女性领导力及其开发文献综述

刘丛珊

摘 要：针对女性领导力越来越得到社会各界关注，女性逐渐走上更高的领导岗位问题，本文用了文献研究方法，对女性领导力及其开发做了深入的探究。研究表明，女性虽然开始承担起领导者的角色，但是当女性走上更高的领导岗位后，依然面临很多问题，因此对女性领导力的开发应当给予足够重视，开发出适合女性领导力的模型帮助女性顺利完成领导力的开发，为社会做出更多的贡献。

关键词：领导力；女性领导力；女性领导力开发

随着社会的进步，经济快速发展，人们的思想观念也发生巨大的改变。女性的地位逐步上升，性职业阶梯的天花板现象也逐渐打破[3]，越来越多的女性进入政界、商界，承担起领导者的角色，因此女性所承载的领导力也引起了越来越多的学者关注。传统的商业竞争逐渐发生改变，对抗性减弱、合作性增强，此时女性的特质将在管理中发挥重要作用。管理大师Drucker指出，“这种时代的转变，正好符合女性的特质”。一些学者对女性领导力的特质进行了总结，并提出针对女性领导力开发的策略及原则。但是，现有研究表明，女性领导力的研究依旧较少，女性领导力的开发依然面临很多障碍和问题。本文就女性领导力的定义，女性领导力的优势，以及女性领导力开发分别进行综述，以期对女性领导力理论的研究有多裨益。

一、女性领导力的定义

目前，学者们对领导力的定义大致可以分为两类：一类是从狭义的角度出发，以保罗·赫塞为代表，将领导力定义为影响力。另一类是从广义的角度出发，以詹姆斯·库泽斯为代表，把领导力上升到动态的情景，指出领导力是一种实践、一种人际关系。

国内学者童兆颖认为女性领导力的基本元素包括核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力和创造环境的能力等。在此基础上，她大胆预测第二次管理革命将到来，女性化的领导模式甚至将会成为未来的发展趋势。国外学者Bennis认为，女性领导力是指注重远见、创新、战略、把握方向、变化，做正确的事情的能力，包括形成组织远景的能力，制定战略和目标的能力，建立组织文化的能力，建立制度和系统的能力等。

综上所述，女性领导力可以定义为女性领导者通过良好有效的沟通，协调和影响他人，发挥女性的特质，通过共同实践提炼出的素质模型。

二、 女性领导力的优势

关于女性领导力的优势，国内外学者一致认同的一点是：女性领导者在实施柔性领导方面有独特且明显的优势。一些学者认为，女性领导力的优势体现在较强的沟通，敏锐的直觉，严谨细致的性格特征，倾向于民主、柔性的管理。也有学者认为女性领导者在活动中表现出独特的心理特质和思维方式，呈现出高关系倾向或高任务高关系双高倾向。

Helgesen在《女性优势——女性领导方法》一书中，指出女性领导具有以下特征：首先，女性在一天的工作中会作几次休息，其工作步调十分稳定有序；第二，女性领导认为关心、参与、帮助及负责可以通过在不在预定的谈话中取得完美的效果；第三，女性会抽出时间来从事一些与工作没有直接相关的活动；第四，女性不会过度将自己沉浸在每天的管理工作中，而是积极参与到社会网络中；第五，女性会计划出时间来和他人分享信息，她们注重的不是向下分享，而是向四周伸展。

王伟华认为，女性领导力的特征可以归纳为柔性领导、人本领导和共享领导。而王伟华则认为，女性领导力的优势在于沟通方面、语言表达方面、协调方面、亲和力方面、情感方面、财务专业方面和全面性，但是在决断力和预见方面有劣势。王毅平针对女性领导力的能力特质进行了阐述，认为女性领导力更注重细节，善于沟通和协作，善于运用敏锐的直觉力，更多的体现民主色彩，善于向男性学习，善于接受和记忆，非权力性影响力在女性领导力的开发和优化中具有突出的优势；但是，在把握重大决策的十集时不够果断，遇到重大事件不能做出长远判断。

总之，学者认为较强的亲和力和人际沟通能力是女性领导者应具有的特点；其次，女性有敏锐的直觉和良好的感召力，在领导活动中具备独特的心里特质与思考方式；第三，女性领导者能营造良好的氛围。

三、 女性领导力开发

女性领导力在得到广泛关注的同时，也出现了一个新的问题，就是如何开发女性领导力，让更多有潜质的女性显现出领导的特质。在这一过程中，存在很多的障碍，为了克服障碍，提出了女性领导力开发模型，以及开发过程中应遵循的原则。

（一）女性领导力开发面临的障碍

国内学者陈许亚和张丽华认为，女性领导力的障碍主要是：在公司中，女性缺乏进入重要的非正式网络的渠道，公司的层级组织结构中的“男性化”特征阻碍女性领导力的开发；其次，从心里特征看，大多数女性领导者缺乏主动获得职业晋升的意愿；最后，在整个社会环境下，“劳动力市场歧视”间接地影响女性领导者的数量和比例。同样，诺斯豪斯将过去30年的妇女晋升障碍的研究结果简要划分为：组织障碍、人际障碍和个人障碍。这两位学者代表着一类的观点，即女性领导力开发的障碍并非女性自身一个方面，还有人际与组织层面的因素。也有的学者认为，女性领导力面临的障碍主要还是由于组织没有给予足够的对待，没有重视性别的差异。

可见，女性领导力开发面临的障碍可以划分为内在因素和外在因素两个方面。外在因素方面是由于传统观念和男权文化的影响。内在因素方面，首先是女性“性别意识”的牵绊，女性天生需要别人照顾的心理导致缺乏判断力和果断力，这使得她们在需要独当一面时反而容易退缩；其次是由于家庭和领导者平衡的矛盾，女性还是难以完全将家庭和事业分开，这成为女性内在的重要障碍。

（二） 女性领导力开发模型

西方学者对于女性领导力开发模型的研究较之我国更为完善，我国目前还没有学者有针对性的提出开发女性领导力模型。

西方学者通过对500个女企业家和女性管理者进行案例分析，产生了一种启发式的女性领导力开发模型，概括为女性领导力的六个“步骤”：一个拥有梦想的人、提供便利的沟通、团队建设中追随者参与、赋予女性奖赏权、关心、激发和鼓舞、培养相互的信任和尊重。由此可见，启发式领导力开发模型首先注重梦想，强调人们应该有远大的梦想，将视野聚焦到未来；第二是提供便利的沟通，基于女性提出自己意见想法的沟通渠道；第三是团队建设中追随者参与；第四是赋予女性奖赏权，让其拥有更多的决策力；第五是关心、激发和鼓励女性；最后是培养相互的信任与尊重。

哈佛大学的Robin提出，开发女性领导力时应该将性别的差异考虑进去。对于女性领导力的开发，由于女性有男性所不具备的特质及劣势，因此要设计唯一适合女性的领导力开发模型，而不能使用通用的模型，只有运用适合女性的领导力开发模型才能有效的评估女性的领导能力，从而使女性成为高层领导着。因此，Robin提出了改进后的领导力开发模型，分别是360度反馈和教练培训、领导力网络、日常协商和职业转换。

当女性向更高的管理层迈进时，就要做到职位角色的转换，适应新工作。然而，这需要很长的过渡期，艰难险阻与压力随之而来。这时，女性领导力开发模型支持和帮助女性解决转换职业问题，顺利度过工作的衔接过程，发掘自己的能力，利用自己的经历与阅历，增加成为领导者的信心，晋升到更高的领导岗位。

（三）女性领导力开发原则

王晓东从女性自身性格特质出发，认为女性要注重自我开发领导力，为女性自身提出三条领导力开发的原则。他认为，女性要想更好的发挥领导力才能，寻找晋升通道，应遵循三个原则：首先是要更加女性，只有更加女性才是晋升的正途；其次是百炼钢不如绕指柔，他建议女性要努力隐藏情绪，发挥柔性管理，以人的管理为核心，追求全方位的优质，强调组织的柔性化，战略决策也能迅速改变，并能做出弹性预算，尽量发展新技术去完成公司预定目标；最后女性要做铁打的蝴蝶，女性应该取长补短，把男性重理性、富于规划和女性强调细节 、善于沟通、于细微处闪现新奇创意的优势结合起来，变成铁打的蝴蝶，才是真正突破女性职业生涯天花板之路。

然而，Robin和Jay则从组织角度出发，提出开发女性领导力时应该遵循的原则。Robin认为，使用的领导力开发模型时必须是根据性别因素改进后的，并且在开发女性领导力过程中要使用合适的主题和工具；其次，创造一种全员支持女性领导的工作氛围，引导员工正视女性领导力的开发；最后还要参与培训的女性明确领导的目标，要让她们知道开发女性领导力的目的。而Jay认为，在开发女性领导力时应该本着建立稳定、可靠的领导能力的管道。这就要求领导力开发的环境必须是轻松的，能提供良好的学习机会帮助女性培养领导者需要的技能；其次，要识别关键岗位，并非所有岗位都要进行领导力开发；第三，要使领导力开发过程透明化；第四，要定期衡量进展，做好过程控制；最后要保持灵活性。

以上三位学者分别从女性自身以及组织层面提出了开发女性领导的原则，本文认为 ，女性领导力开发是一个漫长的过程，这个过程中会不断出现新的问题，女性既要从自身改变，努力向着领导者角色发展，同时也要发挥女性特有的柔性领导优势。另外，组织要予以足够的重视，使用合理的领导力开发模型，让女性明确组织目标，并朝着既定目标改进。最终，更有力的利用女性领导力，为企业带来更大价值。

随着女性领导力的发展，社会各界应该给予高度重视，运用科学的方法，先进的管理思想，充分发挥女性领导力，开发并使用女性领导力模型，真正做好女性人力资源开发与管理，为企业创造更大的价值。（作者单位：天津商业大学）

参考文献：

[1] 蒋莱.女性领导力的现状及发展趋向[J].山西师大学报，2012，39（4）：123-126.

[2] Felice N. Schwartz. Women as a Business Imperative[J]. Harvard Business Review，1992，（3-4）：106-113.

[3] 王伟华.女性领导力研究评述[J]. 领导科学，2010，（9）：30-32.

[4] 陈许亚，张丽华.女性领导力开发的困境及对策[J]，2010，（12）：44-46.

[5] Robin J. ELY. Taking Gender into Account： Theory and Design for Womens Leadership Development Programs[J]. Academy of Management Learning & Education，2011，（10）：474-495.