供电企业生产类岗位胜任力模型研究

张甜甜 卢传渠

摘 要：本文基于胜任力模型理论，运用关键行为事件访谈法和问卷调查法，对供电企业生产类员工进行实地调研。通过探索性因子分析，初步构建生产类岗位胜任力模型结构，通过验证性因子分析，检验胜任力模型的理论结构与样本数据的适配性。最终构建了涉及计划推行、自我管理、独立与合作、思维与体能、学习与发展、风险与成本六个维度，包括22项胜任指标的供电企业生产类岗位胜任力模型。

关键词：供电企业；生产类岗位；胜任力；胜任力模型随着国家电网公司“全球能源互联网”概念的提出，如何为实现这一宏伟愿景提供源源不断的人才支持，日益成为理论与实践迫切需要解决的问题。同时，随着国家电网公司“一强三优”和“两个一流”战略目标提出，人才队伍建设已经成为重要的课题。有研究表明，全球500强企业中有一半以上企业在使用胜任力模型，将胜任特征概念应用到员工招聘、培训开发、绩效管理、职业生涯管理等环节，其企业绩效是没有应用胜任力模型的企业的三倍。尽管多数学者开展了胜任力模型的研究与开发，但针对供电公司员工胜任力研究较为少见，尤其是对县级供电企业生产类岗位胜任力的研究则基本处于空白。构建供电企业生产类岗位人员胜任力模型，不仅能够弥补目前理论研究不足的现状，同时还对促进供电企业进一步完善高效规范的人才管理机制，具有重要的现实意义。

一、国内电力系统胜任力研究

胜任力（Competence）一词最早由美国哈佛大学教授麦克利兰于1973年提出，他认为通过资历或智力测试等传统考评方法不能有效预测员工的工作绩效水平与职业生涯成功的可能性大小，从而强调对个体的胜任力进行评价。一般而言，胜任力是指与优秀工作有因果关系的个体心理及行为表现，通常包括价值观、态度、能力、知识技能等方面。

周佳广（2009）在对电网企业高层管理者胜任力的研究中，发现自信、主动性、成就导向、信息搜寻、决策能力、执行能力、创新能力、培养下属、领导能力、组织协调能力等10项胜任特质能够有效区分绩效优秀与绩效一般者。温柏坚等（2011）对电力调度公司的技术人员进行了个案研究，构建了包括沟通能力、成就导向、全局意识、创新能力、信息搜寻、监控能力、专业敏感度、果断性等9项胜任素质在内的胜任力模型。綦婧孜（2014）以电力企业处级中层管理干部为研究对象，实证检验并证实了学習创新能力、质量监控、激励与指挥、持续开发、专业指导、全局驾驭、远景领导等8项胜任特征。颜虹（2014）构建了包括业务技能、人际交往、自我特质3个层面涉及16项胜任特征的供电企业营销人员胜任力模型。

尽管已有少数学者开展关于电力系统员工胜任力模型的研究，但研究对象多集中于中高层管理人员或营销序列人员，而对于电网企业的生产类员工则缺少关注，而这类员工又恰恰是保证供电安全、快捷、有效的关键。

二、研究设计与调查

（一）研究对象及方法

本研究的研究对象为供电企业生产类员工，涉及输电运检、变电运维、变电检修、继电保护、配电运检、配电电缆、项目管理等岗位。

主要采用关键行为事件访谈和问卷调查相结合的方式开展研究，其中问卷调查分为胜任力咨询预调查和胜任力结构确认正式调查两部分。统计分析工具包括SPSS19.0、AMOS17.0。

（二）关键行为事件访谈

为获取确切有效的胜任特征，对25位生产岗位员工进行关键行为事件访谈，包括三个步骤：首先，拟定访谈提纲，问题涉及：①请您谈谈在过去12-18个月中，在工作上感到最满意和最失败的事例，各2-3个。②您认为做好目前工作，需要具备哪些态度、能力、素质？③您认为优秀与一般员工在工作表现上产生差异的原因有哪些？其次，将访谈录音转化为文本。参考Hay咨询集团的胜任力词典，由两位成员按段落为单位，对文本进行主题分析。最后，根据专家建议，在工作标准分析的基础上，按胜任力出现频次进行排序，最终提取包括工作责任感、安全导向、执行力、沟通协调、关注细节、分析判断、团队协作、后续跟踪、抗压能力、工作环境适应性、学习能力、成就感等40项胜任特征。

（三）胜任力咨询预调查

胜任力咨询预调查问卷包括基本信息、岗位工作内容与职责、胜任力咨询三部分。共发放问卷130份，有效问卷95份，有效回收率为73%。根据胜任力咨询预调查，共得出责任感、敬业精神、服务意识、工作环境适应性、手工操作能力、分析判断、沟通协调等28项胜任特征。

（四）胜任力结构确认正式调查

在关键行为事件访谈和预调查的基础上，根据公司人力资源管理者和胜任力研究学者的建议，最终确定包括责任心、敬业奉献、抗压能力、自我控制、分析判断、沟通协调、应变能力等22项胜任特征在内的正式调查问卷。采用李克特7点量表，1表示“非常不重要”，7表示“非常重要”，要求被试判断选项与取得优秀业绩的关联重要性程度。正式调查共发放问卷180份，有效问卷160份，有效回收率为88.9%。

三、胜任力模型构建与验证

在进行探索性因子与验证性因子分析前，需要确定问卷的总体信度，经检验，正式问卷Cronbach's α值为0.912，远远高于0.7的标准，表明该量表具有较高的可靠性，故可进行下一步分析。

经检验得知，样本适当性系数KMO的值为0.875>0.7，表明问卷各项目间的相关系数没有太大差异，Bartlett球形检验P值<0.05，表明问卷项目是有效的，故适合进行因子分析。为初步探索胜任特征结构，本研究采用主成分分析抽取法和最大方差旋转法，抽取特征根大于1的6个公共因子，共解释方差变异量占总变异量的82.27%，远高于60%的要求，说明提取6个公共因子是合理的。

四、结语

胜任力模型的构建在开发人力资源，优化企业人才储备，塑造核心竞争力，实现企业战略目标等方面发挥着不可替代的作用。当前，电力体制改革不断深入，新能源、职能电网技术加速发展、政府管制日趋严格、行业规制趋紧、经济社会发展对供电服务的差异化需求等因素向供电企业人才储备提出了巨大的挑战。供电企业生产类岗位胜任力模型的构建，有助于企业人才测评中心测评工具的开发，为有效识别、开发、运用、激励员工潜能提供科学管理基础，有利于建立人才培养激励机制、科学的选人用人机制，为供电企业创新人才培养理念与方式提供了充足动力，最终为实现国家电网公司“一强三优”和“两个一流”的战略目标提供人才支撑。