会责任的履行有助于形成良好的组织氛围并提高知识型员工的组织承诺水平，进而促使知识型员工以诚信行为来回报组织。借鉴晁罡等的研究[10]，将企业家社会责任按照市场责任（EMR）、员工责任（EER）和公共责任（EPR）划分为3个维度，提出以下假设：

H1：企业家履行ESR与IKE正相关；

H1a：企业家履行EMR与IKE正相关；

H1b：企业家履行EER与IKE正相关；

H1c：企业家履行EPR与IKE正相关。

13组织承诺的中介作用

Meyer和Allen认为，组织承诺（OC）体现为员工对组织的情感约束，进而会影响员工的个体行为，并提出员工对组织的承诺表现为三种类型，即情感承诺（AC）、持续承诺（CC）和规范承诺（NC）[11]。

Finegan认为组织价值观对员工组织承诺有正向影响[12]，而作为企业道德水准表征的社会责任行为会形成良好的组织伦理气氛，促使知识型员工价值理念与组织的价值观融合，进而提升员工的组织承诺水平。同时，随着对组织情感依赖程度的提高，知识型员工会自愿产生对组织的积极回报，并产生对组织有益行为的意愿。

吴进红等认为，组织承诺在不同焦点对象中表现出的异质性是当前相关研究中表现出的一大特点[13]，员工的异质性会引起组织承诺的多个维度间彼此交互作用并进而影响员工行为，其中社会文化是导致异质性的主要原因之一。对比于西方注重基于契约的“智性文化”，中国传统文化更关注于基于关系的“德性文化”，这种文化更强调于个体行为选择应以其对领导者行为的感知为依据而非契约约定。因此，受到传统文化影响的中国知识型员工也会将其对组织的义务与责任（规范承诺）同对组织的情感（情感承诺）联系起来，表现为基于精神层面的“情感承诺”与基于制度层面的“规范承诺”存在高度相关性，凌文辁等[14]的研究结论也表明了这一相关性。

基于以上分析，将情感承诺与规范承诺合并为情感—规范承诺（A-NC），提出以下假设：

H2：OC是企业家履行EMR影响IKE的中介变量；

H2a：A-NC是企业家履行EMR影响IKE的中介变量；

H2b：CC是企业家履行EMR影响IKE的中介变量；

H3：OC是企业家履行EER影响IKE的中介变量；

H3a：A-NC是企业家履行EER影响IKE的中介变量；

H3b：CC是企业家履行EER影响IKE的中介变量；

H4：OC是企业家履行EPR影响IKE的中介变量；

H4a：A-NC是企业家履行EPR影响IKE的中介变量；

H4b：CC是企业家履行EPR影响IKE的中介变量。

2研究方法

21变量测量

（1）企业家社会责任量表借鉴晁罡设计的量表[10]，分为市场责任、员工责任和公共责任3个维度，并根据需要对题项进行了适量调整，调整后信度系数分别为0888、0862和0814。

（2）组织承诺参照Meyer提出的3-OC量表（三因素组织承诺量表）[11]，该量表是目前国内外相关研究中较为普遍和权威的量表。根据理论分析并在探索性因子分析基础上将情感承诺与规范承诺合并，分为情感—规范承诺和持续承诺2个维度，信度系数分别为0917、0785。

（3）知识型员工诚信行为参照任沁新等提出的我国员工岗位诚信模型[5]，结合知识型员工特点进行了适量修订，信度系数为0873。

以上测量均采用李克特7级计分法计分，其中1代表非常不同意，7代表非常同意。

22问卷测试和数据收集

在问卷设计过程中，为了提高问卷测量的内容效度，邀请了5位企业管理领域专家对问卷量表的修正提出了建议和意见，同时还邀请不同年龄、不同学历、不同行业的知识型员工试填，以确定存在填答障碍的题项并重新调整或删除。最后，对30名MBA和EMBA学员进行了预调查，即时征询他们完成问卷填写时间和问题，保证问卷在10分钟之内完成。在预调查的基础上，对问卷量表进一步做了修正和完善。为保证问卷的有效性，事先在问卷中设置2道测试题目以剔除不合格问卷，并设定筛除规则（如对连续多个题项都选择同一结果的问卷进行剔除）来保证问卷的有效性。问卷共计发放675份，回收问卷432份，最终筛选出有效问卷为364份，有效问卷回收率为539%。

3数据分析

31信度和效度分析

考虑到实证研究对象和中国情境的差异，对组织承诺量表、知识型员工诚信行为量表进行了修正并进行了探索式因素分析。结果显示，组织承诺量表的KMO值为0884，知识型员工诚信行为量表的KMO值为0892，均大于06，而且Bartlett球形检验结果在0001水平上都显著，表明量表适合做后续的因子分析。进一步进行验证性因子分析，运用AMOS软件对组织承诺各因子进行模型拟合优度检验结果如下：χ2（363）=675405，χ2/df=2746，TLI=0909，CFI=0920，GFI=0919，RMSEA=0069，结果表明理论模型与实际数据拟合程度较好。

另外，本文采用Harman单因素分析法来检验同源误差。经检验，得到未旋转的第一个因素解释变量为3211%，远未达到50%的水平，说明本文的同源性方法变异问题得到了很好的控制。

使用Cronbach α和CITC来检验问卷的信度，结果见表1，各潜变量Cronbach α值和建构信度（CR）均大于07，CITC值均超过05，表明本文所采用的数据具有很好的内部一致性，信度水平较高。

从判别效度结果（见表1、表2），各个变量因素负荷量均大于05，组成信度大于06，平均变异萃取量大于05，每一个潜变量的AVE平方根都大于它与其他潜变量的相关系数。根据Hair（2009）及Fornell（1981）判别效度测定标准，各个变量均具有很好的效度。

32路径分析

本文采用AMOS220估计路径系数，模型适配度指标：χ2（363）=857293，χ2/df=2362，TLI=0908，CFI=0918，GFI=00.852，RMSEA=0061，表明测量模型的拟合结果通过检验，拟合结果较好。

研究模型构念间关系的标准化路径系数及其显著性水平如图2所示，企业家履行市场责任显著正向影响知识型员工诚信行为，路径系数035×07+024=0485， H1a成立；企业家履行员工责任对知识型员工诚信行为影响不显著，H1b不成立；企业家履行公共责任显著正向影响知识型员工诚信行为，路径系数045×07=0315，H1c成立。综上，企业家履行社会责任正向影响知识型员工的诚信行为，影响程度为0485+0315=08。

图2模型路径分析结果

注：***表示在99%概率保障下显著，**表示在95%概率保障下显著，*表示在90%概率保障下显著；实线箭头表示变量间路径系数显著，虚线箭头表示变量间路径系数不显著

情感—规范承诺显著正向影响知识型员工诚信行为（07），它受到企业家社会责任中市场责任（035）和公共责任（045）两个维度的影响，且均在99%的概率保障下显著，员工责任影响不显著，因此H3a不成立。

持续承诺对知识型员工诚信行为影响不显著，同时企业家社会责任3个维度中只有员工责任（021）对其有显著的影响， H2b、H3b、H4b均不成立。

33中介效应检验

从图2中可以看出，情感—规范承诺在“市场责任→知识型员工诚信行为”和“公共责任→知识型员工诚信行为”两条路径可能存在着中介作用。采用Bootstrapping法（2000次再抽样）测度情感—规范承诺的中介作用，如表3所示。

结果表明，情感—规范承诺的中介作用水平在95%以上的概率保证下不等于0，中介作用显著；直接效应和间接效应均在95%以上的概率保证下不为0，可以判断情感—规范承诺在市场责任影响知识型员工诚信行为中起到了部分中介作用，假设H2a成立。情感—规范承诺的中介作用水平在95% 的概率保证下不等于0，中介作用显著；且间接效应显著、直接效应不显著，因此判定情感—规范承诺在公共责任影响知识型员工诚信行为中起到了完全中介作用，假设H4a成立。

4结果讨论与管理启示

随着知识型员工在企业中作用的不断增强，提升他们对企业和社会的诚信行为已经成为组织管理的一项重要工作。本文通过实证研究探索企业家社会责任对知识型员工诚信行为的影响机理，结果发现：（1）受传统文化影响，中国知识型员工在组织承诺及诚信行为选择上主要存在如下特征：一是中国的知识型员工对组织的情感承诺与规范承诺认知表现出高度的一致性。另一方面，中国知识型员工的诚信行为主要取决于其对企业的情感—规范承诺，而持续承诺对其影响并不显著。说明基于经济原则基础上持续承诺并不能带来知识型员工诚信水平的提升。（2）企业家较好地履行对市场的责任有助于提升知识型员工的诚信水平，情感—规范承诺在这一过程中起到部分中介作用。（3）企业家较好地履行对社会的责任有助于提升知识型员工的情感—规范承诺，进而提升其诚信水平，情感—规范承诺在这一过程中起到完全中介作用。（4）企业家较好地履行员工责任仅能维系和提升知识型员工的持续承诺，但无助于提升其情感—规范承诺，不能有效提升知识型员工的诚信行为。

本文也为企业人力资源管理实践提供了启示。由于知识型员工在企业中的重要地位，其诚信行为对企业客户满意、经营绩效乃至长远发展等都具有非常重要的影响。因此，加强知识型员工诚信水平一直以来是企业人力资源管理的重要工作之一。本文的研究结果发现，企业家可以通过履行社会责任来提升知识型员工诚信水平。

此外，研究结果提示，企业家在通过履行社会责任提升员工组织认同水平需要注意如下两点：（1）企业家履行社会责任时，应对市场责任和公共责任予以足够的重视。仅关注员工责任的履行，在履行社会责任时实行“内外有别”的方式无助于知识型员工诚信水平的提升。（2）企业家在履行社会责任时，还不应忽视知识型员工的组织承诺水平尤其是情感—规范承诺水平的提升。如果不能提升其组织承诺水平，则企业家履行社会责任对知识型员工诚信行为的积极影响就会非常弱。所以，企业家履行社会责任能否对知识型员工诚信行为产生积极影响，关键要看企业家是如何履行社会责任的。因此建议，企业家履行社会责任应注意“表里如一”，一方面通过较好地履行员工责任提升知识型员工的持续承诺以留住知识型员工；另一方面通过较好地履行市场责任和公共责任来换取员工的情感—规范承诺以提升知识型员工诚信水平。

本文在探讨企业家社会责任对知识型员工诚信行为影响关系时，引入了组织承诺作为中介变量，但还有很多现实中的变量未能考虑，如行业差异的影响、外部环境的影响等，这些变量将在后续研究中引入。同时企业中多个层面的知识型员工行为的影响过程也可能存在差异，因此跨层次的影响机理分析也是未来研究的方向之一。

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（责任编辑：李镜）