中国民营酒店人才流失分析

杨晶晶

摘 要 人才是关系到一个企业能否顺利发展，能否在日益激烈的市场竞争中脱颖而出的重要因素。对于酒店行业而言，我国民营酒店面临着国外知名酒店的严峻挑战，能否可以在这场战役中取得胜利，最关键的问题就是防止酒店管理人才的流失。笔者从我国民营酒店的管理现状出发，分析我国民营酒店管理人才流失的根本原因，为我国民营酒店在人才流失问题上提出具有针对性的建议。旨在帮助我国民营酒店更好地防止人才流失，将人才流失问题降到最低。

关键词 酒店管理 管理人才 民营酒店

一、我国民营酒店管理现状

随着我国社会主义经济的不断发展，各行各业都面临着全球化的挑战，尤其是在酒店行业，国外诸多品牌大量入驻造成我国民营酒店经营困难。从目前情况来看，我国民营酒店管理效率低下，管理体制并不健全，相比大型酒店而言无法提供更具竞争力的服务，同时在软服务方面也逊色于国外知名酒店。种种现象都表现出了我国民营酒店的管理存在问题，这些问题从本质上是由于我国民营酒店专业性人才匮乏。现有的民营酒店大多数录用的都是非专业人士，他们在能力、素质方面都较为欠缺，同时在服务意识和态度方面也略显不足。笔者通过实际调查研究了解到，大量民营酒店在市场充分竞争的环境下导致人才外流，自身培养的管理人才由于种种原因都向国外知名酒店进行转移，造成我国民营酒店人才流失严重。

二、我国民营酒店管理人才流失原因分析

（1）社会观念陈旧，民营酒店管理人才地位较低。酒店管理本质上属于一种服务性的工作，我国长期受到传统观念的影响，认为酒店管理是一种较为低级的工作，社会大众给予酒店管理人员的评价也停留在服务人员的基础上，导致酒店管理人才社会地位低。而众多酒店管理人才在这种观念的影响下也产生了逆反心理，特别是在民营酒店工作的员工，他们认为自身的工作非常辛苦且地位较低，同时在民营酒店看不到发展前景，相比诸多国外知名酒店而言，他们的身份显得更加卑微，因此渴望走出民营酒店，投身到大型酒店环境之中。这种陈旧的社会观点和不正确的舆论导向导致了我国民营酒店管理人才流失严重。

（2）民营酒店管理人才薪资待遇较差。薪资待遇是决定一个企业是否可以留住人才的重要因素，对于民营酒店而言，能否支付较高的薪资待遇与人才流失息息相关。与国外知名酒店相比，我国民营酒店无论在工作环境或社会地位等方面均与其存在一定差距，酒店管理人才本身就不愿意留在民营酒店之中，愿意向更具有发展前景、更具有社会地位的大型酒店流动。与此同时，我国民营酒店和国外知名酒店的工资待遇也存在较大差距，同样的酒店管理人才，在国外知名酒店工作收入是民营酒店的三倍以上，更舒适的环境、更高水平的薪资待遇都是导致我国民营酒店人才流失的重要因素。

（3）酒店管理缺乏被认同感，稳定性较差。酒店行业的人才流动性相比其他行业而言更加频繁，从事酒店管理的工作人员在企业选择方面通常会具有较多选项。对于民营酒店而言，民营酒店对于管理人才的重视程度远远低于国外知名酒店，这就导致民营酒店的管理人才在心理方面存在一定落差，认为民营酒店并没有给予自己足够的重视，一些民营酒店的管理人才在长期得不到重用的情况下往往会转向国外知名酒店，导致我国民营酒店人员流失严重。

（4）酒店竞争加剧，培训和开发酒店管理人才不足。随着我国社会经济的不断发展，国外知名酒店的大量入驻，我国酒店行业的竞争日益激烈，酒店专业管理人才出现匮乏现象，国外知名酒店在人才聘用方面都无法得到满足，而我国民营酒店在人才招聘方面更是捉襟见肘。与此同时，我国民营酒店在内部提升和培训开发方面做出的努力十分有限，民营酒店不愿意支付时间和资金来对酒店人才进行再次培训，而将希望寄托在直接聘用专业人士方面。但从目前的社会情况来看，直接聘用对于民营酒店而言需要支付更高的成本，而这部分成本是民营酒店无法承受的。因此，在酒店行业竞争加剧的情况下，我国民营酒店在培训和开发管理人才存在较为严重的问题。

三、针对我国民营酒店人才流失的应对策略

（1）及时更新观念，提升酒店管理人才的社会地位。无论是作为酒店管理的从业人员，还是作为接受酒店服务的社会大众，都应该及时更新自身的观念，树立“职业无贵贱”的思维观念。在这个过程中，我们对于大众观念的改变只能逐渐扭转，但对于从业者的思想应该积极转变，让酒店管理人才认识到自己工作的重要性和崇高性，让从业人员更加热爱自己的工作。当今社会，酒店管理工作不再是一种简单的服务性工作，而是需要具有一定的专业知识和技能的工作。在日常的工作之中，我国的民营酒店应该有意识地培养酒店管理人才的思维转变，通过语言沟通和行为教导让酒店管理人员更热爱自己的工作，从而提升酒店管理的社会地位。

（2）制定具有吸引力的薪酬制度。薪酬待遇是酒店管理者较为关注的一个问题，薪酬待遇在某种程度上也可以直接影响到酒店管理人才是否流失。酒店行业是一个微利性的行业，我国民营酒店不可能满足所有员工都享受到较高的薪资待遇，但是针对民营酒店内部的管理人才应该给予充分重视，对于具有一定能力，可以为酒店创造价值的员工应该给予待遇倾斜，让优秀的员工得到更高的薪酬，同时也树立一种高薪酬的榜样，让其他员工通过为酒店付出更多来换取更高的薪酬。

（3）提高酒店内部人才晋升空间。目前我国诸多民营酒店人才流动性较为频繁，民营酒店经常通过挖掘其他酒店的人才来提升自己的团队素质，从其他团队挖掘的人才虽然可以有效地被自己使用，但付出的成本往往较高，同时此类员工的忠诚度也极其有限。为了降低成本，提高管理人才的忠诚度，我国民营酒店应该多从内部选择优秀人才，并给予这些人才充分的晋升空间，让员工意识到在民营酒店工作可以有更好的前途。民营酒店应该充分地做好相应规划，创立通畅的晋升渠道，让酒店员工通过晋升来增加更多的忠诚度。与此同时，民营酒店还应该做好人才储备工作，确保酒店可以随时正常运转。

（4）建立人才数据库，重视酒店管理人才培养。酒店行业管理人才一直处于稀缺状态，民营酒店的人力资源部门应该定期对业内人士做出准确评估，对于有潜力的员工应该给予积极的培养，为具有潜力的员工建立相匹配的数据库，以此来记录员工在不同时期的经历与成长速度。与此同时，民营酒店应该对内部员工进行定期培训，通过培训端正员工态度、提升员工专业技能，同时也可以定期进行相应的竞赛活动，让员工之间产生充分的竞争机制，确保最优秀的人才可以脱颖而出。

四、结论

通过笔者的研究，从民营酒店现状中看到其人才流失情况十分严重，并深刻研究民营酒店人才流失的主要因素，无论从大环境方面，还是民营酒店自身问题来看，这种人才流失情况以及让民营酒店处于岌岌可危的状态。针对这些问题，笔者希望民营酒店通过革新观念、提升薪酬、扩大员工晋升空间、积极进行人才培养等多个方面来防止人才的大量流失，以此来保证民营酒店始终处于正常运行状态，最大程度减少不合理的人才流失对民营酒店的危害。

（作者单位为浙江旅游职业学院）

参考文献

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[4] 欧钟慧，韦秀艳.酒店业人才流失原因及对策探究[J].现代商业，2011（2）.