民办高校辅导员职业能力考评体系研究——以P大学为例

谢俊芳



民办高校辅导员职业能力考评体系研究
——以P大学为例

谢俊芳

辅导员职业能力考评是一项长期、复杂且艰巨的工作。本文以民办高校P大学为例，深入研究基础理论，结合实践的情况，结合国内外研究，分析目前我国高校辅导员职业能力考评的现状，综合考评原则，提出新的措施和方法。本文对新构建的民办高校辅导员工作职业能力考评从主体、内容、考评要求、考评方式、结果反馈等指标进行详尽分析，由此得出高校辅导员的考评制度对高校学生工作具有重大的现实意义。

自从教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》以来，各大高校对于辅导员职业能力的关注再度提升到一个全新高度，由此引出新的焦点——关于辅导员的职业能力的认定和考评。辅导员职业能力考评是对各个辅导员在日常学生管理工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作业绩，进行以客观事实为依据的评价。它是一个多元化、宽层面、跨领域的体系，对考评辅导员的工作能力有巨大的实践应用价值。从辅导员自身工作看，考评制度规范了辅导员的工作内容，提升辅导员的工作能力；从辅导员队伍建设来看，考评制度科学合理客观，推进辅导员队伍朝专业化、职业化方向进步；从教育本质来看，考评制度融合人本主义理念，拓宽了教育渠道，真正做到“以学生为本”，把教育参与权归还给学生，对学生的全人发展起到了完善作用。

一、考评的主体

辅导员考评应该遵循360原则，从多方面进行考评。主要由以下几方面组成：由学生处领导、院系办公室主任组成的考评小组；直属办公室领导的考评；同系办公室同事的互评，被考评人的自评以及学生评价等。具体如下：1、考评小组。具体负责考评全程的行政性工作和事务性工作，负责制定考评细则，保证考评过程的公平公正公开，并承担考评工作的具体实施，分析考评结果，将其运用于薪酬管理中。2、直属领导的考评主要来自系办主任的考评。领导根据辅导员平时的工作表现、工作态度和工作成效给予评分。秉着公平原则，组成辅导员考评的一部分分数。3、同系办公室同事的互评。由于同事之间长时间的共事，彼此之间相对了解熟悉。所以同事之间的评价在一定程度上能反映辅导员工作的真实水平。但这带有明显的主观因素，有可能因为妒忌、报复等因素，也许会给出不客观的考评，因此这部分不应该带有很高的比重。4、被考评人的自评。辅导员自评根据自身的工作表现和成效，依据考评细则，给予对自身的评分。是在各学院辅导员绩效考评小组的领导下，按考评的内容和要求，提交个人的工作总结等相关材料，由辅导员本人对一学年以来的工作做出全面的总结， 认真开展自我评议。考评主体可以通过辅导员自评来加深对被考评者的了解。5、学生评价。作为辅导员的直接服务对象，学生对辅导员的工作最有发言权。因此在辅导员考评时，学生评分应该占一定比例。但是不同辅导员有不同的管理方式，不一定学生都能理解辅导员的工作。因此这部分的比例不应该过重。

二、P大学辅导员职业能力考评创新之处

（一）从传统的封闭性考评不断走向开放性考评

辅导员做的是人的工作，方式是灵活多变的，内容也包罗万象。不同级别的辅导员，在处理问题上会有不一样的方式方法。这就决定了辅导员职业能力考评必须是开放性的、适应岗位灵活多变的特点。开放性考评不仅强调了考评的过程和结果，更注重考评方式的透明度，考评制度的系统性，尤其强调考评过程中的公平公正公开及民主。摒弃传统的封闭性考评，转而采取开放性考评，能够更好地反映辅导员的工作状况，激发其工作动力。

（二）坚持自我评价和他人评价相结合的方法

这种方法能全面的考评辅导员的实际情况，通过辅导员的自我总结，全面剖析自己的工作，反思成就与不足，确立下一步的工作目标。 而他人的评价对于辅导员来说是一种侧面的客观体现，只有结合了自我评价，才能更全面、更有效地全面考评。P大学实行的是360考评方法，考评小组的组成有组织、个人等。如考评组听取自我总结，开展相关学生座谈会或进行学生问卷测评，同事之间互评和主管领导定性与定量评价等过程来进行。考评意见应与被考评辅导员见面，客观评价辅导员的成绩与不足，提出努力方向，推动辅导员的工作

（三）平时考评和集中考评相结合的方法

这种方法将结果考评与过程考评相结合，能在一定程度上纠正非线性因素造成的结果与过程的偏差。没有结果的过程没有实际意义，偶然的结果也不能完全说明问题。平时考评主要考评阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作。集中考评主要是在学期末、年末，通过对照考评体系进行系统性的综合评价。将集中考评结果与平时考评的记录按照一定的权重折合，形成最终的考评结果。

三、P大学辅导员职业能力考评实施理论及方法

（一）采取关键绩效指标方法（ KPI）来制定以辅导员工作成绩为核心，由德、识、能、绩共同构成的几套绩效考评指标体系，使用于不同的辅导员岗位

如思想政治辅导员、学生事务管理辅导员、舍区辅导员等，供辅导员自主选择其中一套来进行绩效考评。建立关键绩效指标可以考虑遵循SMART原则：S表示“具体（Specific）”，考评指标量化，易于操作；M代表“可度量的（Measurable） ”，指标应该可以操作、细致化；A代表“可实现（Attainable） ”，考评的目标应该是可以实现的，不能过高不可达成，也不能过低毫无挑战性；R代表“现实的Realistic） ”，考评指标具有相关性，与辅导员的工作职责和方式息息相关；T代表“有时限的（Time-bound） ”，指标应该有时效性。要适时地作出调整和修正，以尽可能适应辅导员绩效考评发展的实际。这样，考评指标体系不仅能正确引导不同岗位辅导员自身素质能力提高的方向，也能使学校的学生工作朝着既定的目标发展。

（二）运用层次分析法（AHP）确立指标权重

层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。针对不同的绩效考评指标体系，在综合分析及结合经验评定的基础上，按照构造层次模型、建立用于判断之用的矩阵、计算各自对应权重的向量、最后进行一致性检验等四个步骤，从而确认各个指标因素的重要程度和权重或谁优谁劣的排序，实现不论辅导员选择何种绩效考评指标体系.在最终结果上都能具有等量的工作质量和数量的可比性.进而实现绩效考评的客观公平。

（三）设立增分项及扣分项，为在某些方面有突出表现的辅导员提供展示成果的平台

以激发其主观能动性和创造性，挖掘每个辅导员的工作潜力，增强其工作荣誉感。比如曾在考评时间内发表过科研作品的辅导员，可以加分，所带班级及学生获奖的，也可以酌情加分。同时设立一票否决制，当出现安全事故时候，该辅导员年度考评需要扣分。这样，考评不仅可以调动辅导员的工作积极性，而且对于辅导员主动提高自身业务素质、增强组织凝聚力都起到有益的推动作用。

（四）制定规范的绩效考评程序

规范的考评程序是考评结果客观、公正、准确的重要保障。首先，成立由分管副校长、相关部门主管、辅导员代表以及学生代表共同组成辅导员绩效考评委员会。在进行绩效考评之前，应该对全部参与考评的人员展开培训。培训的内容很广范：包括绩效考评程序和评价标准，使参与者充分了解绩效考评中容易出现的各类错误，把评价中可能出现的错误尽量降至最小。其次，公布考评的时间、地点、人员等事项，严格按照评价标准开展工作。考评过程的各个环节都要坚持公平、公正、公开的原则，并重视群众民主评议和同行专家的意见。再次。建立有效的绩效反馈制度。绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节.需要相关负责人实事求是、真挚诚恳地反馈给辅导员.以纠正评价中可能存在的偏差，也使其了解学校对自己的期望，了解自己的成绩与差距，并帮助绩效差的辅导员制订绩效改进计划。

作者单位：（广东培正学院）