习得性无助对员工创造力的影响机制研究——变革型领导的跨层次调节作用

张昊民，　HUYNH Tuan-quy,　马 君

(上海大学 管理学院，上海 200444)



习得性无助对员工创造力的影响机制研究
——变革型领导的跨层次调节作用

张昊民，HUYNH Tuan-quy,马 君

(上海大学 管理学院，上海 200444)

摘要：本文基于习得性无助理论视角，以长三角地区42家企业283名员工为样本，系统探讨了习得性无助对创造力的影响机理。研究结果表明：(1)习得性无助与员工创造力负相关；(2)习得性无助与员工内在动机负相关；(3)习得性无助通过内在动机中介效应负向影响员工创造力；(4)变革型领导正向调节习得性无助对员工创造力的负向关系；(5)变革型领导正向调节习得性无助对员工内在动机的负向关系。最后，根据研究结论提出管理实践启示以及对研究局限和未来展望进行了讨论。

关键词：习得性无助；内在动机；变革型领导；创造力；跨层次分析

1引言

员工创造力是推动组织持续创新的基础和前提，对组织经营绩效和生存发展至关重要，能帮助企业解决在实现目标过程中出现的各种棘手问题和困难，尤其是处于当下日益完善的市场化经济环境下，企业更需要依靠员工的创造力和新想法去维护其竞争优势[1]。

然而，新的想法或新的创造并非必然产生的，创造力是一项充满着风险性和挑战性的艰巨任务，难以在初次尝试时便可取得完美成功，经历失败和挫折在所难免[2]。据有关研究，一项创新性任务的失败率高达40%至90%之间[3]，而长期的失败容易使人感到气馁，甚至会产生习得性无助[4]。

有关研究指出，习得性无助不只是普通群众的一种心理现象，众多的研究也证实了习得性无助普遍存在于企业职工当中，并导致员工的工作表现下降[5]，企业组织应及时进行干预和控制。但是，回顾过去大部分的研究主要是聚焦于研究积极因素对员工创造力产生的积极影响，如：自我效能感、组织支持感等。然而，学者们较少关注从消极层面因素探究员工创造力以及提出相应的防范策略，例如：习得性无助与创造力的关系。越来越多证据表明，研究如何防范消极因素对创造力产生的破坏影响比研究积极因素的推进影响更加必要[6]。

由于创造性活动充满困难和失败风险的特殊性[2]，根据归因理论，员工在创造过程中若遭到失败打击，便很可能会出现上述由创造失败而引起的习得性无助心态。而这种心态对员工的后续创造力会有怎样的影响？能否进行干预？至今未发现标准答案。

为澄清上述质疑，本文尝试以习得性无助为研究视角，引入内在动机作为中介变量、变革型领导作为调节变量，系统探究员工的习得性无助对其创造力的深层次影响机制。

2文献回顾与研究假设

2.1习得性无助与创造力的关系

习得性无助是指个体在多次努力试图达到某种目标而未能成功的过程中，由此体验了失败的打击后认为自己永远无法达到目标，进而选择放弃的一种消极心理状态。习得性无助个体的行为表现主要有：低成就动机、低自我概念、消极情绪、低自我效能感等消极行为[4]。

虽然以往一些研究没有验证习得性无助与员工创造力的关系，但众多研究表明习得性无助会从多个途径影响个体产生消极行为。Seligman等[4,7]从归因理论视角指出具有习得性无助的个体更趋向于把事件的失败作出内部的、稳定的且不可控的归因，导致其信心缺失，觉得自己注定是个失败者，深信行为与结果无关，从而主动放弃寻求突破困难的方法。Elliott和Dweck[8]从目标导向理论视角描述了习得性无助个体的行为特征，认为个体遭受失败经历后会产生习得性无助，进而导致个体作出回避目标决策，对个人能力表现较为敏感，十分注重外界对自身能力的负面评价，为了获得自尊保护，在面对难题时也不会主动寻求他人的帮助，而是尽可能地逃避，最终导致完成任务的能力下降。Sedek等[9]的研究也指出，习得性无助的个体经历了失败，破坏了其对事件的原假设，导致自己陷入认知失调和认知疲劳状态，且无法自行走出这种认知困境，导致其消极情绪高涨，终日怀着失败和绝望的心态从事工作，严重影响着其工作能力表现。总之，习得性无助会给个体带来多种不同形式的消极行为。相反，创造性活动要求员工有较高的自我效能和心理韧性[2]，所谓“失败乃是成功之母”，在创造过程中须经得起失败的打击，才能获得重大的突破，而习得性无助的自暴自弃和意志消沉心态严重影响个体的创造力水平。

综上分析，本文认为习得性无助的消极行为会破坏员工的创造力水平。因此，本文提出假设：

H1习得性无助与员工创造力负相关。

2.2内在动机的中介作用

内在动机是指个体由于所从事某项工作任务中充满着乐趣、兴趣和挑战性而自发地执行工作任务。以往研究已指出内在动机与创造力密切相关[10]，Amabile[11]的创造力组成理论明确指出了内在动机是提升个体创造力的核心因素之一，该理论强调了创造力需要满足员工的内在动机水平。

根据自我决定理论，高内在动机水平的员工不是在外部物质刺激下被逼执行工作任务，而是基于对工作任务本身充满着浓厚的兴趣和胜任感而自发地执行工作任务。当外部环境能满足个体的自主性、胜任感和归属感三项基本需求时能提升个体的内在动机水平[12]。然而，习得性无助个体从本质上充满着懦弱和退缩[8]，觉得努力与工作结果无关，认为自己无论付出再多的努力也无法获得成功，在情感和行为上表现出消极状态，导致他们对工作失去自信和兴趣，对挑战性工作更是避而不谈，难以满足激发内在动机所需的三项基本需求。因此，习得性无助个体一般出现低动机水平状态[4]，进而导致失去自主完成创造性任务的内在驱动力。

基于上述分析，本文认为习得性无助会磨灭员工对创造性任务的内在动机水平，进而间接削弱员工的创造力。因此，本文提出假设：

H2习得性无助与员工内在动机负相关。

H3习得性无助通过削弱员工的内在动机间接影响员工的创造力。

2.3变革型领导的跨层次调节作用

有关研究指出习得性无助的个体并非真地失去获得成功的能力，而是因为经历了挫折而陷入后天习得的“无助”状态。大量相关研究证明习得性无助是可以通过多种方法进行干预，例如：正确的归因、正面的评价和悉心的关怀等能有效降低和防范个体的习得性无助[4，7]。

在组织情景中，变革型领导是指领导者与员工保持高质量互惠关系，让员工意识到工作任务的重要意义和价值，激发员工的高层次需求和动机水平，引导员工不计个人利益超越完成预期工作目标的领导行为。一般具有领导魅力、愿景激励、个性化关怀和智力激发等四大领导行为特征[13]，其最大特点在于“变革”，能对员工的不当行为进行有效改进和纠正，有针对性地帮助员工走出困境和重拾工作自信，尤其是激励员工产生积极乐观情绪[14]。

经过对变革型领导的行为特征分析，我们有理由相信变革型领导可能会抑制员工的习得性无助，进而提升员工的创造力水平，具体表现为以下几个方面：第一，领导魅力可以增加员工对领导者的认同，并将领导者视作学习榜样，进而改变员工对自身能力不足的错误认知[13～15]，从而使得员工的习得性无助感在一定程度上能得到释放，促使员工重新振作地挑战各项创造性任务。第二，愿景激励行为能向员工预示未来奋斗目标，并且让员工了解到组织对他们怀有极高的期望，在遇到困难时也会得到组织的包容和支持[13～15]，减轻了员工对创造失败的后顾之忧。第三，个性化关怀领导行为通过与员工维持高质量的互惠关系，让员工感受组织对其个人利益和情感十分重视[13～15]，这种充满仁爱和关怀的领导行为无疑是缓解员工习得性无助的有效良方。最后，智力激发领导行为鼓励员工进行独立思考，支持员工对待老问题时尝试采用新方法，并且善于向下属提问工作疑难，刺激下属重新审视过去对工作形成的某些假设性看法[13～15]。在认清工作疑难问题后，有利于员工进行合理的归因，根据归因理论，正确的归因能缓解个体的习得性无助[4,7]，进而使得员工有足够的理性去思考创造过程中所遇到的各种棘手问题。另外，越来越多的证据也表明变革型领导对员工的自我认同、自我效能和创造力均起到积极影响作用[16]。

基于上述分析，本文认为在高变革型领导情景下，员工逐渐恢复其自我效能和乐观情绪，习得性无助随之得到一定程度的缓解，进而敢于尝试新方法、新技术去执行工作任务，并最终获得创造力水平的提升；相反，在低变革型领导情景下，习得性无助员工的过度自卑和沮丧，会破坏其创造力水平。因此，本文提出假设：

H4变革型领导正向调节习得性无助与员工创造力的关系。即变革型领导水平越高，习得性无助对员工创造力的负向影响越弱，反之越强。

通过上述对变革型领导行为特征的分析可知，变革型领导能够满足员工的高层次内在需求来激发员工的工作热情和动机水平[13]，提升了员工对组织的信任程度和价值观认同[17]，其核心领导理念是鼓励员工不再墨守成规，高度迎合员工的自我实现需求[13]，当员工处于这种充满变革氛围和被支持的工作情景中更能感受到其工作奋斗目标是建立在个人内在兴趣和工作意愿的基础上，而并非被外界压迫下进行，所以有利于增强员工的自我认同和内在动机水平[16,18]。

本研究认为变革型领导能在抑制员工习得性无助的基础上强化员工的内在动机水平。首先，领导魅力能提升员工对领导者的模仿和学习[13～15]，个性化关怀能抚平员工由挫败打击导致的习得性无助感，减轻员工对创造性任务失败的畏惧，有利于提高员工对工作的胜任感和对组织的归属感；其次，愿景激励和智力激发行为能提升员工的实战工作技能，并鼓励员工进行变革和创新[13～15]，较高程度地提升了员工的创造性思维和工作自由度。根据自我决定理论，当工作自主性、胜任感和归属感等三项基本心理需求得到满足时，个体的内在动机将得到提升[12]。以往多项实证研究也证明了变革型领导行为能提升员工的自我效能感以及与创造力相关的内在动机水平[16,18]。

基于上述分析，本文推测在高变革型领导情景下，员工的习得性无助能得到一定程度的缓解，并逐渐恢复对创造性工作的内在驱动力；相反，在低变革型领导情景下，一旦遭遇失败，员工潜在的习得性无助感将被一触即发，进而削弱其对创造性工作的内在动机水平。因此，本文提出假设：

H5变革型领导正向调节习得性无助与员工内在动机的关系。即变革型领导水平越高，习得性无助对员工内在动机的负向影响越弱，反之越强。

综合上述本研究提出的假设，绘制出具体的理论框架模型，如图1所示。

图1　本研究的理论框架模型

3研究设计

3.1研究样本

为降低数据的同源误差影响，本文采用配对问卷方式进行数据收集，事先对领导版和员工版的调查问卷进行统一编码，并按照问卷编码进行回收配对。员工版问卷由员工填写，包含：习得性无助、内在动机和变革型领导的题项；领导版问卷由领导对员工的创造力进行评分。上下级互评比例按1∶5标准进行发放，即1位领导平均对5位员工进行评分。

数据来源选取长三角地区企业员工及其主管领导作为调查对象，问卷调查时间从2014年8月开始至2015年6月结束，分别在上海、江苏和浙江等地共计发放415套问卷，主要采用纸质问卷和电子版问卷形式邮递至有关企业负责人，由企业负责人向企业各名主管及其下属员工发放问卷。

共计有效收回304套配对问卷，回收率73.2%，去除无效答题和信息不完整问卷，最后剩下283套有效问卷，占回收份数的93.0%。被调查对象中，男性占42%，女性占58%；年龄分布：25岁(含)以下占12.8%，26～40岁占38.5%，41～50岁占31.8%，50岁以上占16.9%；学历：高中或高职(含)以下占3.9%，专科占21.2%，大学本科占55.1%，研究生(含)以上占19.8%；工作年限：1～5年占36.0%，6～10年39.2%，10年以上占24.8%。

3.2测量工具

本文研究所涉及的变量均采用西方成熟量表进行测量，为了保证测量的准确性，本文邀请英语专业学者协助，连同本文研究团队把原版量表翻译成中文，就研究情景的不同进行了少量语义修改，经过反复认证和测试后最终形成本研究所采用的调查问卷。所有题项统一采用“Likert”5点刻度方式进行测量，从“1”代表“非常不符合”到“5”代表“非常符合”。

习得性无助：采用Quinless和Nelson[19]开发的习得性无助量表作为底本，经过去繁就简和实用性原则，最后选取了与员工创造力最为接近的10个题项作为本研究量表，如：“无论我多么努力地投入某项创造性任务，最终还是控制不了所产出的成果”等，经过反复测试和验证后确保了量表符合研究要求，信度指标Cronbach’sα系数为0.945。

创造力：采用Farmer等[20]开发的创造力量表，该量表为他评式量表，由4个题项组成，由员工的上级主管对其下属的创造力进行评分，较好地避免了自评式的同源误差影响，信度指标Cronbach’sα系数为0.895。

内在动机：采用Kuvaas[21]开发的内在动机量表，共6个题项，如：“我的工作很有趣，它能带给我在工作上的动力”等，信度指标Cronbach’sα系数为0.927。

变革型领导：采用由Kirkman等[22]修订的变革型领导量表，包含14个题项，如：“领导经常向我提问工作难题，促使我思考解决工作难题的新方法”等，信度指标Cronbach’sα系数为0.974。

4研究结果

4.1区分效度检验

本文采用Amos 17.0软件对各变量进行验证性因子分析(CFA)，构建了从“单因子模型”到“四因子模型”，并对各个模型的拟合度进行逐一比较。结果发现，四因子模型拟合度最为理想。其中χ2/df=1.865，小于2；RMSEA=0.055，CFI=0.951，表明各变量之间具有较好的收敛效度，也说明了各量表之间存在不同的构念，达到了侯杰泰等[23]推荐的验证性因子分析标准。

4.2描述性统计分析

在进入正式回归分析之前，本文对各变量之间进行了相关性分析。结果表明，习得性无助(r=-0.378，p<0.01)、内在动机(r=0.194，p<0.01)和变革型领导(r=0.316，p<0.01)均与创造力有显著相关性，初步说明本文提出的假设关系具有较高合理性，可以进行下一步分析。

4.3假设检验

为了避免人口特征变量对研究结果的干扰，本文选取了性别、年龄、学历和工作年限作为本研究的控制变量。另外，本研究的调节变量(变革型领导)为组织层面变量，为检验跨层次调节效应，本文采用多层线性模型分析软件HLM 6.08作为分析工具。另外，为了提高截距的解释力度，本文根据Hofmann和Gavin[24]的建议对个体层面变量进行总平均中心化处理；在引入解释变量之前，构建了两个虚模型，以检验组间方差的显著性问题进而判断跨层次效应是否确实存在。具体分析结果如表1所示。

表1　(HLM)多层线性模型分析结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；N(个体)=283，N(组织)=57。

从模型1我们看到，以创造力为因变量的虚模型显示，创造力的组内方差σ2=0.638；组间方差τ=0.093，算得ICC(1)=0.127，表明创造力的变异数中有12.7%是由组织层面造成的；同理，算得模型6内在动机的ICC(1)=0.073，即内在动机的变异数中有7.3%是由组织层面造成的。表明不适宜用一般回归方法进行分析，更适合进行跨层次分析。

(1)主效应和中介效应检验。模型2显示，在控制了个体层面控制变量后，习得性无助对员工创造力的影响为负向显著(γ=-0.540，p<0.001)，表明二者之间存在负相关关系。由此，假设1得到支持。模型7显示，习得性无助对内在动机的影响为负向显著(γ=-0.754，p<0.001)，表明二者之间存在负相关关系。由此，假设2得到了支持。另外，模型3显示内在动机对创造力有显著影响(γ=0.189，p<0.01)，但在模型4中同时加入了习得性无助和内在动机进入回归模型时，与模型2相比，习得性无助对创造力的影响显著性下降(γ=-0.512，p<0.05)，表明内在动机在习得性无助和创造力之间起部分中介作用，符合Baron和Kenny[25]建议的中介效应检验要求。由此，假设3得到支持。

(2)调节效应检验。模型5显示，变革型领导和习得性无助的交互项对创造力的影响为正向显著(γ=0.420，p<0.05)，表明变革型领导在习得性无助和创造力之间起正向调节作用。由此，假设4得到了支持。模型8结果也显示，变革型领导和习得性无助的交互项对内在动机的影响为正向显著(γ=0.586，p<0.05)，表明变革型领导在习得性无助和内在动机之间起正向调节作用。由此，假设5得到了支持。

为了更直观地展现出调节效果，本文借鉴Aiken等[26]推荐的方法，以变革型领导均值为基准加减1个标准差作为高变革型领导水平和低变革型领导水平，绘制出调节效果图，如图2、3所示。

图2和图3显示，在低变革型领导情景下，习得性无助对员工创造力和内在动机的负向影响较为严重，但在高变革型领导情景下，其负向影响程度变弱，表明高变革型领导能在一定程度上缓解习得性无助对员工创造力和内在动机的负向影响，调节效果与本文假设4和假设5预测的方向一致。

图2　变革型领导对习得性无助与员工创造力的调节效果

图3　变革型领导对习得性无助与员工内在动机的调节效果

5结论与启示

5.1研究结论

在现实工作中，人们往往对创造性任务的成败产生种种疑惑。而习得性无助是否增加了员工在后续创造性任务中的失败机率？在目前创造力领域研究中，似乎未能给出标准答案。本文经过实证研究后，得出如下重要发现：

(1)创造过程中的习得性无助确实会降低员工的创造力水平。本文第一个发现在于，证实了习得性无助确实会对员工创造力产生负向影响。过去大多数研究只关注如何从积极因素提高员工的创造力水平，忽略了创造失败后的习得性无助对创造力产生破坏性影响的研究。因此，无法解释在现实创造活动过程中员工陷入恶性循环失败且无法自拔的工作现象。本研究证明了习得性无助的消极行为同样存在于员工创造力当中，习得性无助员工秉持消极归因风格，个人思想和行为表现出意志消沉状态，导致其创造力水平受到严重抑制。这个结论与Peterson等[4],Abramson等[7]对习得性无助消极行为的研究结论基本一致。

(2)内在动机中介了习得性无助对创造力的负向影响。本文的第二个重要发现在于，证实了习得性无助会降低员工的内在动机水平，并且内在动机在习得性无助和创造力之间起部分中介作用。Amabile[11]的创造力组成理论已指出内在动机是创造力的必要构成要素，但过去学者们较少关注到在动机缺失情况下的创造力机制，本研究正好从习得性无助视角补充了这一研究不足。研究结论与Peterson等[4]所指出的习得性无助个体缺失内在动机的观点相似，也符合Amabile[11]的创造力组成理论中所指的内在动机与创造力的关系。

(3)变革型领导在习得性无助与员工创造力和内在动机之间起正向调节作用。本文第三个发现在于，证实了变革型领导能有效干预创造力领域中的习得性无助。以往研究认为变革型领导对员工创造力有积极作用，但并未提出变革型领导与习得性无助的交互作用对创造力会产出何种效果。本研究发现，在高变革型领导情景下，习得性无助对员工的创造力和内在动机水平的负向影响变弱。这一结论与Beck[27]的认知疗法观点相似，即在变革型领导的作用下改变了员工对创造失败过程中的错误认知，纠正了员工的错误归因，进而减少员工的习得性无助对其创造力和内在动机的消极影响。

5.2管理启示

根据研究发现，本文对组织管理实践有如下重要启示：

(1)组织领导者应当重视预防员工在创造过程中形成习得性无助心态。在现实工作中，不少员工在刚进入岗位时都是积极向上和充满奋斗热情，对工作岗位满怀自信和兴趣，执行任务时敢于进行尝试和创造。但是，当执行任务遭遇失败时，常遭到领导和同事的严厉批评，使之逐渐产生焦虑和不安情绪，并最终导致其产生习得性无助心态，不愿再冒风险去承担挑战性任务。因此，为预防员工习得性无助的产生，企业应采取正面的评价方式，避免过度严厉指责和批评。

(2)帮助员工及早摆脱习得性无助心态，防范习得性无助破坏员工的内在动机和创造力水平。习得性无助高的员工习惯将失败事件作出内部、稳定且不可控的归因，认为失败是必然的，导致其内在动机水平随之下降，进而影响创造力绩效。企业领导者应引导员工进行合理和科学的归因，锻炼员工将创造过程中的失败事件进行外部、不稳定和可控的归因，让员工敢于正视创造活动中的成败，及早摆脱习得性无助心态，增强员工对完成创造性任务的自信和内在驱动力。

(3)引领员工进行变革，提高习得性无助员工的内在动机和创造力水平。领导者可为员工制定合理且难度适中的创造性任务目标，通过指导来扶持习得性无助员工顺利执行他们的创造性任务，让其真正地体验到创造成功中的乐趣。对于下属失败的哭诉给予耐心倾听，以悉心关怀和智力激发等领导行为提升员工的积极乐观情绪，缓解习得性无助对创造力产生的消极影响。同时，营造浓厚的变革型组织氛围，向员工分享成功创造的经验和案例，提升员工对创造性任务的内在兴趣和创造力绩效水平。

5.3研究局限和未来展望

尽管本文已取得了一些有价值的研究结论，但也难免存在一些不足之处需要后续研究者进行适当的改进。首先，本文的研究主题涉及到员工的习得性无助问题，虽然采用了匿名问卷调查方式，但出于对自尊和面子的保护，被调查对象有可能会故意隐瞒和掩盖事实，对数据的客观性可能会造成一定的影响，未来研究建议采用实验和观察等研究方法。其次，本研究主要从组织层面探讨变革型领导对习得性无助的调节机制，调节效果显示，变革型领导只减弱了习得性无助对创造力的负向影响，但并未能全完消除这种消极影响。因此，可能还存在其它层面的调节机制能缓解习得性无助对创造力的消极影响，未来研究可以从个体层面因素探讨更多能有效缓解习得性无助与创造力关系的调节机制。

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A Study on the Impact Mechanism of Learned Helplessness on Employees’ Creativity——The Cross-level Analysis of Transformational Leadership Adjustment

ZHANG Hao-min, HUYNH Tuan-quy, MA Jun

(SchoolofManagement,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,China)

Abstract:This study from the perspective of learned helplessness discusses the impact mechanism on employees’ creativity by the transformational leadership adjustment. With a sample of 283 employees from 42 companies and conducting cross-level analysis, the results show that: (1)learned helplessness is negatively related to the employee creativity; (2)learned helplessness is negatively related to the employees’ intrinsic motivation; (3)learned helplessness through intrinsic motivation intermediary variable negatively affects employees’ creativity; (4)transformational leadership has the positive adjustment on the learned helplessness negative relationship to employee creativity; (5) transformational leadership has the positive adjustment on the learned helplessness negative relationship to employees’ intrinsic motivation. The conclusions of this study provide some useful suggestion for the enterprises management, and also there are some limitations needed to be studied further.

Key words:learned helplessness; intrinsic motivation; transformational leadership; creativity; cross-level analysis

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1003-5192(2016)01- 0028- 07

doi：10.11847/fj.35.1.28

基金项目：教育部人文社会科学研究基金资助项目(09YJA630091，10YJC630178)；上海市哲学社会科学规划资助项目(2013BGL015)

收稿日期：2015- 06-19