中小企业人力资源管理探析

蔡莹

摘 要：随着社会的发展，企业的竞争就是人才的竞争。在企业管理中，人力资源的管理直接影响着企业的整体管理水平和企业的最终经济效益。因此，新时期中小企业若想要获得快速稳定的发展必须要加强对人力资源管理工作的重视。然而事实上，我国中小企业在这方面还存在较多的问题，不利于企业的长远发展。本文就中小企业的人力资源管理的特色进行了相关分析，然后指出了当前我国中小企业在人力资源管理中存在的问题，最后就解决措施提出了若干建议。

关键词：中小企业；人力资源管理；探析

引言：近年来，我国中小企业的发展规模越来越大，中小企业的数量也越来越多。在国民经济的发展中，中小企业做出了巨大的贡献，因此也在社会经济中占据着重要的位置。然而，中小企业在发展的过程中过度强调规模化和产业化，忽视了对人力资源等的管理。这使得我国中小企业发展后劲不足，难以为促进企业的发展奠定扎实的人力和文化基础。

一、我国中小企业人力资源特征

每个企业的均具有不同的发展模式，如何加强企业的人力资源管理需要根据企业的具体情况进行具体分析。从整体上来看，我国中小企业在发展规模等方面与大型企业和国有企业有着较大的差距，这也赋予了中小企业人力资源管理独有的特色，主要包括有：第一，中小企业的发展规模较少，因此每个部门的工作人员数量较少[1]。人力资源管理部门也是同样。在部门工作人员有效的条件下，要做好人力资源管理工作就需要利用企业其他部门或者下级部门；第二，中小企业人力资源的工作是整个企业的工作，需要非人力资源部门的通力合作与支持；第三，中小企业人力资源管理工作需要引起企业领导人和决策群的大力支持。人力资源管理部门人数较少，其工作的完成必然需要企业领导人员予以支持，否则将无法正常做好人力资源管理工作。

二、当前我国中小企业人力资源管理中存在的问题

（一）中小企业的特色导致的人力资源管理问题。主要表现在：首先，企业的人力资源管理能力不足。我国许多中小企业均未设置健全的人力资源管理体系和有效的人力资源管理制度。这是因为我国中小企业的发展规模并不需要过多的人力资源工作人员，而企业的发展资金也不足以为过多的工作人员支付薪酬。因此，我国中小企业的人力资源管理部门的现状一般是，人力资源管理部门与后勤行政部门合二为一，人力资源管理人员少数不超过三个等。这样的人力资源部门设置只能够保证工作人员基本完成日常工作，根本无法有效发挥出人力资源管理部门应该发挥的职能；其次，人力资源管理工作人员的综合素质较为一般。由于中小企业对人力资源管理部门的不够重视，企业人力资源管理员工的专业素质和综合素质均较为一般。基本上，我国中小企业的人力资源管理部门的工作人员并不具备相关的人力资源管理从业证书，甚至大部分的工作人员不是人力资源管理专业出身。加之由于中小企业人力资源管理部门所支付的薪酬较低，导致企业只能招聘到部分经验较少的毕业生。种种原因导致了我国中小企业人力资源管理人员的办事能力和专业水平较差，导致企业的人力资源相关事务无法得到顺利开展，严重制约着企业的长远发展；最后，中小企业领导者的自身原因决定着企业人力资源管理出现严重的问题。中小企业的领导者的综合素质本身就还存在较大的提高空间，这就决定了企业领导人员对人力资源管理的重要作用缺乏足够的认识。

（二）中小企业人力资源管理方法不合理。首先，在管理模式方面来说，中小企业人力资源管理模式需要根据企业的具体现状来决定。但是大多数的中小企业并不会在管理模式上花费过多的心思，导致企业的人力资源管理模式较为单一化和大众化，根本不能够适应中小企业的发展特色；其次，在人力资源管理的操作方面，中小企业相关部门还存在岗位界定不够明确等问题。人力资源管理体系的建立需要以岗位设立为基础，而无论是企业的招聘工作、培训工作甚至是薪酬统计工作等，均需要在岗位明确的基础上进行。但是，如果按照一般企业的人力资源管理的岗位进行划分，中小企业的人手不足是主要障碍。因此，在中小企业人力资源管理内部，岗位职责明确、岗位明确划分是一个难题。此外，中小企业发展规模较少，投入资金较少，导致企业无法在人力资源素质提高方面投入更多的资金。这是限制我国中小企业人力资源管理人员发展、促进中小企业人力资源管理工作完成的重要因素。同时，企业的绩效管理存在较为严重的问题。部分中小企业在花费大量时间和精力进行绩效考核的方案探讨之后，却由于受各种因素的影响放弃具体执行。导致我国中小企业的绩效管理存在严重的问题，甚至加深了企业内部人员与企业之间的矛盾，十分不利于企业的稳定发展。

三、解决中小企业人力资源管理问题的对策

（一）重视人才招聘工作。人才招聘环节是企业吸引人才的第一步，要做好企业人力资源管理工作首先需要重视人才招聘中的把关工作。人才招聘需要根据招聘岗位和层次和进行综合的考虑。一般来说人才可以分为三类，即基层工作人员、中层领导和高层领导。招聘中、高层领导时最主要考虑人才的工作经验、管理能力、职业道德素质以及人际交往情况等。因此，对于这类人才的招聘需要特别重视在这些方面的审核。而对于基层工作人员，工作经验并不是最主要的。企业需要重点关注的是应聘者的工作态度和基本素养。当然，必要的专业素质是基层工作人员需要具备的。招聘结束后，企业需要让新员工先着重了解企业的文化环境、工作环境等。然后再给予员工一个月至两个月的试用期。试用期间表现满意的可以予以转正，但是表现不尽如人意的必须立即予以辞退。

（二）加强对人力资源人员的培训。培训是提高工作人员的综合素质，提升工作人员的专业技能以及增强工作人员对企业的认同感和荣誉感的重要途径。许多中小企业为了节省成本，经常放弃对工作人员的培训或者将培训工作形式化，无法有效发挥培训的重要作用。因此，企业必须要正确认识到培训不仅能够提高工作人员的专业素质，提高工作人员的工作效率和质量，更好的促进企业的发展。还必须认识到，利用培训统一工作人员的思想，增强工作人员对企业的认同感和归属感，增强企业的凝聚力能够为企业稳定内部环境，激励全企业共同奋斗。在正确的思想认识下，企业应该加大对培训的投资力度，邀请行内的知名培训师对企业工作人员进行培训，培训的频率可以适当的放松，由企业内部决定。但是一旦制定了培训计划就需要严格按照计划进行培训，加强对培训工作的重视。当然，培训的效果必须要能够体现出来，企业可以多员工进行细致的观察，多关注员工的喜好学习方式等并告知培训师，让培训师以更加有效的培训方式进行培训，强化培训效果。

（三）加强绩效和薪酬管理。中小企业人力资源管理人员工作的不用心与企业的绩效和薪酬管理有着直接联系。许多中小企业都面临着人员流动量大、员工工作不积极的问题，这主要是由于企业的绩效不够合理以及薪酬水平较低。因此，要向留住优秀的专业人才，做好企业的人力资源管理工作，企业必须要加强这两方面的管理。在绩效管理中，企业必须要求人力资源部门联合其他部门一同制定，方便人力资源部门根据其他部门的具体情况制定出行之有效、且受欢迎的绩效管理方案，有利于提高工作人员的工作效率；在薪酬管理中，企业应该要建立更加完善的薪酬制度和更加有弹性的工资制度，多做多得，同样能够较好的提高工作人员的效率，留住优秀的人才。

结语：综上所述，当前我国中小企业人力资源管理中存在的问题包括中小企业的特色导致的人力资源管理问题以及人力资源管理方法不合理的问题，要解决这一问题需要企业重视人才招聘工作、加强对人力资源人员的培训并加强绩效和薪酬管理。

参考文献：

[1] 刘清华，徐枞巍. 科技型中小企业人力资源管理外包价值网研究[J]. 科技进步与对策，2012，04：147-151.

[2] 李芳，杨朝均，徐建中. 中小企业人力资源管理模式选择研究[J]. 学习与探索，2012，07：119-122.