民办高等院校人力资源管理问题及其应对策略分析

邓红敏（广东财经大学　华商学院，广东　广州　511300）



民办高等院校人力资源管理问题及其应对策略分析

邓红敏
（广东财经大学华商学院，广东广州511300）

摘要：随着社会经济的进步以及民办高等教育的发展，民办高等院校的数量与规模不断增加，有力推动了我国教育事业的快速发展.民办高等院校实现办学目标以及自身可持续发展的重要前提就是将人才的作用加以充分发挥，合理配置人力资源，建立科学的人力资源管理方法.但是就目前而言，我国民办高等院校在人力资源管理方面还存在一定的问题，导致其难以实现教学目标，无法促进自身的持续稳定发展.因此民办高等院校在进行人力资源管理工作时，必须要采用新型的管理理念，积极引进先进的优秀人才，强化自身人力资源管理的外延与内涵，科学开发利用人力资源，促进自身的长远发展.本文就对民办高等院校在人力资源管理中存在的问题进行深入分析，并试探性地提出几点应对策略，以便相关人士借鉴和参考.

关键词：民办高等院校；人力资源管理；问题；对策

随着经济的发展以及产业的不断转型升级，人才市场需求格局出现了较大的改变.民办高等院校作为人才培养的重要场所，其必须要专业设置进行合理调整，对办学定位加以校正，不断优化教育方法与内容，培养高素质人才，从而满足社会对人才的需求.但是从现阶段而言，民办高等院校在发展的过程中还存有不足之处，如缺乏健全的人才引进机制以及人力资源管理激励机制、难以大力开发和培养人力资源、人力资源管理理念滞后等[1].民办高等院校要想提高自身的办学效益与水平，必须要积极转变人力资源管理的理念，树立以人文本的理念，对人力资源的管理与利用加以重视，优化人力资源管理模式，强化管理人员的业务素质，有效实现自身的可持续发展.

1　民办高等院校人力资源管理概述

1.1人力资源管理定义

人力资源管理作为组织管理的关键部分，其主要是为了有效满足组织战略目标的实现，并通过科学的方法管理人员.一般而言，人力资源管理不仅要对员工的发展加以重视，还需对组织目标的实现进行考虑，确保两者之间能够协调发展.对于民办高等院校的人力资源管理而言，其必须要对组织内外的人力资源进行全面开发与管理，实现组织的长远发展，并保证组织能够最大限度满足人力资源需求.同时民办高等院校应对组织内部的人力资源进行激励和维护，充分发挥出其优势和作用，有效扩充和提升人力资本.

1.2民办高等院校人力资源管理的特点

民办高等院校人力资源管理的特点主要体现在以下三个方面：

一是人力资源管理机制的特殊性.民办高等院校教师因自身职业的特点而具有较强的自我意识，其需要具备过硬的学术造诣、科研能力与教学水平，而学术和科研时间的自由安排决定了其具有一定的独立性[2].民办高等院校要想提高人力资源的竞争力，必须要加快建设师资队伍，有效提高师资队伍的整体素质，从而保证人力资源管理工作的顺利实施.

二是人力资源管理的能动性.相较于其他资源而言，人力资源具有一定的能动性，而教师作为民办高等院校人力资源的主要部分，其具有较高的文化层次，因此主观能动性较强.由于教师追求高层次的精神需求，其贡献和劳动成果被社会广泛认可，这在人力资源中具有十分重要的地位.同时教师在创造成就动机与层次需求不同的作用下，不断进行探索和创新，有效提高了教学质量和科研水平，因此民办高等院校人力资源管理需具备能动性特点.

三是人力资源管理的多样化.民办高等院校作为人才培养的重要阵地，其主要是为社会培养和输送高素质人才，因此其人力资源中蕴含着丰富的人力资本，人力资源管理呈现多样化的特点.此外，民办高等院校人才的分布密度和数量较高，其不仅是知识创新的发源地，更是高科技人才培养的主要场所.

2　民办高等院校人力资源管理中存在的问题分析

2.1人力资源管理的理念相对滞后

目前大部分民办高等院校在进行人力资源管理工作时，仍然采用传统的经济管理理念和模式，对教职工的养老保险、工资发放、任免以及调配等工作加以忽视，导致新进人员与实际需求难以保持一致性[3].同时民办高等院校在配置人力资源方面，采用计划配置形式，缺乏合理性与可行性，导致“双师型”人才缺乏.

2.2难以充分发挥管理职能

对于民办高等院校而言，其对人力资源管理具有较高的要求，并且具备多样性的职责.随着现代大学的发展，其要求人力资源管理部门能够对有效发挥人事工作职能，为高等院校制度决策、目标以及发展方向提供参考依据.一般民办高等院校具有较强的人力成本控制意识，由于管理部门人员配置和个人职权设置缺乏合理性和清晰性，并且在物力、人才、财力以及时间上的不足，严重影响了人力资源管理工作的顺利实施.此外，人力资源管理部门难以有效落实相关工作，如教职工聘用不合理，优秀教师的流动率和离职率较高，在一定程度上制约了民办高等院校的可持续发展.

2.3缺乏合理的组织结构设置

目前民办高等院校在设置党政管理机构时，其具有较多的管理层次以及职能部门，导致管理机构出现人事浮动和臃肿的情况，官僚作风较为严重，降低了管理的质量和效率[4].此外，民办高等院校在设置组织结构时，没有重视招生就业、实习实训管理、教育理论研究等工作，导致人力资源管理工作无法顺利实施.

2.4无法形成核心价值观

独具特色的校园文化作为民办高等院校发展的重要前提，但是大部分民办高等院校无法形成自身具有特色的校园文化.民办高等院校要想在激烈的竞争中实现自身教育的发展，其价值观和核心文化应得到社会、家长与学生等的认可，充分发挥出人力资源管理部门的作用.同时该部门在实际工作中，应积极促进自身核心价值观的形成，将工作方法和工作理念与核心价值观进行紧密结合，从而促进服务质量和工作效率的提高，实现高等院校的总体发展目标.但是我国民办高等院校在实际的人力资源管理工作中，难以全面认识到人力资源管理的作用，无法形成自身核心价值观和办学特色，导致管理部门难以形成核心的价值观.

2.5缺乏合理的薪酬分配

目前大部分民办高等院校虽然具有较大的分配自主权，但是受传统观念的影响，其在考核实施和分配等方面还缺乏系统的方法，导致工资政策执行力度不足，难以充分调动职工的工作热情，无法提高管理水平[5].此外，执行职务工资分为津贴和固定工资两部分，单位可从自身实际情况出发有效分配职工薪酬.但是在实际操作过程中，大部分单位以固定比例来发放津贴，实行“活津贴、死分配”措施，导致分配差距难以达到合理科学的目的，无法发挥出激励和调节的作用.

3　民办高等院校人力资源管理的有效对策

3.1积极转变管理理念

民办高等院校要想提高人力资源管理工作的实效性，必须要积极转变人力资源管理理念，不断创新管理的模式与方法，有效分离行政性事务和人力资源管理工作.同时，民办高等院校应将人力资源作为资源管理的重点内容，在组织战略发展中有效纳入人力资源管理和人力资源开发等内容，并将条块管理或条条管理相结合，促进管理体制的创新.此外，应积极开发利用和规划人力资源，坚持以人为本的理念，有效调动教职工的创造性、自主性以及积极性，，并建立科学合理的用人机制，使其能够面向市场，实现人力资源的优化配置.

3.2积极调整管理部门的工作职责

民办高等院校具有自身的特殊性，人力资源管理部门在开展工作时，可以从以下几方面来调整自身的工作职责：一是应从高校的实际发展需求出发，制定有效的管理模式和工作职责，并在效率优先和按需分配原则的基础上.这样能够保证职责和职能与自身的重难点工作以及高校总体发展目标相一致，有效突出管理工作中的重点与难点，促进工作质量和效率的提高[6].二是明确民办高等院校内部职能部门的职责，加强各部门之间的协作，促进效率的提高.三是对人力资源管理部门的对外职能加以重视与强化，积极处理好与银行、劳动管理部门、人事管理部门、人才中介、新闻媒体、人才市场、市教育主管部门、职称评审机构等单位部门产生的关系.三是对人力资源管理部门人员的分工进行具体明确的划分，加强人工之间的协作与配合，优化人力资源管理工作的内容，保证档案管理、劳动关系、薪资福利、绩效考核以及教师引进等模块具有相对的独立性，促进民办高等院校的可持续发展.

3.3优化设置组织机构

民办高等院校在开展人力资源管理工作时，应打破传统的管理模式，以现代高等教育的特点为依据，对组织机构进行科学构建和优化设置，促进管理效能的提高[7].在设置组织机构时应遵循“实用为上、够用为度、需用为先”的原则，重组党政机关职能部门，如对党政机关的数量和工作人员加以适当精简.同时，加强重视毕业生就业、学生实习实训、教育理论研究等工作，强化相关工作部门的职能，有效体现出自身院校的特点.此外，民办高等院校可对管理层次进行适当减少，确保组织机构朝着制度化、扁平化和科学化的方向，促进人力资源管理效率和质量的提升.

3.4强化管理部门内涵与核心价值观

民办高等院校要想增强自身的综合竞争实力，必须要将人力资源管理部门的职能和作用加以充分发挥，强化该部门的内涵建设，积极创新人事管理模式，从而促进自身核心价值观的提升，实现现代化教育的可持续发展.首先人力资源管理部门应积极支持和促进民办高等院校特色文化和核心价值观的形成，并与院校相互协作，确保教育教育活动、发展规划、管理制度与办学理念的顺利实践，增强竞争能力.其次人力资源管理部门应积极创新方式方法、思维观念以及制度等，加快自身内涵的建设，确保院校在激烈的竞争中处于优势地位.最后人力资源管理部门应组织教职工和本部门员工进行各种形式的学习，建设“学习型组织”，从而保证管理工作的顺利实施，有效推广院校总体的文化价值观.

3.5改革薪酬制度

薪酬制度的有效性有利于开发人力资源，促进管理工作效率的提高.因此民办高等院校必须要对薪酬制度进行改革，采用差别化的薪酬制度，将教职工的工作绩效和岗位职责与薪酬相挂钩，促使收入差距合理拉开，充分发挥出薪酬的激励作用.同时，在生产要素参与分配和按劳分配的基础上，以岗位工作为依据建立内部分配制度，确保管理、知识与技术等生产要素共同参与分配.此外，在核定工资总额时，可以通过间接调控的方式自主分配内部权力，保证政策能够倾斜于高贡献和高素质的人才，确保政策的多样性和灵活性.

3.6提高管理人员的业务素质和工作能力

管理人员作为人力资源管理工作的重要承担者，其业务素质和工作能力直接影响着管理的质量和效率，因此民办高等院校在必须要加强人力资源管理人员的业务素质和工作能力[8].目前我国民办高等院校的大部分人力资源管理人员都缺乏专业知识和技能，并且其存在较大的流动性，导致管理工作难以正常进行.因此民办高等院校应对人力资源管理人员进行专业培训，鼓励其积极参与到职业资格证书的考试活动中，促进其业务素质和专业能力的提高.同时积极与其他院校进行协作交流，采取有效稳定的人力资源管理措施，促使教职工离职率和流动率减少.

4　结束语

综上所述，民办高等院校在进行人力资源管理工作时还存在一些问题，如人力资源管理的理念相对滞后、难以充分发挥管理职能、缺乏合理的组织结构设置、无法形成核心价值观以及缺乏合理的薪酬分配等，导致管理工效率低下.因此民办高等院校必须要积极转变管理理念，积极调整管理部门的工作职责，优化设置组织机构，强化管理部门内涵与核心价值观，改革薪酬制度，提高管理人员的业务素质和工作能力.这样才能实现人力资源的优化配置，有效提高人力资源管理的水平，促进民办高等院校的可持续发展.

参考文献：

〔1〕张宏伟.地方高等院校人力资源管理问题研究[J].吉林农业科技学院学报,2014（03）:33-35+72.

〔2〕王子飞.当前民办高职院校教师人力资源管理创新研究[J].江苏第二师范学院学报,2014（05）: 97-101.

〔3〕姜淑菲.民办高职院校人力资源管理探讨——以惠州经济职业技术学院为例[J].九江职业技术学院学报,2013（02）:51-52+58.

〔4〕邓建兵.关于民办高职院校人力资源管理的若干问题研究——以广厦学院为例[J].经营管理者,2013（27）:253.

〔5〕朱翠芳.浅谈江苏民办高职院校人力资源管理的若干问题[J].佳木斯教育学院学报,2011（04）: 181.

〔6〕黄金梅.转型期民办本科院校人力资源管理的发展路径[J].理论观察,2011（04）:140-141.

〔7〕公昆.我国高等职业院校人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国成人教育,2011（22）: 109-111.

〔8〕华晔.论民办高职院校人力资源错位管理的内涵与实践[J].无锡职业技术学院学报,2015（04）: 22-24.

收稿日期：2015-12-11

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）01-0136-03