建筑施工企业人力资源开发与管理

许华

摘 要：人才是提高企业核心竞争力的关键所在，因而人力资源的管理工作变得极为重要和关键。高素质人才的队伍培养是企业赖以发展和增加企业内部凝聚力的关键，人力资源管理工作就显得尤为重要。不仅要灵活的借鉴建筑施工企业人力资源管理的以往经验，还有与时俱进，吸纳国际上先进的人力资源管理理念，进一步形成我国较为系统完备的人力资源管理体系。

关键词：建筑施工企业；人力资源；开发和管理

建筑施工企业在我国全行业的比例份额较大，并且建筑施工企业的企业员工数量庞大，人员成分复杂，这些都给建筑施工企业的人力资源管理工作带来了一些障碍性困难。本文以建筑施工企业的人力资源管理为研究重点，关注了现今我国建筑施工企业在人力资源管理的现状，并且深度剖析了建筑施工企业的人力资源管理工作存在的问题，并且提出了一系列行之有效的改革措施。

一、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

进入改革开放以来，我国经济得到了飞速的发展，各行各业都呈现着发展的蓬勃劲头。特别是我国的建筑施工企业对于推动我国的经济发展起着关键性的作用。在持续、高效的发展的快车道上，我国的建筑施工企业的数量极为巨大，竞争压力也与日俱增。这种竞争是企业之间技术发达水平的竞争，但是归根结底是建筑施工企业之间人才的竞争。人才是企业提高核心竞争力的关键，高素质的人才是推动企业平稳和高速发展的要素。因而，建筑施工企业的人力资源管理工作的重要性得以突出。只有不断改善建筑施工企业的人力资源管理方案，创新企业的人力资源管理模式，以适应新形势、新任务的需要。

（一）人力资源制度不健全

正如前文所说的那样，建筑施工企业人力资源管理的方案需要不断革新和进步，因而为了满足建筑施工企业在新经济形势下和国际大环境的改变下的新的时代需要，需要建筑施工企业对企业的未来发展方向和战略作出较为准确的预测，明确企业的管理目标，而开发和整合出更为先进完备的人力资源管理体系。但是目前我国的很多建筑施工企业的人力资源的制度不够全面，只注重对于员工的考勤、绩效等方面的考核，没有对员工的价值实现方面的需要给予足够的重视和关注。现今，很多国内的建筑施工企业对于员工的人力资源规划方面的工作做的不够，没有充分考虑员工的潜能挖掘，特别是针对企业员工的激励体制、绩效考核等方面的工作还需要进一步加强。

（二）建筑企业人力资源队伍庞大、人员构成复杂

我国的建筑施工企业的施工环境大多数都是室外进行，施工现场环境差，条件艰苦，并且施工工期持续时间较长，这些特点都导致了建筑施工行业从业人员的人员数量庞大。而且由于建筑施工企业的入职门槛较低，很大比例上是体力劳动，因而建筑施企业的人员的整体素质偏低，特别是那些来自农村的进城务工人员，受教育程度较低，没有受过专业的人力资源管理方面知识的培训。这些原因都导致了我国现今建筑施工企业的突出问题，就是中高层的管理人员和技术工作者的数量缺少，而底层的员工数量太高，太多的闲散人员由于没有固定的户籍档案，所以对其的管理控制工作难度系数高。建筑施工企业中的中高层的管理人员，又有一大部分的人员只是具有丰富的施工现场的实践经历，而缺乏过硬的理论思想的指导。文化程度不够高，没有接受过专业系统的人力资源管理知识的培训和审核，没有充分接触过国内外先进的建筑施工企业的人力资源管理知识，从而导致人力资源管理工作中出现很多传统和落后的工作方法，亟待改革和创新。

（三）人力资源管理观念落后，人才流失严重

正如前文提到的一样，人才是企业的核心竞争力的体现。如何才能紧紧把握住人才，提高企业对人才的吸引力，是摆在当代建筑施工企业面前的一个重要课题。现今很多企业虽然已经意识到人力资源管理工作的重要性，但是由于仍处于传统的人力资源管理模式，没有与时俱进，采取最为领先和高效的人力资源管理方式，导致不能有效的提高企业的人力资源管理水平。建筑施工企业在现今的用人理念中，只是在物质层面上做到人才的激励，而没有深入到人才的价值需求的层面给予人才应有的激励。对于人才的职业道路的规划，企业这方面并没有作出充分的工作。

二、提高人力资源管理竞争力的措施

在人力资源管理方面的工作，我国的起步较晚，因而人力资源的管理工作也进展缓慢。在人力资源管理方面，世界上的很多发达国家做出的成果较为显著，尤其以美国、日本为代表。美国已经形成了较为成熟完备的建筑施工企业的人力资源管理体系，注重市场化配置，建筑施工行业的规范全面细致，同时注重制度化、规范化管理，在企业内部设立科学合理的奖金评级制度，特别是注重薪酬体系来设计激励，这样最大程度上激励了员工的工作热情和创新潜能。在美国成功的人力资源管理制度上，我国可以充分借鉴和采纳适合我国建筑施工企业的人力资源管理方案。

（一）实现人本管理，把人才留住

正如前文所说的那样，人才是企业提高核心竞争力的关键。如何把人才留住是让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上决定了企业的创新能力和竞争潜力的表现程度。随着社会的发展和科技的进步，“以人为本“的思想已经在全世界范围内流行起来，在各行各业中均有体现，在建筑施工行业也不例外。因此，想要提高企业的人力资源管理的能力和水平，首先要做的就是树立全新的人本主义意识，把实现好和维护好员工的基本权益作为企业的人力资源管理工作的宗旨，不仅在外在方面体现对员工的激励政策，如发放奖金和红利，更要注重员工的个人价值实现的需要，重视每个员工的个人发展潜能，制定适合每个员工的个人职业规划，尊重员工的自由发展，实施怀柔化管理方式，鼓励员工的自我创造和创新。建筑施工企业要关注员工的生活和学习，让员工有一种融入家庭的温暖感觉，这种归属感和亲近感可以激发员工的工作热情，挖掘员工的创新潜能，提高员工对于企业的责任感。

（二）要做好科学规范的人力资源规划

人力资源管理工作的重点是做好科学规范的人力资源规划。何为人力资源规划，就是根据建筑施工企业的特定的企业发展战略和方向、企业的发展目标，通过结合企业所处环境，对企业的技术和资源作出综合性的预测和估计，建立完备有效的人力资源规划方针，以满足未来企业的发展要求。人力资源规划，具体来说，就是包括人员招聘计划、员工培训计划、员工聘用计划、退休计划等方面的企划。人力资源规划这些工作的目标是为了确保在不同的岗位上企业使用了最为合适的人选，以获得企业利润的最大化。这不仅降低了企业员工使用的浪费率，又能最大限度的开发企业员工的工作潜力。

（三）科学设计薪资

薪资是建筑施工企业讲评员工对于企业的贡献的最直接的表现，而且最有效激发员工工作热情的举措。但是注意在建筑施工企业在设计员工薪资的时候，要突破平均主义的分配方式，按劳分配，按工作的贡献大小分配，最大程度上实现薪资设计上的合理。建筑施工企业的薪资设计可以包含对于管理人员的工资系统。根据工作性质的不同和管理职责的高低，可以区分不同层次的管理人员的工资。例如企业最为高层的决定性管理人员，他们对于企业的兴衰成败起着重要的决策性作用，因而担负着最为重大的责任和义务，所以针对他们可以采用年薪制。然而对于建筑施工企业最底层的施工人员，人数众多，而且他们的经济水平十分有限，因而就提出基本工资的概念，保证这一部分人员的基本生活保障。

三、总结

由于我国的建筑企业人力资源管理工作的起步较晚，实事求是的说，我国的建筑施工企业的人力资源管理工作的水平，与发达国家相比，还有较大的差距，我国的人力资源管理水平还有很大的提升空间。因而，我国在建筑施工企业的人力资源管理工作要充分借鉴和吸纳国家领先的人力资源管理方案，逐步建立起成熟完备的建筑施工企业的人力资源管理体系。

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