用胜任力模型提升高职教师的人力资源管理水平

徐静

随着社会和经济的发展，并且伴随着毕业生的就业压力，社会对于高职学校的要求越来越高，如何能够打造世界领先、国内一流的高职院校；如何打造学校的核心竞争力已经成为各个职业院校当务之急要考虑的问题。而职校教师作为学校一线的工作者，在打造学校核心竞争力中扮演着重要的角色。近几年来，由于信息技术的广泛应用和经济全球化的进程日益加快，对教师的教学方法和教学技术都提出了新的要求，教师的知识和能力直接影响学生的知识和行动，从而也影响到学生的价值观和世界观。如何才能打造一支一流的高职教师队伍并能够充分调动他们的积极性呢？本文将用胜任力模型作为工具来探讨如何提升高职教师的人力资源管理水平。

一、胜任力模型的内涵

胜任力模型是近年来人力资源管理理论研究上的重要成果，它由哈佛大学教授麦克利兰（McCLeHand）最早提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它是区别优秀与一般绩效的个性特征。对于胜任力模型的研究现行比较主流的两种一是“冰山模型”，冰山模型将胜任力区分为“水面上”和“水面下”两部分，胜任力从上至下层层深入。“水面上”是相对容易观察和评价的外在的知识和技能，即基准性胜任力；“水面下”则是不易观察和评价的一些深层次的特质，包括自我概念、价值观、态度和动机等，即鉴别性胜任力。另外一种胜任力模型是“洋葱模型”。洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技能和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。

二、使用胜任力模型提升人力资源管理水平

（一）基于胜任力的高职院校教师的人力资源获取与配置。现行的高职院校教师的选拔方法多是重视学历、证书、亦或者是考察教师的试讲课的能力，缺乏对教师多方面素质的评价，教师最终是否能够胜任岗位，能不能当好“人类灵魂工程师”的角色，在面试中很难看出。基于胜任力的高职院校教师人力资源获取和配置模式，首先是考官根据胜任力模型而事先设计出招聘选拔的标准，这种方法较传统的模式减少了随意性，更加的精确合理，而且评价待聘或待配置人员的技术方面也有所不同。在使用胜任力模型进行招聘的时候，使用到的技术通常为关键行为面试法、工作样本、情景模拟等技术。其中关键行为面试法就是通过结构式的问卷对候选人进行面试，旨在发现候选人在过去经历中表现的胜任力与候选岗位胜任力模型之间的吻合程度，以此来确定候选人是否胜任候选职位。

（二）基于胜任力的高职院校教师的绩效管理。传统的绩效管理主要关注于一些与战略目标相关的指标，例如教师的授课工作量、科研情况、发表论文情况等，并且评价的是已经发生的事情，着眼于短期目标；而基于胜任力的高职院校教师绩效管理则是不仅仅关注战略指标，会更加关于教师潜在的能力，即胜任力指标，着眼于未来。两种评价相互补充，如果用胜任力的冰山模型来解释的话，那么胜任力特征指标就是在冰山以下的部分，而冰山上面的则是传统绩效考核指标如工作量和论文发表数量等。

高职院校的绩效考核就是按照工作要求和绩效标准，评价教师的工作完成履职情况和胜任力发展的水平，同时进行绩效反馈过程。所以不仅要考核量化的指标，更要关注未来的发展，即胜任力发展指标。同时在绩效面谈的时候，除了要沟通已经发生的工作绩效，对于教师本人在胜任力上表现的不足也要及时的沟通提升，才能让教师在未来的工作中更好的驾驭。

（三）基于胜任力的高职院校教师人力资源培训。高职院校教师的培训是通过有计划、有目的的训练，增强教师的工作技能、更新知识，从而能够更好的胜任工作的过程，传统意义的培训通常是将重点放在专业技能上，忽视了对于角色、动机和态度的开发。而基于胜任力的培训则可以弥补这一缺陷。通过针对性、个性化的培训课程，注重教师在动机、态度和价值观等方面的培训和开发，不仅让教师在当前的授课过程中更新技能，更能在今后的战略层面上满足对于教师胜任力能力的要求。按照这种思路，传统的培训方式应当更加的丰富和充实，除了讲座式的培训方法外，还应当采用案例研究讨论、项目教学、情景模拟、角色扮演等方式来挖掘教师深层次的胜任能力，从而提升培训的效果。

（四）基于胜任力的高职院校教师薪酬模式的选择。高职院校的薪酬模式设计应当能够体现教师的价值，合理的薪酬体系对于高职院校的价值观形成有促进的作用，并且能够利用薪酬为杠杆使得教师的能力和素质得到战略性的提升。传统的薪酬设计模式大多是依据职位或者绩效水平，但是这两种薪酬模式共有的一个不足就是关注于已经发生的情况，而对于教师在自身能力和素质的提高上所做出的努力没有体现到薪酬上，这会导致一些短期行为，不太利于团队的合作，所以在此基础上需要进行改进。

通过以胜任力模型为基础，构建教师评价体系和薪酬管理模式，能够有利于个体和高职院校核心能力的形成，这种薪酬模式会鼓励教师放眼长远，淡化官本位的思想，将教师的关注点转移到提升自身专业水平和能力上来；其次提升教师的综合素质，因为胜任力不仅是冰山上面的知识和技能，还表现为冰山下面的态度、价值观等隐性的特征；再次基于胜任力的薪酬模式更有利于吸引和保留高素质的人才，高素质的人才更容易被学校的价值观所吸引，基于胜任力的薪酬模式能够将教师的重心引导到专业能力和自身潜力上来，从而在学校形成一种积极向上的文化氛围。

（五）基于胜任力模型的高职教师职业生涯规划。职业生涯规划从传统意义上来说是以评定职称为手段，通过教学工作及科研工作，达到教师专业技能的提升。但是传统的职业生涯发展缺少个性化和针对性，所有的教师都走一条线，缺乏激励性。利用教师的胜任力模型，教师可以清楚的知道自身素质与优秀素质之间的差距，让教师清楚的了解如何去构建一名高职教师的核心专长与技能，更加明确自己的职业生涯发展方向和努力的方向。比如，高职院校与本科院校最大的区别在于“技能型人才”的培养，高职院校的教师不仅要有较扎实的专业理论知识，同时还应有较强的技术应用能力，现代职教呼唤的是“双师”教师，高职教育需要打破以理论教学为中心的学科型教学体系，构建以技能培养为主线的模块课程结构，使理论教学与实践教学有机结合。所以缺乏企业实际工作经验的教师其在实践水平上的胜任能力就需要加强，才能满足高职学校教育的要求。

三、结束语

基于胜任力的高职院校教师的人力资源管理模式强调了人的胜任能力与岗位要求的动态匹配，克服了传统管理上的一些固有不足，这两者虽在指导思想上有本质的区别，但是两者不是对立的，而是相互补充的。基于胜任力的高职院校教师人力资源管理模式主要面向于知识型专业教师，而对于一般教职工并不完全适用，所以两者应当同时存在，发挥协同作用。胜任力模型的使用可以很好的利用到人力资源管理的各个方面，从而改善招聘过程针对性不强、绩效改进效果不理想、培训效果不明显等诸多现实问题，从而提升高职院校的核心竞争力。

参考文献：

[1] 仲理峰、时堪，胜任力特征研究的新进展，南开管理评论，2003 年，第 2 期

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[3] 刘兰明著，高等职业技术教育办学特色研究，武昌，华中科技大学出版社，2004 年版

[4] [美]加里·德斯勒著，人力资源管理 （第 9 版），北京，清华大学出版社，2005年版

[5] 陈艺文，高职院校教师人力资源管理研究，广西师范大学硕士论文，2005