就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化思考

罗明忠，罗琦（华南农业大学经济管理学院，广东广州510642）



就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化思考

罗明忠，罗琦
（华南农业大学经济管理学院，广东广州510642）

［摘要］就业稳定事关社会的和谐与稳定。就业稳定催生企业“人力资本资产专用性”，促进企业文化传承，力推企业品牌形象塑造，确保客户关系维护，是企业核心竞争力的重要保障。企业人力资源管理是众多影响劳动者就业稳定的重要因素之一。当前影响劳动者就业稳定的企业人力资源管理问题主要有：薪酬福利制度欠佳，缺乏就业吸引力；晋升机制不合理，职业生涯通道不顺畅；忽视人文关怀，影响员工组织归属感；人力资源管理理念不清晰，企业文化建设欠规划等。为此，必须优化收入分配体系，提升员工预期；重视员工职业发展阶梯，做好生涯管理；正视员工多元需求，加强人文关怀；理清人力资源管理理念，强化文化建设。

［关键词］就业稳定；企业；人力资源管理

一、引　言

就业是民生之本。就业关系人民群众的切身利益，关系改革发展稳定的大局，关系全面建设小康社会宏伟目标的实现。保持就业稳定，对于劳动者个人而言，可以获得收入、安居乐业、实现自我价值；对于企业而言，能稳定经营，保证企业发展需要的人力资源，不断提高其核心竞争力；对于整个社会而言，是保持社会长治久安的基础。保持就业稳定，不仅有利于促进劳动者个体的发展，提高劳动者收入；也有利于市场经济可持续发展，为市场经济提供坚实的人力资源支撑，是社会稳定与和谐的重要基础。

改革开放以来，我国持续高速增长的经济发展为劳动者提供了充分的就业机会，改革开放初期的1978年末，全国城镇职工总数为9 499万人；到2013年末，全国城镇就业人员总数为38 240万人，全社会就业人员总数达到76 977万人，劳动力市场得到了迅速发展，就业质量有了显著提升。但是与此同时，结构性就业矛盾成为我国新时期劳动力市场的常态，进一步加剧了劳动力市场的高流动性，并使高流动性成为一些地区劳动力市场的显著特点（罗明忠，2006）[1]，影响劳动者就业的稳定性。有的地区企业的员工年流动率普遍在20%左右，不少企业高达50%甚至更高。尤其在我国经济发展进入“相对低速增长”时期，就业需求作为经济发展的派生需求，必然受经济发展的影响，给我国就业促进与就业稳定带来压力。如表1所示，根据广东省就业服务管理局提供的广东省人力资源市场供求信息监测数据显示，2009年第1季度至2013年第4季度的5年内，被调查企业新招聘与流失员工的比率均保持在高位水平，其中，2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失员工与新招聘员工的比率分别达到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企业的员工流失率已经远远高出正常水平，就业稳定形势相对严峻，高流失率不仅影响员工个人的发展，也给企业造成人力资本的流失，影响企业经营。因此，保持就业稳定，对于整个社会经济的发展、微观企业的发展乃至劳动者个人的发展都具有重要意义。

对于就业稳定的内涵，学界仍然是仁者见仁。一般的，就业稳定性既反映全社会就业总量变化，也反映劳动者个体就业的变化（张再生、赵丽华，2011）。[2]从微观角度出发，就业稳定是指劳动者参加工作后不仅能在一个特定的时间期限内稳定工作，同时这份工作能保证该劳动者的生活维持在稳定水平的一种状态（李丹、王娟，2010）。[3]也就是说，劳动者个人有比较稳定的工作或具有较强的就业能力，能够在合理的时间内寻找到适宜的工作岗位，获得稳定的经济收入，以维持劳动者本人及其家庭的生活需要（罗明忠，2008）。[4]劳动者就业不稳定，意味着劳动者每隔一段时间就面临着失业风险或就业单位变动风险，劳动者的个人价值难以实现，影响劳动者的职业发展；劳动者就业不稳定，也意味着企业招工和员工培训成本的增加，甚至使一些企业不得不使用大量的非标准就业员工，影响企业的发展。因此，基于就业稳定性视角下探究企业人力资源管理优化，降低员工流动率，对于企业制定正确、适宜的人力资源管理规章制度，采取有效的人力资源管理措施保证企业员工稳定，进一步促进社会就业具有重要的现实意义（张艳华、沈琴琴，2013）。[5]

表1 2009年至2013年广东省受调查企业新招聘与流失员工的规模变化表

二、就业稳定：企业核心竞争力的保障

企业核心竞争力一般是指企业所具有的、能够经得起时间考验的、竞争对手难以模仿的技术或能力。因此，企业的核心竞争力具有延展性、有用性和独特性等基本特征。虽然影响企业核心竞争力的因素包括管理规范化、技术领先、制造工艺、市场定位等众多因素，但是，维持企业持续长久竞争力的惟一因素还是人力资源竞争优势。正如宝洁前总裁所言，假若你拿走了宝洁的人才，却留下了金钱、厂房和产品，宝洁将会失败；假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品，留下了人才，宝洁将在10年内重建王国。只有人力资源优势是真正难以模仿和复制的，惟有人力资源资产才是企业真正的专用性资产，并成为不可替代的资产。而要使企业拥有并保持其专用性的人力资源，并形成专用性的人力资本，保持持续的竞争优势，就必须保持其员工的就业稳定。虽然还没有足够的证据可以证明长期雇佣一定比短期雇佣更能增强企业的竞争力，但是，长期雇佣对于维持企业核心竞争力具有明显积极效应却是不争的事实（罗明忠，2004）。[6]

（一）就业稳定催生企业“人力资本资产专用性”

人力资源是企业参与市场竞争的重要资源，企业的发展离不开员工。企业之间的竞争，表面上是企业产品的竞争，实质是掌握了生产技术尤其是领先技术的人才的竞争，即优势人力资源的竞争。企业需要一批能够并愿意为企业发展做贡献的拥有专用性人力资本的员工。如果就业不稳定，员工离职率过高，员工流动性大，员工变动过于频繁，就可能使企业的人力资本投资收益远低于预期，甚至造成企业人力资本投资浪费，长此以往，就会形成“逆向激励”与“逆向选择”，陷入“恶性循环”的轨道，所有企业都可能选择“用人”而不“育人”，“招人”而不能“留人”，就不可能有人力资本的积淀，更不可能具备企业核心竞争力生成所需要的其它企业难以模仿的“人力资本资产专用性”。面对市场竞争，企业只有维持合理水平的员工流动率，保持劳动者就业稳定，才能确保其人力资本投资的预期回报，激励企业加大人力资本投资，尤其是专用性人力资本投资，为企业核心竞争力的形成准备条件。

（二）就业稳定促进企业文化的形成与传承

一个企业之所以优秀，重要原因之一就是其具有有利于企业成长和壮大的企业文化。企业要持续发展，维持其竞争优势，就必须把企业发展中形成的适合企业自身发展的企业文化不断传承并加以创新；企业文化传承的顺利实现，有利于员工明确企业的发展战略和发展前景，增强员工对企业的认同感，增强企业内部凝聚力，激励企业员工为共同目标而努力，弥补正式制度未能顾及和难以顾及的领域，最终形成本企业独特的竞争力。

然而，企业文化的形成和传承都要由“人”来完成。一方面，企业文化是企业在长期发展和经营过程中形成的，是被员工普遍认可的价值和管理理念的综合，促使员工行为符合企业期望，在较长的时间内具有相对稳定性（张玉明、刘德胜，2010）。[7]也就是说，企业文化是人与人在长期的劳动合作过程中，通过不断的实践和磨合，形成的群体共同接受的价值观和行为方式。另一方面，企业文化的传承也需要组织中的成员在相互交往和工作实践中通过言传身教得以实现，是一个潜移默化的过程。可见，无论是形成企业核心竞争力重要表现之一的企业文化，还是传承企业文化，都必须有一支稳定的员工队伍；要以就业稳定实现企业员工队伍的稳定，然后，促进企业文化代代相传，生生不息。

（三）就业稳定力推企业品牌形象塑造

企业品牌与形象最根本的筑造者和维护者就是企业的员工。员工作为企业行为的执行者，在工作中的流程操作、言谈举止、待人接物直接代表和影响着企业的形象。员工行为的不规范会直接导致企业形象受损、声誉下跌和客户资源的流失（白丹，2009）。[8]以华为为典型的知名企业就提出了“企业发展重在员工”的理念。如果没有就业稳定，员工更换频繁，企业的经营理念和价值观念则难以渗入员工的思想，更不可能化为员工的自觉行为，要在市场上树立企业持久的品牌形象几乎是不可能的。因此，惟有保持就业稳定，企业品牌铸造才能顺利进行，形成持续良好的品牌形象。

（四）就业稳定确保客户关系维护

在市场经济条件下，企业得客户则得市场，才有生存与发展。由此，决定了企业经营者不能仅仅把目光放在提供优质的产品上，还必须注重客户需求，建立以客户为导向的经营服务模式。是否有稳定的客户群，能否建立并保持良好的客户关系，对企业的经营、发展有着至关重要的影响。良好的客户关系，需要企业不断整合人力资源，适应市场变化，规范客户服务流程，提高员工工作效率，为客户提供贴心的产品或服务，以最大化地满足客户需求。如果就业不稳定，企业员工流失率高，一方面存在离职员工带走客户的风险，直接造成损失；另一方面，客户关系的维护本身就是一个文化传承和服务延续的过程，频繁的人员变动必然带来客户关系维护的“断裂”，使企业核心竞争力失去依托和基础。

三、企业人力资源管理：影响就业稳定的重要因素

影响劳动者就业稳定的因素众多，既有宏观的经济环境与就业政策，也有微观的工作环境和个人决策等，其中，企业微观人力资源管理制度与措施是影响劳动者就业稳定的重要因素。企业人力资源管理通过招聘与录用、培训与开发、使用与晋升、薪酬与激励、绩效与考核等一系列活动，采取相应的技术和方法，影响员工的行为、态度以及绩效，进一步影响员工关系及员工的去留决策。员工对企业的感情、对工作的满意度、对个人发展的评估以及对工作的投入与自身未来职业生涯的安排，很大程度上受到企业人力资源管理理念和活动的影响。

（一）企业人力资源管理直接影响员工的去留

影响员工离职的因素众多，包括薪酬福利、职务晋升、个人兴趣爱好、家庭成员团聚以及员工关系等，其中，相当部分影响员工离职的因素与企业人力资源管理密切相关，在某种程度上，企业人力资源管理就是劳动者就业稳定的“动力源”和“润滑剂”。根据广州市人力资源市场服务中心提供的《2013年秋季广州市人力资源市场求职者抽样调查报告》显示，在4 272份有效样本中，63.1%的求职者表示离开上一份工作的原因是“自己不满意，主动辞职”；而其主动辞职的原因有：工资太低（42.1%），工作时间长（16.6%）、工作环境太差（16.4%）、工作太辛苦（15.2%）、原单位拖欠工资（6.2%）、发生劳动纠纷（3.4%）。其它导致劳动者离开上一份工作的原因有：“原单位裁员、倒闭、搬迁（12.2%）、原单位合同到期不肯续签（11.0%）、其他（9.9%）、工作不胜任，被原单位解聘（3.8%）”。

与此同时，优化企业人力资源管理也是增强企业就业吸引力、广纳贤才的可行路径。根据广州市人力资源市场服务中心提供的《2013年秋季广州市人力资源市场求职者抽样调查报告》显示，求职者在择业时考虑的主要因素从高到低依次为：工资收入（62.8%）、工作稳定性（42.7%）、工作时间（33.7%）、发展前途（32.6%）、是否缴纳社会保险（27.6%）、工作环境（20.3%）、工作地点（20.0%）、培训机会（6.7%）和其它（0.9%）。

（二）当前影响劳动者就业稳定的企业人力资源管理问题

1．薪酬福利制度欠佳，缺乏就业吸引力

理论与经验均已经证明，对于绝大多数劳动者而言，物质利益仍然是其工作的第一追求，薪酬福利的高低好坏是其对就业岗位评价的重要指标和内容，进而影响其对工作的投入，在可能条件下，可能成为其决定去留的重要因素。薪酬福利制度欠佳主要表现在：企业与员工利益不平衡，薪酬福利水平偏低；薪酬福利与绩效不匹配，员工的付出与回报不成正比，不能起到激励作用；薪酬福利发放形式单一，局限于工资发放与年终奖金等。由此带来的后果：一是员工心态失衡，消极工作。由于企业发展带来的利润员工不能得到应有的共享，让员工感觉为企业工作得不到应有的回报，不愿为企业自愿付出，消极怠工，得过且过，应付了事，对企业发展造成不良影响。二是薪酬福利不具市场竞争力。不少员工承担着家庭生活、子女上学、看病就医的压力，过低的薪酬福利水平让员工难以与企业建立利益共同体关系，往往选择跳槽来寻求更高的工资，并形成“树挪死，人挪活”的心理，影响劳动者就业稳定。

2．晋升机制不合理，职业生涯通道不顺畅

员工的职位高低与薪酬福利水平往往成正相关。晋升不但能给员工带来更高的物质待遇，还能给员工带来社会地位的上升，实现自我价值增值。随着经济社会的发展，在人们的生存问题解决之后，由单纯的生存进入生活时，人们的需求必然从单纯的物质需求转向多元需求时代。正如古人所说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。如果企业管理者无视人们需求多元化的现实，必然会出现高素质人才流失、员工工作效率下降、精神面貌萎靡、人际关系紧张甚至冲突等问题，给企业人力资源管理带来问题，影响劳动者的就业稳定与企业发展。但现实的情况是，不少企业未能为员工的职业发展建立良性通道，没有建立健全的晋升阶梯，导致员工只能在“流动”中实现升值，影响劳动者就业稳定。

3．忽视人文关怀，影响员工组织归属感

在追求利润最大化的过程中，不少企业管理者忽视对劳动者的人文关怀，甚至把劳动者只是当作会说话的工具，在工厂车间和企业看到的景象就如同卓别林电影《摩登时代》描写的场景：一个现代化的工场，流水线不停地运转，流水线上的工人像机器一样机械地重复着每个动作，就连吃饭也不能停，只能由机器来喂食……。但是，劳动者毕竟不是机器，在一种缺乏人文关怀的环境下，为了所谓的“工作职位”和“可能的高薪酬”，劳动者短期内也许可以忍受，一旦时间久了，劳动者必然要发出“是否还要继续保留这份工作”的疑问。无数事实已经证明，忽视对劳动者的人文关怀，必然导致劳动者对企业归属感和忠诚度的下降甚至缺失，劳动者就业稳定将失去根基。

4．人力资源管理理念不清晰，企业文化建设欠规划

首先，不少企业仍然把人力资源管理当作“成本中心”，未能对人力资源管理可能为企业创造的价值有足够的认识，影响人力资源管理的优化，最终影响对员工的合理配置和使用。其次，对于人力资源战略与企业发展战略的相互融合认识不清，未能结合企业发展战略确立适应的人力资源战略，当然也没有始终如一的人力资源管理理念，使人力资源招聘、培训、使用和考核等成为临时性决策，甚至是朝三暮四，影响员工对企业的预期，进而影响劳动者的就业稳定。最后，任何管理要真正取得高效，就必须有适应的企业文化，以健康的适宜的企业文化配之以恰当的管理，才能弥补正式制度可能留下的管理缝隙，激发员工的工作积极性及其对企业的归属感。现实的情况是，不少企业虽然口头上重视企业文化建设，实际上对于本企业的文化建设没有任何规划，将企业文化建设停留于简单的文体活动，或者认为文化建设就是“一块西瓜皮，任它滑到哪里是哪里”，未能真正发挥企业文化在保持劳动者就业稳定中应有的作用。

五、就业稳定视角下的企业人力资源管理优化思考

（一）优化收入分配体系，提升员工预期

关键是建立“对内讲公平，对外有竞争”的激励相融的收入分配体系，一方面，要让员工更多的分享企业发展的成果，改善企业员工的福利状况，满足员工最基本的生活和发展需求；另一方面，要建立结构合理、级差有序的企业内部收入分配体系，体现“多劳多得”、“按贡献大小获得报酬”的收入分配原则，激励员工长期留在企业工作。另外，更为重要的是要从制度上保证，随着企业的发展，员工个人的收入水平也将得到持续提高，工作环境将得到不断改善，给员工以良好的稳定预期，激励员工保持就业稳定，做企业忠实的建设者和守护者。

（二）重视员工职业发展阶梯，做好生涯管理

关键是构建多通道职业发展阶梯，避免单一职业发展阶梯带来的千军万马过独木桥的问题。

1．搭建多阶梯、多渠道的员工职业发展通道

根据企业发展对人才的需求，以及各类人才的特点和特长，企业在员工职业生涯管理中，必须建立多阶梯、多渠道的多元化职业发展通道，包括管理类职业发展通道、技术类职业发展通道和业务导师类职业发展通道等，让企业发展需要的各类人才都能够通过企业设置的多元化职业生涯发展通道实现阶梯式发展，寻找到自己合适的位置，实现自己的职业梦想，保持就业稳定。

2．打通多元职业发展路径间的连接桥梁

在不同的职业生涯通道之间建立起连接的桥梁，鼓励符合条件的不同职业阶梯上的人才通过连接桥梁实现交流，既为企业发展提供人才支持，也为员工个人发展创造条件，使员工在职业发展中获得成就感和满足感，增强对企业的归属感和忠诚度，实现劳动者就业稳定。

（三）正视员工多元需求，加强人文关怀

重点是要坚持精神和物质并重，关注人们的非物质需求。

1.把“以人为本”落到实处

要通过企业的日常工作体现出对人的尊重，包括：搭建事业发展的平台，建立体现人的价值的激励机制，营造鼓励个人成长的氛围等，让“以人为本”转化为看得见、摸得着、可执行、有成效的具体措施和行动，而不是挂在墙上，停留在纸上。

2.倡导包容、友好氛围

人力资源管理工作的根本目标是事业发展，其核心是为个人的成长和发展创造适宜的环境和条件，包括软环境和硬环境，其中有利于个人成长的人文环境愈益显得重要。要营造良好的组织氛围，积极倡导在企业内部建设包容、友好的组织文化，让所有的人在日常工作中干得开心、过得舒心、发展顺心。

（四）理清人力资源管理理念，强化文化建设

关键是要明确人力资源管理最根本的宗旨是为企业发展提供人力资源支持，力求将企业人力资源部门建设成为企业的利润中心。通过建设积极健康向上的企业文化，为企业发展注入活力，增强企业凝聚力，保持劳动者就业稳定。

1.根据企业发展实际确立人力资源管理理念和战略

受企业发展历史、规模、所处行业、地域和发展阶段等各方面因素影响，每个企业有其自身的特点、需求及其发展目标，人力资源管理的理念和战略也应该各不相同。企业人力资源管理理念和战略可以借鉴，但不可以复制，必须根据企业自身的实际，制定切合企业发展要求的人力资源管理理念和战略。惟有如此，才能真正发挥人力资源管理在企业发展中的战略支撑作用，并使人力资源管理战略真正成为企业战略的重要组成部分。

2.将人力资源管理理念贯穿于人力资源管理的全过程

人力资源管理理念和战略既不能停留于文字或口号，也不能是割裂的。人力资源管理理念和战略应该是体现在人力资源管理的各个环节，贯穿于人力资源管理的全过程，真正融为一体。必须力戒人力资源管理零碎化、分散化和无序化，要从招聘开始，到录取、使用、晋升、考核、薪酬及员工关系管理等人力资源管理的各环节、各部门、各模块都要贯彻一种理念、体现一种战略、表达一种思想、达到一种效果，最终实现员工组织归属感提升、凝聚力增强、就业稳定性提高。

3.把握文化建设的主线

企业文化作为员工关系的“润滑剂”、团队建设的“粘合剂”，是企业人力资源管理不可或缺的条件。为此，需要把握企业文化建设的主线，要围绕主线确定主题，根据主题开展活动，通过活动彰显主题，为企业人力资源管理营造良好的环境，不断增强员工的爱岗敬业精神和奉献意识，促进劳动者就业稳定。

［参考文献］

[1]罗明忠.高流动性劳动力市场下的企业招用人策略[J].中国人力资源开发，2006（6）：4-8.

[2]张再生，赵丽华.国内外关于就业稳定性研究评述[J].理论与现代化，2011（6）：118-127.

[3]李丹，王娟.影响我国劳动力市场就业稳定性的宏观因素及政策启示[J].劳动保障世界（理论版），2010（8）：17-20.

[4]罗明忠.农村劳动力转移中的和谐劳动关系建设[J].农村经济，2008（6）：3-6.

[5]张艳华，沈琴琴.农民工就业稳定性及其影响因素——基于4个城市调查基础上的实证研究[J].管理世界，2013（3）：176-177.

[6]罗明忠.长期雇佣：一个不可忽视的问题[J].中国人力资源开发，2004（3）：23-24.

[7]张玉明，刘德胜.企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究[J].科技进步与对策，2010（3）：82-89.

[8]白丹.中机公司：人力资源管理助推企业品牌建设[J].人力资源管理，2009（7）：58-60.

（责任编辑：张积慧）

The Optimization of Enterprise Human Resource Management from the Perspective of the Employment Stability

Luo Mingzhong，Luo Qi
（College of Economics and Management，South China Agricultural University，Guangdong 510642，China）

Abstract:Employment stability is closely related to the social harmony and stability. The Employment stability issue forces enterprises to apply "assets specificity of the human capital"，to reinforce the cultural heritage of enterprises，the brand-image shaping and to guarantee the maintenance of customer relationship. It is also a critical security of the core competitiveness of enterprises. On the other hand，human resource management is one of the vital factors that influence the enterprise stability of employees. At present，problems in human resource management employment，which that may influence enterprise stability，are: unsound payments and benefits system，insufficient employment attractiveness；unsound promotion mechanism；unsmooth professional career promoting channel. In addition，other problems also exist，including: enterprises ignore humanistic care to employees which leads to a negative impact on employees' sense of organization belonging；the idea of human resource management is not clear；the enterprise culture construction is not well planned. Therefore，the income distribution system should be optimized；employees' expectation should be promoted；more attentions should be paid to the career development ladder of employees to help them to plan their professional career；employees' multiple demands should be seriously considered through enhancing humanistic care；the idea of human resource management of enterprises should be clarified，and enterprise culture construction should be reinforced.

Key words:employment stability；enterprise；human resource management

DOI：10.13253/j.cnki.ddjjgl.2016.03.013

［中图分类号］F272.92

［文献标识码］A

［文章编号］1673-0461（2016）03-0074-05

作者简介：罗明忠（1969-），男，江西永新人，华南农业大学经济管理学院副院长、教授、博士生导师，江西省2011协同创新中心“江西现代农业及其优势产业可持续发展决策支持协同创新中心”研究员，主要研究方向：劳动经济，农业经济；罗琦（1990-），女，江西赣州人，华南农业大学经济管理学院博士研究生，研究方向：农村组织与制度。

基金项目：国家自然科学基金重点项目子课题《要素市场培育的制度设计及其配套改革》（71333004）、国家社会科学基金项目《非农就业稳定性、制度嵌入与农地流转机制研究》（12BJY088）、国家社会科学基金项目《分工经济、服务外包与农业规模经营方式创新研究》（14BJY111）和广州市哲学社会科学规划课题《农地制度创新与有序推进广州农业转移人口市民化研究》（2014YB018）的阶段性研究成果。

收稿日期：2014-11-27
网络出版网址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1356.f.20160202.2132.024.html网络出版时间：2016-2-2 21:32:19