探析新《劳动合同法》视野下的公办高校中人力资源改革与创新

李冠文　刘志永

（广东工程职业技术学院　广东·广州　510520）

探析新《劳动合同法》视野下的公办高校中人力资源改革与创新

李冠文刘志永

（广东工程职业技术学院广东·广州510520）

在公办高校人事制度改革的大背景下，《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，构建和谐用工关系成为公办高校的新任务。在分析《劳动合同法》视野下“多元化”的人力管理模式的基础上，迎着“去行政化”的浪潮，高等院校正在踏向“全员聘任”之路。

劳动合同法；公办高校；人力资源管理；全员聘任

引言

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称 “《劳动合同法》”）2007年颁布，自2008年元月开始施行。根据该法第二条的规定：公办高校与在该工作的教职员签订劳动合同、变更劳动合同、履行劳动合同、终止劳动合同、解除劳动合同关涉劳动合同的相关事宜，均应该依照《劳动合同法》来办理。根据《劳动合同法》第九十六条之规定：公办高校与实行聘用制的劳动者涉及劳动合同相关事宜，也应以《劳动合同法》为准据法。《劳动合同法》将公办高校纳入其调整范围，改变了以往游离于劳动法边缘的模糊状态，这无疑在其人力资源管理方面会产生重要影响。

一、《劳动合同法》视野下的公办高校“多元化”人力资源管理模式

在同一学校工作，甚至在同一间办公室办公，更有甚者做着相同的工作，然而他们却因身份不同拥有不同的地位、享受着不同的待遇，呈现出人事制度、劳动制度、非全日制用工、劳务用工等多元并存的现象。

（一）事业编制内工作人员

“文化大革命”过后，国家恢复公办高校的招生、办学，对其仍然延续计划经济的管理模式——实行编制管理，按编制核算经费并予以下拨。公办高校的事业编制内的工作人员由编制管理部门核定，组织人事部门根据编制调配人员，纳入了财政预算，财政部门据此拨款；公办高校依据法律赋予的办学自主权对编制内工作人员进行管理。

事业编制内的公办高校员工从事的是公办高校发展必不可少的工作，一般而言，为了方便对编制的核定及岗位薪酬的统一，按从事的工种分为专业技术类、管理类和工勤类。无论从事何种工作，但凡事业编制内人员与公办高校之间系干部管理体制下的人事管理关系。对于事业编制内的聘用制人员，应按照《劳动合同法》第九十六条的规定，“也就是说，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定执行，即为优先适用法律、行政法规和国务院的规定；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，则依照《劳动合同法》有关规定执行，即为有保留的适用。”[1]

（二）人事代理人员

“人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托。”[2]“在其服务项目范围内，为单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。”[3]

近年来，许多公办高校采用了人事代理这一新型管理制度。这是因为编制管理的局限性无法满足公办高校扩招后日益发展壮大的用人需要；同时也旨在建立一种优胜劣汰公平竞争的机制。“人事代理制度的最大特点是双向选择、灵活方便，公办高校和劳动者任何一方不愿维持劳动关系都可以随时结束。”[4]

（三）劳务派遣人员

2013年7月1日生效的 《中华人民共和国劳动合同法修正案》对劳务派遣制度作了专项修订。劳务派遣相对于传统的用工方式系一种较为新颖用工形态。“‘用人不招人’，即劳动力雇用与劳动力使用相分离。形成‘有关系没劳动，有劳动没关系’”的特殊形态。劳务派遣给用工单位带来的好处主要是使用劳务派遣工而不形成劳动关系，可以大大降低用工成本。”[5]修订后的《劳动合同法》第六十六条规定，在诸如临时、辅助、替代性质的岗位可以依法采用劳务派遣这一用工方式。

（四）非全日制用工人员

《劳动合同法》对非全日制用工做出专门规定：按小时计算报酬为主、在同一个单位一般平均每日工作时间不超过四小时、每周累计不超过二十四小时等式。“学校可以聘用非全日制教师上课。高校老师的教学时间的短期性、灵活性符合非全日制用工的时间特点。通过这种形式能够为学校注入新活力，尤其是在强调创新的今天，将实践部门的优秀人才吸引到高校教育中，将会达到很好的效果。”[6]

“非全日制用工没有约定必须签订书面劳动合同，双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以同时在多个单位就业，任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不必支付经济补偿。”[7]劳动者可以兼职签订多份劳动合同。由于非全日制用工的特殊性，往往给公办高校的非全日制用工的老师以被“角落化”的意识，为提高公办高校非全日制用工教师的积极性，应坚持“以情感人”的主线，帮助他们消除顾虑，化解矛盾，鼓励安心工作，在新型劳动关系基础上继续选择在公办高校工作。“在必要的物质性需求得到相对满足时，精神激励才能成为调动人的积极性的主要方面。”[8]除教师之外，还可以对保洁员、食堂勤杂工等岗位可采取非全日制用工。

（五）无固定期限用工人员

为了巩固和谐的劳动关系，以优化人力资源配置，《劳动合同法》第十四条将无固定期限劳动合同范围进一步扩大；无固定期限劳动合同只是没有终止时间，无固定期限劳动合同并不是“终身制”。在公办高校内对于具有高业务水平的水暖工、机械工、后勤、总务工作人员……均可与其签订无固定期限劳动合同。由于无固定期限用工合同没有确切的终止日期。

但是对公办高校而言，无固定期限用工的管理必须遵循高效率、低成本、低风险的原则，否则就非但不能成为公办高校人力资源管理的有益补充反而成为公办高校发展的桎梏。

（六）退休返聘人员

近年来，各个公办高校争相学生扩招、教职工扩编，为解决不断发展的用工需要，公办高校对已经达到法定退休年龄，办理退休手续的教职工重新返聘任职，作为公办高校用工的一种有益补充方式，在促进公办高校学科建设和事务管理方面发挥着越来越重要的作用。这样一方面，让博学多才的老教授、富有经验的管理人员充分发挥余热，满足学校学科专业发展的需要，充分发挥具有一定技术专长和工作经验的离退休人员在学校建设中的积极作用；另一方面也可以充实离退休人员的生活。

对超龄人员与公办高校签订的是劳务合同，遵守《民法通则》和《合同法》的相关规定。“在讲奉献的同时，凭借其智力和才能获得相应的物质补偿和奖励也是无可厚非的。”[9]

（七）劳务合同人员

劳务合同，是公办高校与自然人签订以劳务为给付标的合同。劳动合同与退休反聘人员一样，遵守《民法通则》和《合同法》的相关规定，如发生争议按照普通民事诉讼程序进行。

（八）公务员

莫以为公务员只有在政府机关才有，在事业单位的公办高校也有公务员。在大学行政化的背景下，学校是 “一级政府”，学校领导必然成为行政官员。在一些国办的公立大学，其校长、党委书记是受国家教育部、省教育厅任命（或委任），代表国家对大学进行公务管理的，是地地道道的公务员。“无论是校长还是书记，都首先只是行政官员而已，他们并不是自治因而独立的大学的真正意义上的权力代表。”他们“从程序上、从事实上来说，都无须对大学负全责，而只须对任命他们的行政部门负责就行了”[10]。

二、《劳动合同法》视野下的公办高校人力资源管理新探索

（一）“全员聘任”大势所趋

1、公办高校“全员聘任”初见端倪

同属于公办高校中的劳动者，不同层次享受不同的待遇。为了提高人力资源管理效率，统一管理制度、统一考核制度、统一薪酬制度，“全员聘任”乃大势所趋。2002年“国务院办公厅又转发了人事部 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确规定，‘事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度’。”[11]

根据2003年最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，事业单位（包括公办高校在内）与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等，这也确定了劳动争议、人事争议解决程序同质化的方向，将公办高校“全员聘任”推向改革的风口浪尖。

2、签订聘任（劳动）合同常规化

“高校作为用人单位应以契约化管理理念为主导，深入研究《劳动合同法》中有关具体用工制度的规定，在用工过程中积极到位地实行契约化管理，以尽量减少用工风险。”[12]

公办高校作为用人单位应深入研究《劳动合同法》中有关具体用工制度的规定，在用工过程中积极到位，以尽量减少用工风险。《劳动合同法》第十条、第十七条、第二十九条、第四章全文、第四十七条等都明确公办高校作为用人单位应与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同；公办高校作为用人单位，应按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬，安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费，避免招致对自己不利的法律后果。

3、公办高校“全员聘任”的路径选择

“管理者激励他们的部属时，就是说他们做那些能够满足部属进取意愿，并引导部属按所希望的方式行动的事情。”[13]公办高校作为用人单位，可以按照以下路径“新人新办法，老人老办法”，即公办高校中新进的员工全部采用聘任制，原有编制的继续有效；或者打破一切樊篱，一律聘任，将原有的编制一律取消，全部采用聘任。

（二）“去行政化”公办高校改革的攻坚战

1、取消公办高校行政级别

“上世纪90年代，高校的行政级别只有两类，一类是正厅级，主要是本科院校；一类是副厅级，主要是高职高专。本世纪初开始，出现了‘副部级高校’。”[14]公办高校的行政级别上升之后，公办高校也开始向行政化方向发展。“弥漫着浓重的官气，唯上是从，跑‘部’前进，充满了大跃进式的各种高指标，运行着官、产、学、商各不相同的机制。而屡禁不止的教育腐败、学术腐败，使大学终于失去了‘净土’之誉。”[15]在这种大学体制中，大学成为某一级政府教育行政部门的下属，按照自己“上级”的指令组织大学中的各项活动。中央级的教育行政部门按照一种理念、一种原则、一种方式指导和规范全国所有的公办高校活动，造成全国大学在专业设置、课程安排、教师标准、公办高校人力资源管理方面的基本一致，形成“千校一面”的现象。我国大学长期坚持的行政化体制，使大学活动背离自己的本质和规律，导致大学中理应生长和普及的崇高精神缺失，使得人力资源管理成为被人遗忘的角落。

2、取消公办高校教职员工的行政级别

在公办高校中，有些官化的学者，“不求真务实，不追求真理，神圣被消解，崇高被颠覆”[16]。这样的悲剧不仅会影响教学工作本身，更为严重的会加剧公众对公办的高校的不信任，近几年日渐成风的高考海外移民，也是公办过于行政化，学生及家长“用脚投票”的结果。大学需要学术自由和思想自由的氛围，要有海纳百川的胸怀，公办高校需要彻底摆脱僵化的 “行政化”思想，通过直接聘任、招标聘任、推选聘任等任用方式，为岗位选择最合适的专业人才。

三、劳动合同法的阳光照耀公办高校的殿堂

人是公办高校中最重要、最活跃的因素，在科教兴国战略的全面实施和高等教育事业的迅猛发展的大背景，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释的颁布、施行，公办高校的教育工作者们将逐步纳入劳动法调整的序列；公办高校的用人、用工也会被安放《劳动合同法》、《劳动争议争议调解仲裁法》的天平上衡量、矫正、重置。在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的框架内依法用工成为公办高校作为用人单位所必须选择的不二法门。公办高校必须以《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的施行为契机，检视用人制度，推动用工改革，建设和谐用工关系，为公办高校改革清除法律适用障碍。

藉《劳动合同法》的春风，深入探讨公办高校用人制度改革，以和谐的科学发展观为指导，并根据人的本性切入人的需要，把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程，能使学校和广大教职工站在国家法律的高度，保护自身的合法权益。公办高校人事制度改革的春天已经到来，让《劳动合同法》的阳光照耀公办高校的殿堂。

[1]武涛祥.《劳动合同法》对高校用工制度的影响及对策.合作经济与科技［J］.2009,（3）：122－123.

[2]陈婧，程巧.高校实施人事代理制度的研究与反思[J].科技广场，2009(12)：182－183.

[3]刘薇.高校教师人事代理研究[D].南京理工大学，2010.

[4]王红莲.浅议人事代理制度特点[J].郑州铁路职业技术学院学报，2007(2)：83.

[5]黄胜光.劳务派遣用工中的风险防范[J].四川劳动保障，2009 (2)：21.

[6]胡燕华.论高校劳动用工的规范化管理[J].荆门职业技术学院学报，2009(1)：34－37.

[7]孙兆坤.企业非全日制用工管理的利与弊[J].人才资源开发，2015(8)：87.

[8]许长青.高等学校人力资源管理中激励理论的运用研究[J].哈尔滨学院学报,2003(7)：127－130.

[9]胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报,2003(1)：58－59.

[10]韩水法.世上已无蔡元培[J].读书，2005(4)：6.

[11]李升红.西方教师聘任制与我国高等学校教师聘用制度创新研究[D].兰州大学，2008.

[12]江瑶.《劳动合同法》对高校用工制度的影响及应对措施.沈阳建筑大学学报（社会科学版），2010(2)：239－242.

[13]刘正周.管理激励[M].上海财经大学出版社,1998：2.

[14]徐波.试析大学行政化视角下的权力模式[J].教育学术月刊，2011(1)：31－35.

[15]杨东平.重建大学制度.大学之道[M].文汇出版社，2003：2. [16]陈远编.逝去的大学[M].同心出版社，2005：302.

G647

A

1009-8534（2016）05-0109-02

李冠文，广东工程职业技术学院团委副书记；刘志永，广东工程职业技术学院讲师。