浅谈标准化绩效管理

●马源禾

浅谈标准化绩效管理

●马源禾

标准化绩效管理作为一种新的管理模式，在标准化管理和绩效管理的基础上，充分融合了二者的长处，着力将制度建设的“刚性”和人本管理的“柔性”相结合，在关注近期目标的同时，更加注重通过树立正确的价值理念、行为理念，实现组织和个人的长远发展。

标准化绩效管理 绩效监控绩效考评

标准化绩效管理是一种以标准化管理为依托，以绩效管理为动力的全面系统、流程科学、管理规范的现代化行政管理新模式。在这套模式中，标准化管理为绩效管理提供严密规范的“高速轨道”和节点控制规则，绩效管理为标准化管理提供刚性控制，二者有机结合，相互补充，在实际运用中效果显著。对于一个部门来说，实行标准化绩效管理，可以在很大程度上提升部门工作效率，提高单位员工的个人素质和工作能力，实现员工对部门工作的价值认同。标准化绩效管理这种模式对于部门、团队和个人的成长与发展都有着重要意义，作为一种新的管理形式，标准化绩效管理在现代管理的实践中有着无可替代的进步性。

一、实施标准化绩效管理的重要意义

具体来说，标准化绩效管理在以下四点上实现了管理制度的创新。

第一，标准化绩效管理把工作分解为具体指标，具体落实到每个人头上，并且将绩效指标进行了量化。通过实施绩效管理，将繁重复杂的工作层层分解，进而形成更加精细化的管理体系，具体体现在三个方面。一是年度目标分解精细化，将部门宏观的年度工作目标逐条分解，形成责任明确、要求清晰、可操作性极强的个人目标，将工作责任、压力传导给每一位员工，解决了责任不清、目标不明的问题，每位职工都能直观地了解自己岗位的任务与目标，工作针对性与准确度大大提升；二是年终考核精细化，按照标准化绩效管理要求，每人按照时间节点对自己所做的工作进行记录提交，不仅能够有效督促大家及时谋划和总结岗位工作，而且便于各级领导及时跟踪和掌握各项工作进展与动态，更加高效准确地发现和解决存在的问题；三是年末总结考评精细化，通过量化标准，对每位员工的工作完成情况都有一个客观评分，并且采取得分“大排队”的方式，推动员工考核实现由经验、粗放向科学、精细转变。

第二，标准化绩效管理通过绩效监控，实现了过程和结果并重。绩效监控主要是对绩效计划落实的指导和监督，是绩效目标指标被正确理解和有效执行的关键环节。传统的目标管理强调的是结果导向，而标准化绩效管理强调的是过程控制、全程管理，通过及时有效的绩效辅导和绩效提醒、过程管控，来保证绩效目标的达成以及整个管理体系的良性运转。实施绩效监控，目的在于持续跟踪和关注广大干部职工的日常行为，通过反馈、指导、培训、提供支持等方式，及时纠正工作与目标任务之间出现的偏差。在以往的部门管理中，如果没有严格的绩效监控，一些员工可能只关注能否“做得完”，而不在意是否“做得好”，缺乏精益求精的品质，导致各个项目建设做到了“量”的保证，却难以实现“质”的突破。而标准化绩效管理专门针对这种难题提供了解决办法，不仅要按时按要求完成项目，而且对每个项目质量都有具体考量标准，达不到要求的实行“绩效扣分”，高标准或创造性完成的实行“绩效加分”，从根本上促使项目负责人养成追求质量、注重品质的工作习惯。大家形成了标准化理念，确定了工作的管理规范，从流程上对工作有了要求。

第三，标准化绩效管理通过持续绩效改进，保障工作目标顺利完成。总结改进是每个部门提升工作水平的重要手段。从传统管理来看，集中整改、年终总结等是比较普遍的做法，但是这些改进方式具有一次性改进的特征，在部门管理中逐渐显现出系统性、延续性不足的缺陷。标准化绩效管理设定了科学规范的改进流程和方法，对管理中的不足和缺陷，能够及时采取有针对性的措施予以纠偏。在日常工作中，各级部门可能都会遇到类似的问题，每天开展的工作大部分是一些重复性的工作，工作中始终有些问题常改常有，每年虽然有几次问题整改，但是整改过后工作还是老样子，不能形成规范化的制度。绩效改进作为标准化绩效管理的关键环节之一，建立在科学化、标准化的管理方法之上，每次改进都以规范的管理为基础，又将改进成果落实到标准化的管理制度体系中，确保从根本上解决存在的问题。以作者所在的单位新闻中心为例，本人所负责的工作中有一项“好新闻评选”工作，但是由于今年对这项工作提出了新要求，导致出现了时间延误，问题出现之后，我们积极和绩效办进行沟通，修改了时间节点，从而高质量完成了工作任务。

第四，标准化绩效管理在管理中充分彰显了人的价值。标准化绩效管理通过客观公正、公开透明的评价尺度和评价方法，直观展现了每个人的工作成绩、能力素质，激励每一个人积极进取，担当更大的责任，实现更大的价值。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。通过标准化绩效管理，往往可以改变一个人的工作习惯、思维方式，让每一位员工在工作中实现自我价值。因为一项工作、一个指标，是经过单位与个人反复沟通确定的，是员工自己认可的，那么在工作中，员工的主动性就会更强，效率会更高。所以，在制定指标过程中，一定要根据员工的具体实际，同时，要让员工的个人指标与效益挂钩，通过对员工的工作激励，来激发他们的工作积极性。所以说，标准化绩效管理不只是一种管理工具，也是一种文化理念，这种理念，既能内化于心，让每位员工对自己的工作有一种使命感，对单位大局的工作有价值认同，激发内生动力，自发勤勤恳恳、履职尽责做好工作；又能外化于形，在工作中明确个人目标，制定个人计划，并与单位部门的全年计划达成一致，最终实现单位发展和个人进步的双赢。

二、实施标准化绩效管理的几点建议

对于政府机关来说，标准化绩效管理解决了“为官不为”的问题，能够更好地贯彻全心全意为人民服务的理念；对于企业来说，标准化绩效管理能够提高员工的生产效率，为企业带来更大的效益；对于事业单位来说，标准化绩效管理能够彻底解决“办事推诿扯皮，工作拖沓成风”的现状，对转变事业单位管理方式和管理理念，提升管理能力和效果，有着重要意义。在具体实施标准化绩效管理过程中，要注意重点做好以下几个方面。

第一，有效沟通是前提。标准化绩效管理的顺利运行，需要广大员工形成共识，而有效沟通则是形成共识的关键。如果缺乏有效的沟通，就会影响整个部门的工作效率。在一个部门中，如果制定目标者没有充分论证目标的可行性，制定的目标过高，则有可能导致员工的工作难度过大，在时间节点的压力下，大家忙于应付，偷工减料地完成工作；如果制定的目标过低，大家很容易就完成任务，工作效率上不去；如果制定的目标需要由多个人共同完成，而相互间没有良好的沟通，就又会出现推诿扯皮的现象。所以，只有通过有效沟通，才能使得组织和个人就工作达成共识。首先，要进行辅导性沟通，当员工在目标完成过程中出现困难，一些目标任务难以执行或者难以达到既定目标时，部门领导要主动帮助员工分析问题和原因，提出合理化建议，帮助他们提升自己的工作能力。其次，要进行关键节点沟通。在绩效计划执行的关键环节，需要着重监督沟通，看看计划执行进度怎样、完成效果怎样。最后，要就目标实现手段沟通。时刻关注干部职工实现目标的方式方法，防止为达目的采取短视行为，出现损害他人甚至是危害组织长远利益的情况。

第二，团结协作是依托。标准化绩效管理不是个人的事，而是全体职工的共同事业，需要凝聚集体的智慧和力量。增强团队的向心力、凝聚力是标准化绩效管理追求的目标之一。为实现这一目标，标准化绩效管理在个人最终绩效得分的设计上，兼顾了团队成绩和个人成绩。建议在实际应用中，将每个人的最终考核得分分为个人考核分值和部门考核分值两部分。这就要求每位员工在工作中必须讲团结、讲协作，要求大家想办法让所在部门得高分。在这样的制度设计下，如果个人的工作到了时间节点没有做完，其他成员就会想办法帮助他完成，同事之间团结协作的气氛更加浓厚，整个部门的凝聚力也会更强，工作既得到了完善提升，个人又有了成长进步，使每位员工都能够感受到处室是团结的、和谐的、友爱的。所以说，标准化绩效管理更加突出团队协作，同时又能激发个人主动性、积极性，使组织和个人的目标实现了有机统一。

第三，合理考评是关键。掌握好尺度是考评结果客观公正的基本要求，从长期的管理实践来看，产生“干多干少一个样”这一问题的根源，在于传统管理中的考核评价难以准确衡量工作努力程度。举一个例子：如果把爬山作为一项任务，在没有要求的情况下，一些人会不紧不慢地爬，最终也能到达终点；但如果进行爬山比赛，就会调动起大家的积极性，焕发出激情和活力，众人奋勇争先，可以更快、更好地完成爬山任务。由此可见，在工作中引入绩效考评这种方式后，会取得截然不同的工作效果。标准化绩效管理为实现不同工作考评得分之间的横向对比，引入统计学方法，实现相对的间接比较。这种考评方式可以将不同工作的绩效得分，运用平均值、标准差、平方差等数学方法和统计学原理，经过多次换算，消除各部门、各岗位之间职责分工的先天差异，把原始得分兑换成可比较的绩效得分。这样，经过合理换算，对每一位员工进行了全方位、多角度、多层次的考评，对每一个人的工作努力程度进行了综合评价，尽量避免或减少误差，保证考评结果相对客观、准确、全面和公平。

第四，结果应用是目的。长期以来，结果应用都是一项管理难题。一个单位，领导看重什么、喜欢什么，依据什么标准来选人用人，是一个单位风气正不正的晴雨表。标准化绩效管理合理有效的应用了绩效考评结果，兼顾组织和广大职工的利益和发展要求，坚持以正向激励为主，辅以有效的绩效提醒、绩效改进，不断强化广大员工对管理体系的认可，激励他们关注绩效、学习绩效、用好绩效，提高主动参与的积极性，确保他们认识到自己的差距并主动改进，为每个人提供了努力的方向，从而使整个管理体系保持了旺盛的生命力。

（作者单位：河北省财政厅）

1.高志勇.2014.政府采购项目绩效评价的绩效理念、分析逻辑与评价准则[J].财政研究，10。

2.李红卫、徐时红.2002.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，5。

3.刘帮成、唐宁玉.2003.对团队绩效考核体系的战略性思考[J].上海管理科学，3。