山东省某国有企业薪酬制度研究——基于宽带薪酬思想

姚晓黎

（山东警察学院行政管理系，济南250000）



山东省某国有企业薪酬制度研究——基于宽带薪酬思想

姚晓黎

（山东警察学院行政管理系，济南250000）

摘要：本文选取山东省某国有企业（以下简称S企业）为研究对象，通过对该企业的薪酬制度进行研究，分析其改革前后薪酬制度的变化以及对企业带来的影响，为其他国有企业的薪酬制度改革提供参考。

关键词：国有企业；薪酬制度；宽带薪酬

人才是现代企业生命所在，而吸引和留住人才的最有效办法就是设计合理的薪酬制度，薪酬制度要和企业的发展相适应。随着社会发展，宽带薪酬的应用越来越广泛。宽带薪酬特点是减少传统薪酬等级，扩大每一薪酬等级的薪酬变动范围，即等级不变但薪酬浮动范围扩大。宽带薪酬产生于二十世纪九十年代，由美国学者爱德华·德勒等提出。宽带薪酬的设计理念鼓励员工具备多种技能，员工随着技能、能力和绩效的提高承担新的责任，从而获得更高薪酬。近年来，我国很多企业都在薪酬制度的设计中汲取宽带薪酬制度的设计理念，以期实现企业战略目标。

一、S企业薪酬制度概况

S企业是山东省一家国有企业。它的薪酬体系是以岗位为基础的薪酬体系，该企业的薪酬组成为：基本薪酬；可变薪酬；福利。

S企业所有岗位分为两大类，管理、专业技术类和生产类。改革前，管理、专业技术类的岗位等级为36，生产类的岗位等级为22。每一个岗位等级对应一个岗位系数（即一岗一薪），随着岗位等级的升高，岗位系数逐渐增大。管理、专业技术岗位的岗位系数最低值为1，最高值为8.4。生产类岗位的岗位系数最低值为1，最高值为3.8。S企业相邻岗位等级间的岗位系数无交叉和重叠。基本薪酬等于工资基数乘以岗位系数。这意味着员工如果想获得薪酬的提高，必须通过提高自己所在的岗位等级来实现。改革前，工资基数统一设定为500元。

为规范薪酬分配制度，激发和调动员工的工作积极性和创造性，有效促进企业持续稳定健康发展，S企业汲取了宽带薪酬的思想，实施了薪酬制度改革。改革后，企业岗位等级数量不变，仍然是管理、专业技术类36级，生产类22级，与改革之前不同的是，每一个岗位等级都分成了10个档次，扩大了每一岗位等级内的薪酬变动范围，形成一岗十薪的宽带薪酬分配模式。新设立的岗位等级和岗位档次所对应的岗位系数是依据原岗位等级并参考劳动力市场价位确定的。企业根据生产运营情况确定工资基数，员工基本薪酬等于工资基数乘以岗位系数。S企业可变薪酬根据企业每月生产运营情况浮动，同时与岗位等级相关。每月生产运营情况越好，岗位等级越高，浮动系数越大，则可变薪酬越高。福利主要包括国家规定的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金），住房补贴（住房补贴是基本薪酬的0.35倍）。基于以上分析，本文主要通过岗位等级、岗位系数来分析S企业的薪酬制度。

二、S企业薪酬制度分析

S企业选取责任、技能、努力和工作条件等作为岗位评价报酬要素。通过岗位评价建立薪酬等级表，即岗位等级和岗位档次表。S企业设置两类薪酬等级，一类适合于管理、专业技术岗位，一类适合于生产岗位，岗位等级数分别为36和22。等级1代表最低岗位等级。每个等级分为10个档次，D1档对应的岗位系数最低，D10档对应的岗位系数最高。

（一）岗位概况分析

S企业主要根据学历、技能、工龄三个方面定岗定级。该企业的管理、专业技术岗位所对应岗位系数的最低值和最高值分别为1.00和11.00（改革前分别为1.00和8.40）；生产岗位所对应岗位系数的最低值和最高值分别为1.00和5.20（改革前分别为1.00和3.80）。

（二）岗位等级的变动范围不断扩大

岗位等级的变动范围指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。不论是管理、专业技术岗位还是生产岗位，随着岗位等级的不断提高，薪酬变动范围会不断加大。这意味着，处于较低岗位等级的员工的岗位等级变动范围较小，而处于中高岗位等级的员工岗位等级变动范围较大，这种设计有利于激励员工，尤其是处于中高岗位等级员工的工作积极性。

（三）岗位等级的变动比率无特定规律

S企业管理、专业技术岗位和生产岗位的变动比率相同，都是在53%和99%之间。变动比率的大小取决于特定岗位所需技能水平等综合因素。一般来说，所需技能水平较低的岗位所在的岗位等级的变动比率要小一些，而所需技能水平高的岗位所在的岗位等级的变动比率要大一些。这是因为较低的岗位所承担的责任对企业的贡献较小，如果在这些岗位等级上确定比较大的变动比率，一方面不利于企业控制成本，另一方面也不符合这些岗位对企业的贡献。较高等级岗位上的员工所承担的责任以及对企业的贡献较大，较大的变动比率有利于鼓励员工工作。在员工晋升空间小的情况下，不断增长的岗位系数可以帮助留住资深的优秀员工。S企业的岗位等级的变动比率并不是随着岗位等级的升高而增加，而是呈现随机分布的状态，但在调查中尚未发现由此带来的问题。

（四）岗位等级中值极差差异较小

岗位等级中值级差是指不同岗位等级的区间中值之间的等级差异。岗位等级中值级差可以是绝对值相等，也可以是递增比率相等，或是绝对值和比率都不相等。S企业属于第三种情况。通过对薪酬等级表的数据分析中可以看到两大类岗位的中值极差从4%到7%不等，属于等级差异较小的情况。

（五）相邻岗位等级之间薪酬存在交叉和重叠

根据S企业的薪酬等级表可知，相邻岗位等级之间的岗位系数存在交叉和重叠，即处在相邻岗位等级之间的员工薪酬存在交叉和重叠。大多数岗位等级之间的区间叠幅在90%左右。重叠的区域较大：优点是可以使员工专注于目前的工作岗位，不会一味追求岗位等级的晋升；但是也会出现上级的岗位系数低于下级的情况，缺点是这样不利于上级对下级的管理。

为了解决这个问题，在岗位等级的晋升上，S企业的政策如下：若员工是由低岗位等级调整到高岗位等级的，在档次的确定上选择离原档次对应岗位系数最近的高档次定岗。若员工李某现在岗位等级是9级，D4档，经过企业考核，准备让李某晋升一级，根据企业政策，选择10级中略高于9级D4档岗位系数的D3档。由高岗位调整到低岗位的，一般直接调整到低岗位相同档次岗位系数执行，但以往在低岗位工作执行过较高档次的，又调回到原岗位且职务或工种没变的，执行原岗位相同岗位系数。这种调整方式体现了工资的刚性，员工更容易接受。

（六）岗位等级区间渗透度设计合理

区间渗透度是考察员工薪酬水平一个很有用的工具，因为它反应了一位特定的员工在其所在区间中的相对地位。根据企业规定，S企业的员工在同一个岗位等级每满一年经考核合格后可晋升1个档次，直到晋升到D10档为止。根据计算，S企业的员工约经过6年的时间可以达到所在岗位等级区间的中值，经过10年的时间可达到所在岗位等级的最高值（D10档）。这种设计体现了对员工经验、技能、能力的肯定和工龄的补偿，员工经过个人努力，得到档次的晋升，最终达到所在岗位等级的最高值，对员工有较强的激励意义。

三、改革后薪酬制度的效果评估

（一）薪酬制度改革取得的成绩

1.在激烈的竞争环境中，S企业保持稳定运行的良好态势。S企业属于劳动密集型的企业，有着非常强的计划经济体制的烙印。面对行业激烈的竞争环境，大力变革体制机制，其中包括在人力资源部实施的薪酬制度改革。企业通过审查自己的文化、价值观和经营策略，形成自己的绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化，才能更好的迎接外部竞争的挑战。经过变革，企业平稳过渡，稳定发展。在企业的改革之路上，薪酬制度改革起到了很好的促进作用。

2.薪酬制度改革为员工提供了多方面的晋升通道，这有利于企业内部的岗位变动。岗位变动包括三个方面：晋升、横向移动、下调。S企业的传统的薪酬结构中，员工的薪酬与岗位相挂钩，实行一岗一薪，存在岗位刚性，易升不宜降。员工会很乐意接受岗位等级的提高，但不乐意接受岗位等级的降低。如果企业对员工进行同级别的岗位调动时，员工调换岗位需要学习新的知识和技能，会增加个人培训成本，若调动不会带来薪酬水平的增长，员工也不乐意接受。在一岗十薪的薪酬宽带中，扩大了每一岗位等级的薪酬变动范围，相邻岗位等级的薪酬存在着较大的交叉和重叠，不同的岗位等级会出现薪酬相同的情况，这样对员工进行横向调动和向下调动时所遇到的阻力也会减小。

3.有利于推动良好的工作绩效。改革后，S企业岗位等级变动范围扩大，弱化了员工的头衔、等级和晋升竞争，更多的强调员工之间的合作、知识共享和共同进步。这种设计对于一些不适合晋升，更适合留在原岗位的员工具有一定的激励作用，可以避免员工遇到彼得原理陷阱，同时也帮助企业培育积极的团队绩效文化，这对于企业整体业绩的提升无疑是一种非常重要的力量。经过调查发现，实行新的薪酬制度后，S企业的利润得到了一定的增长，员工的薪酬水平有了更强的竞争力。

4.改革前工资基数固定为500元，改革后工资基数随企业每月生产运营情况浮动，同时设定了最低值。这在保证员工工资的基础上，把员工目标和企业目标结合在一起，提高了员工的工作积极性。

（二）薪酬制度改革存在的不足

1.中高级岗位等级的评定存在硬性规定。S企业某些中高级岗位等级的评定存在企业制度障碍，这也是一个历史遗留问题。等级评级时存在人数限制，一旦达到规定数额，就不允许有其他员工加入这个等级。这会招致某些岗位的定级难度较大，会使一些能力较高同时又有晋升愿望的员工得不到岗位晋升的机会，员工的心理预期能否承受，需要进一步检验。

2.薪酬结构存在不足。S企业根据生产运营情况确定工资基数，员工的基本薪酬等于工资基数乘以岗位系数。可变薪酬由企业每月生产运营情况和岗位等级决定，岗位等级对浮动系数的影响不是很大，所以可变薪酬主要与企业每月生产运营情况相关。基本薪酬和可变薪酬的基础都是企业的生产运营情况，这种群体绩效考核的方式可能会导致员工的搭便车行为，没有完全体现出关键岗位、特殊贡献的人员的收入水平差异。

四、S企业薪酬制度的改进建议

（一）提高员工薪酬的竞争力，根据内外部环境变化及时调整工资基数

薪酬等级表中的岗位系数是进行薪酬计算的基础。当企业取得发展成果时，为了促进员工和企业间的和谐稳定，应及时提高企业的工资基数，增加员工的薪酬。对于不同层次的员工采用不同的薪酬政策，中高层员工采用领先型薪酬政策，保证员工薪酬水平对外具有竞争力；普通员工薪酬采用市场跟随型薪酬政策，保证与本地区同行业同等级员工的平均工资持平或略高。

（二）完善薪酬结构

在岗位等级的确定上更灵活，保证员工的正常流动。在企业现有基础上，适当加大较高岗位等级的薪酬变动范围，提高薪酬变化的弹性。通过对可变薪酬的优化设计，加大个人绩效考核部分，提高员工工作积极性。适当引入适合中高层员工的激励薪酬，保证企业薪酬结构的竞争性。在福利方面设计更多可供员工选择的福利项目。

（三）进行动态的岗位分析

为了能够设计科学的薪酬制度，随着企业战略的变化、业务的发展，或者企业由于技术创新需要重新定岗定员时，就需要重新进行岗位分析。通过岗位分析，确定岗位工作职责和任职资格体系。在此基础上，对岗位进行评价，确定岗位之间的相对和绝对的价值差距。

（三）继续加大员工培训和开发计划

S企业薪酬制度的成功得益于对员工培训的重视，通过采用企业和部门两条线的培训措施，提高员工技能，增强员工能力。新的薪酬制度为员工的成长以及个人职业生涯的发展提供了很大的空间，通过鼓励员工提高技能、能力和鼓励员工创新等，来增强企业的竞争力。为达到这一目的，企业需要有对各岗位等级的员工需具备的技能、能力等制定配套的培训计划，完善培训开发体系。

参考文献：

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［4］刘昕.薪酬管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2014 （4）：181-187.

［5］佟磊.宽带薪酬管理在特钢企业的应用研究［D］.苏州大学，2009.

编辑：孙悦津

作者简介：姚晓黎（1982-）女，山东警察学院行政管理系讲师，山东大学经济学院博士研究生，主要研究方向：人力资源管理、公共经济学。

收稿日期：2015-06-26

DOI：10.3969/J.ISSN.2095-7238.2016.01.015

中图分类号：F272.921

文献标志码：F

文章编号：2095-7238（2016）01-0082-04