企业青年员工培养对策初探

雷红伟刘春梅

摘 要：本文针对重庆GY公司青年员工较多的现实状况，分析了青年员工的行为特点、心理特点和需求特点；提出了健全青年员工培养的组织运行机制，引导青年员工做好职业生涯规划，多途径实施青年员工培养措施等几个方面的对策思考。

关键词：青年员工；特点；培养对策

青年员工的发展决定着企业的发展，青年员工的未来决定着企业的未来，从一个企业青年员工的人生观、价值观、行为观上，我们可以看出一个企业总体价值取向及其发展趋势[1]。因此，企业要高度重视对青年员工的培养和管理，尽力为他们提供良好的工作、学习、成长的环境。

一、重庆GY公司的青年员工现状。

（一）工业公司青年员工结构的分类统计

1.员工年龄分布

重庆GY公司共有青年员工（35岁以下）499人，占总员工人数的62.95%，青年员工在未来若干年后会成为企业的核心力量，他们是公司人力资源的重要组成部分。

2.青年员工学历分布

重庆GY公司拥有专科以上学历的青年员工占青年员工总数的78.55%，只有7.21%的青年员工没有受过高等教育或职业教育，青年员工受教育水平已经相当高了，是一个可塑性相当强的群体。

3.青年员工的岗位分布

青年员工中管理人员占78.75%，因此，我们要考虑这部分员工的成长性和发展性需求，相应的培养方式和手段也要符合他们的需求特点。一线员工占青工总数的21.24%，虽然比例较小，但绝对值较大，我们要特别注重他们的技能培养，保证企业在发展过程中有足够的操作层面的核心技术能力。

（二）重庆GY公司青年员工培养的困境

1.重庆GY公司地理位置影响青年员工的招聘

重庆GY公司地处重庆郊区工业园，是相对偏僻的地区，远离主城都市，公共交通也不便利，对于生活丰富、生活方式多样的当代青工，公司的吸引力有限，我们的吸引青工的手段也受到限制。

2.生产经营压力影响青年员工培养工作的开展

虽然公司通过团委开展青工活动、通过党委工作部开展后备管理人才的选拔、通过人力资源部门开展员工培训等工作实施了青工培养，但迫于经营压力，却不能把青年员工的培养纳入企业第一层次的工作层面。青工随时辞职，导致培训中断；不停新进员工，也让培养工作不断地启动培训。

二、企业青年员工的特点

要做好青年员工的培养工作，首先要了解青年员工的行为、需求、情绪。在此基础上，才能在企业组织机制建设、培养方式设计、规章制度拟定等方面因地制宜。

（一）青年员工的心理和行为特点

1.青年员工对工作有热情，对事业有激情，思维活跃，创新能力强。普遍看来，青年员工中，特别是新加入企业的青年员工，普遍激情洋溢，对工作充满热情，大多对工作积极肯干，上进心强[2]。青年人通常被形容为“初生牛犊不怕虎”，在工作中有闯劲和干劲，突出表现就是“胆子大”。这种“敢干”的精神使他们在管理和技术创新上比年纪较大的员工更突出。

2.青年员工存在追求缺失，急于求成，理想观念淡薄，注重物质利益等问题。青年员工容易产生浮躁心理，工作时间稍长的青年员工又容易产生疲惫心理，会为追求一些短期或表面的荣誉，而忽视个人长远的成长。对物质利益的追求是很现实的问题，如果没有坚定的理想信念，没有责任感，可能造成人人都向利益和物质看齐的现象，由这些个体组成的企业也就会从根本上丧失生机和活力。

（二）青年员工的需求特点

所有人从事工作的根本目的和动力是因为有需求，它是调动员工工作积极性和主观能动性的基础。Maslow把人的需求分为了生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需求五个层次。因此了解了青年员工的需求特征，才能进行相应的组织建设和实施有效的培养措施。

26岁以下和26以上的青年员工员工相比。26岁以上的员工更希望能够参与管理，希望有更好的福利待遇，以此体现自身价值和为家庭提供良好的物质保障。而26岁以下的员工，则更注重技能和经验的成长，对工作环境、成长平台、学习机会等更加看重，在福利待遇上的需求相对较弱。

不同学历青年员工的需求也不一样。低学历员工更注重稳定的工作和发挥专长，高学历员工更注重参与管理、有所成功的需求。总的说来，青年员工的第一需求还是福利待遇，这种现象是符合Maslow的需求理论的，因此企业必须首先重视青年员工福利待遇的要求。

三、青年员工培养的对策和思考

（一）建立健全适应青年员工成长的组织体系

1.各级管理者要充分重视青年员工的培养

各级管理者只有在充分认识青年员工是事业传承者、思想开拓者、创新实践者这个角色定位的情况下，才能从企业长远发展的战略高度看待青年员工的培养问题，才能使培养机制顺利运行。

2.组织部门要建立适合的运行机制

青年员工的培养必须要从企业层面来建立运行机制。人力资源部门要根据青年员工的特点，加强公司和各部门培养体系的建立、指导、监督落实。组织部门要多口径建立后备人才库，要把青年员工的培养纳入对各级负责人的考核中。

（二）引导青年员工进行职业生涯规划

1.让青年员工了解职业生涯规划的作用和意义

企业要通过多种方式，让员工理解职业生涯规划是结合主、客观条件进行分析权衡后，确立的职业发展目标和实现目标的方案，而非简单地订立一个权力和物质目标。

2.指导员工做好职业生涯规划

首先是要帮助青年员工评估自身和客观的条件，以此作为职业生涯规划的基础。其次是为青年员工们订立的职业发展目标做出评估。再次是要监督青年员工进行职业生涯规划的评估、回馈和调整。最后是要根据多数员工的职业生涯规划制定企业培养措施。

（三）多途径实施培养工作，打造青年员工文化

1.利用国企的政治优势，加强青年员工的思想教育

要把党建的先进理念和开放平台与青年员工的进步思想相结合，引导青年员工在提升自身素质的同时要兼顾企业的中心工作和重点难点。要通过各类政治活动和正面宣传提升青年员工职业道德和职业操守的培养。

2.理顺薪酬结构体系，发挥青年员工的主观能动性

企业必须建立以岗位业绩为主要考核指标的透明的薪酬制度，实行干得多，干得好，就可以有更高的收入的分配原则，从而提高工作效率。把薪酬制度内化为青年员工发挥敢干敢闯特点的内生动力。

四、结语

青年员工作为企业可持续发展的重要资源储备，决定着企业未来。通过重视青年员工的培养和青年员工文化的打造，可以彰显青年员工在企业将生产经营中的作用，增强企业对青年员工的吸引力和聚合力，使青年员工自觉投入到企业的生产经营实践中去。企业要致力于为青年员工创造健康良好地成长环境，打造适合青年员工发挥的工作平台，建立健全与青年员工相适应的运行机制，实现青年员工自身和企业共同发展的良好局面。（作者单位：1.重庆建工工业有限公司；2. 重庆兴澳海底世界科普有限公司）

参考文献：

[1] 孙凡，浅谈如何发挥青年员工在企业发展中的先锋作用[N]，山西科技报，2010.3.30，A07版

[2] 张颖，企业青年员工的心理特点与对策研究[J]，青年文学家，2013（24），P142-143

[3] 罗孜鹃，国有企业青年员工思想政治工作浅析[J]，政工·管理，2012（1），P149-150