我国被派遣劳动者的权益保护探析

宋媛媛

我国被派遣劳动者的权益保护探析

宋媛媛

劳务派遣作为市场经济的产物，传入我国时间较晚，于上世纪九十年代引入我国，2008年才在立法上首次被确认。由于传入时间晚，发展年限较短，相关立法工作滞后，我国劳务派遣制度还存在诸多问题，尤其以被派遣劳动者的权益容易被侵犯最为突出，概括看来，其易被侵害的主要权益大致表现为工作中的安全卫生条件难以保障、平等权难以实现，集体劳动权难以运用等方面。本文从劳务派遣概念和特征入手，从被派遣劳动者的角度，分析对这一庞大群体权益保护不到位之处及其原因，通过对目前世界其他劳务派遣制度较为完善的国家了解，为我国劳务派遣制度的完善提出切实有效的建议。

劳务派遣；被派遣劳动者；权益保护

引言

虽然劳务派遣制度在我国至今只有短短的二十余年，但据调查，全国劳务派遣工已达到六千多万人，约占城镇就业人口20%，几乎遍及我国绝大多数的行业领域，而这一比例在美、日、英、法、德几个劳务派遣制度产生早，日趋完善的国家最高的只有5%，平均值不足2%。因此如何从立法、行政管理及劳动者自身警醒等多方面建立起保护被派遣劳动者权益的立体全方位防护，是一个愈发紧迫的问题，直接关系到和谐社会关系的建设。

一、劳务派遣概念和特征

劳务派遣在学界又称“人才派遣”、“劳动派遣”等，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订派遣协议，由派遣单位将劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位履行工作义务接受用工单位指挥管理，并由用工单位向被派遣劳动者支付报酬的一种非标准形式的劳动关系。

与传统劳动关系相比，劳务派遣具有以下特征：1、劳务派遣法律关系涉及三方主体，分别是劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位，不同于传统的用人单位与劳动者这种两方主体的法律关系。2、劳务派遣中存在雇佣和使用的分离。在劳务派遣关系中，用工单位不同于传统劳动关系中的用人单位，因为它们虽然都是实际使用劳动者，享有劳动者给付的劳动成果并对劳动者进行管理监督。3、劳务派遣具有短暂性。我国劳动法要求实施劳务派遣的岗位应该具备临时性、辅助性、替代性的要求。

二、我国被派遣劳动者权益保护存在的不足

快速发展的劳务派遣行业就像一把双刃剑，在缓解就业压力的同时，也由于相关立法不完善，行政管理监管不到位而使得被派遣劳动者这样一个庞大群体的合法权益在实践中往往易受侵害，个人认为以下四个方面最为关键。

(一) 工作中的安全卫生权利得不到保障

生命权和健康权是宪法赋予每一个人的基本权利，在工作中生命权和健康权的保障当然要以工作中的安全设施，卫生条件为前提，我国劳动合同法对职业安全卫生权利也做了规定，但在现实中，法律赋予的权利却难以落实到实处。

派遣单位作为被派遣劳动者法律上的用人单位，负有提供安全卫生条件的义务，但是在被派遣劳动者进入用工单位后，派遣单位难以对用工单位的安全卫生条件进行监督，安全卫生权利得不到保障的被派遣劳动者一旦出现工伤或其他健康问题，派遣单位与用工单位便开始借助于劳动法对派遣单位和用工单位责任的模糊界限规定互相推脱责任。

(二)平等权难以保障

被派遣劳动者在工作中遭受的不平等主要表现为同工不同酬、享有的社会保障水平低于正式工和缺乏职业培训机会。被派遣劳动者在用工单位总是摆脱不了“二等员工”的地位，从事相同或近似岗位的薪酬都大幅度低于正式工，而且没有年终奖或工资调整机制。用工单位在给被派遣劳动者缴纳社保时也往往想尽一切办法减少企业开支，如在缴纳标准时被派遣劳动者参照当地最低工资标准，而正式工都是参照当地平均工资标准。

(三) 雇佣安定问题突出

我国目前劳务派遣行业存在很多不规范的“退回”、“解除劳动合同”现象，利益驱动下，用工单位退回被派遣劳动者往往具有任意性。而派遣单位在签订劳动合同时往往不把劳动合同期限与劳务派遣期限挂钩，当被派遣劳动者被退回时，派遣单位往往以订立合同时的客观情况发生重大变化为由终止劳动合同。另外一种现象是，用工单位反复连续重新使用被派遣劳动者，使被派遣人员在该单位工作多年却没有转为正式员工享受更好福利待遇的机会，并且让被派遣劳动者随时面临被退回事业的风险。

(四) 集体劳动权难以实现

集体劳动权是指只能通过劳动者集体来行使才能达到维护其个体劳动权目的的权利，主要包括结社权、集体协商权和集体行动权。我国劳动法合同法规定被派遣劳动者既可以加入派遣单位的工会也可以加入用工单位的工会。但在实践中，被派遣人员却又遭遇了两头靠不上的尴尬，若加入派遣单位设立的工会，抛开一些派遣单位还未设立工会不谈，即使派遣单位的工会不是流于形式，但被派遣劳动者一旦被外派到其他地方，很难及时回到派遣单位参加工会活动，在用工单位遭受了，权益侵害也不能借助于派遣单位设立的工会来表达诉求。

三、完善我国被派遣劳动者权益保护的建议

本文认为要解决上述问题不能依靠一对一的办法解决，否则很容易出现亡羊补牢的局面，要明确责任分配，同时严格规范劳务派遣的市场准入，从根本上疏通劳务派遣制度的脉络，而良好的制度体系也离不开严明高效的执法和权利意识不断增强的被派遣劳动者本身。

(一) 明确用工单位与派遣单位之间的责任划分

我国目前关于二者责任划分的法律规定还比较模糊，笔者认为在此方面可以吸取美国和日本在用工单位与派遣单位责任划分方面的经验，强调派遣单位作为雇主对被派遣劳动者的责任负担，包括支付报酬和保护被派遣劳动者人身安全及其负责其赔偿请求的义务，并规定这些义务同常不能通过协议转移到用工单位，解决了被派遣劳动者一旦出现工伤陷入用工单位与派遣单位互相推诿的问题。在用工单位的责任方面，负有为被派遣劳动者建立福利设施的义务，同时在工时、妇女和未成年人危险作业和矿井作业、性骚扰、女职工在怀孕期间和产期的健康检查等特殊事项上承担责任。

(二) 整顿劳务派遣运用泛滥的局面

近二十年来，劳务派遣市场在我国飞速发展，但由于法律规制的相对滞后，造成了劳务派遣领域的乱象丛生，我国劳务派遣人员占劳动者的比例远远高出其他几个劳务派遣制度较为完善的国家，所以我国现阶段有必要提高劳务派遣市场的准入，提高派遣单位的质量，《中华人民共和国劳动合同法修正案》已在此方面发挥明显效果。同时应在立法中采用逆向禁止的方法，规定出不适用劳务派遣的行业部门。

(三) 加强执法力度，提高单位违法成本

相关劳动市场监管部门应完善检查机制，定期检查与不定期抽查相结合，主动履行监管用工单位与用人单位的职责，做到事前预防，事中调查处理，避免事后执法现象。与此相配套的是立法上的规定，我国劳动合同法很多条款只规定了义务，却没规定主体违反义务应受到的处罚，即使有处罚也一般对于单位这样的强势方警醒力度不够充分，所以现阶段仍要完善立法，提高劳务派遣与用工单位的违法成本，使其明白侵害被派遣劳动者的权益遭受的处罚远远大于因此得到的利益。

(四) 增强被派遣劳动者的自我保护意识

我国被派遣劳动者权益易受侵害的一个重要原因就是被派遣劳动者自身法律意识的淡薄，被派遣劳动者为了保护自身权益需要仔细辨别并慎重选择劳务派遣公司、认真订立详尽的书面劳动合同，增强维权意识，在工作中注意保存相关证据，学会利用工会、仲裁或诉讼途径维权。(作者单位：东北财经大学)

[1] 董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海：上海人民出版社，2011年版。

[2] 徐智华：《劳动合同法研究》，北京：北京大学出版社，2011年版

[3] 李海明：《劳动派遣法原论》，北京：清华大学出版社，2011 年

[4] 王益英、黎建飞：《外国劳动法和社会保障法》，北京：中国人民大学出版社，2001 年版。

宋媛媛，女，汉族，河北省沧州市，研究生在读，东北财经大学，法律硕士(法学)专业。