非典型雇佣关系研究述评与展望

刘东梅，陈忠卫，金孙

非典型雇佣关系研究述评与展望

刘东梅，陈忠卫，金孙

非典型雇佣本质上体现为一种灵活的雇佣关系，具有工作期限短、薪金福利水平低、组织投入少、工作安全感弱和工作关系不稳定的特征。非典型雇佣形式可分为无雇主型、单个雇主型和多个雇主型。当前研究的焦点集中在社会保障与非典型雇佣的关系、非典型雇佣与企业绩效的关系以及非典型雇佣关系视角下的创业行为。

非典型雇佣；社会保障；劳动关系；创业行为

20世纪70年代中期，经济危机使欧美各国纷纷卷入了激烈的经济结构调整，继美国企业大量使用非典型雇员后，其他各国随之效仿此做法。这种非典型雇佣关系（non-standard employment）具有随意性、不稳定性、临时性，是一种灵活的雇佣关系［1］。非典型雇员通常从事着非全日制、非连续性的工作，具体包括临时工、兼职工、自我雇佣和租赁工等形式［2］。进入本世纪以来，伴随我国《劳动合同法》等体现劳动用工关系的法律体系不断完善，以及当下“大众创业、万众创新”的社会氛围不断形成，越来越多的国内企业开始寻求形式多样的灵活用工，年轻雇员正在改变从一而终的就业观念，甚至“雇员心中的好企业”与“企业眼中的好雇员”标准也正在被赋予新的时代内涵。

一、非典型雇佣关系的基本特征

非典型雇佣最早由Freedman提出。非典型雇佣和典型雇佣的区别主要体现在工作期限、薪金福利水平、组织投入、工作安全感和工作关系5个方面。

（一）工作期限短

典型雇佣的工作期限具有持续性和长期性。非典型雇佣关系是一种灵活的工作关系，雇主和雇员之间签订的大多是有期限合同，雇主能够根据市场的变化随机调整雇员的工作内容和工作时间。当雇主不需要受雇人继续工作时，就可以结束工作期限［3］。对于非典雇佣具体工作期限并没有统一的定量规定。

（二）薪金福利水平低

与传统的正式雇员相比，非典型雇员通常只能得到较低的劳动报酬，企业为其提供的福利待遇也很少，例如欠缺失业保障、离职补偿、医疗保险等基本福利，这为企业节省了大量的劳动力成本［4］。非典型雇员与正式雇员薪酬待遇和福利待遇差别最大的国家就是日本。当日本正式雇员工资上涨10%时，仅有1/2的非典型雇雇员资上涨5%，而愿意支付给非典型雇员各种津贴的企业不到1/10［5］。

（三）组织投入少

企业一般更倾向于向正式雇员提供定期的工作培训和组织支持，而忽视了对非典型雇员的能力培训，这就降低了非典型雇员的组织承诺感和忠诚感。如果企业能够为非典型雇员提供必要的培训，就能够加强他们的可雇佣性，提高他们履行承诺的能力［6］。

（四）工作安全感弱

非典型雇佣是一种介于永久雇佣和失业之间的工作状态，低工资和有限的收益增添了这些从事非典型工作的工人的不安全感［7］。非典型雇员的工作态度和工作行为不仅取决于组织如何对待他们，还和正式雇员的待遇有关。当正式雇员获得的报酬福利远远大于他们时，非典型雇员内心就会恐慌产生焦虑情绪，他们的工作安全感就会更弱［6］。

（五）工作关系不稳定

非典型雇佣是一种工作期限较短且雇佣关系不稳定的雇佣形式。非典型雇员通常所从事的工作都是不重要的，而这些工作岗位仅需要简单的劳动技能，具有较高的替代率。当企业对他们不满意时，就可以随时解雇而聘用新的雇员［8］。非典型雇员与雇主之间没有稳定的劳动关系［9］。

二、非典型雇佣的类型

非典型雇员在工作特征方面存在着较大差异和表现形式多样化。我们根据非典型雇员所从事工作的雇主数量的不同进行分类，把非典型雇佣形式分为无雇主型、单个雇主型和多个雇主型。

（一）无雇主型

非典型雇佣工作人员中有一部分是没有雇主的，这里把它划分为无雇主型。学者们根据加拿大统计局的年度社会调查，将非典型雇佣分为兼职雇佣、临时雇佣、自我雇佣和多元化工作［7］。这种分类形式中的自我雇佣就属于无雇主型，他们没有可以支付报酬的雇主，那些具有熟练技能和经验的人经营着自己的生意。从国际视角的角度，可以把非典型雇佣分为兼职工作、偶然工作、临时工作和自营［10］。这里的自营也能够归类为无雇主型，这部分就业群体通常是为自己工作，追求就业的灵活性。虽然自我雇佣者和自营的表述不同，但他们实质上都是自己扮演着雇主角色。

（二）单个雇主型

对于那些只有1个雇主的非典型雇员，我们把他们划分为单个雇主型。兼职雇佣和临时雇佣人员如果只是为1个雇主服务，就是我们所说的单个雇主型［7］。A.Cameron等人认为非典型雇佣主要有固定期限雇佣、临时雇佣、偶尔就业、承包和咨询就业、兼职雇佣、临时机构雇佣和在家办公雇佣［11］。对于这7种形式，皆可能有多个雇主或者1个雇主，对于只有1个雇主的那部分雇员就属于单个雇主型。

（三）多个雇主型

同时拥有多个雇主的非典型雇员就是我们所划分的多个雇主型雇员。多元化工作就属于多个雇主型，他们做着多份工作，从多个雇主获得劳动报酬［7］。H.Axel根据招聘雇员的渠道，把非典型雇佣形式分为2种类别：一类是企业内部的人力资源部门直接招聘的临时工；另一类则是通过中介机构提供符合企业需求的短暂性工人［12］。由中介机构提供的短暂性工人，可能同时为多家企业提供服务。例如，家政服务公司的钟点工一天之内可能利用不同时间段为多个家庭做家务，就属于多个雇主型［13］。

三、非典型雇佣关系的研究视角

非典型雇佣的快速发展和种类多样化给它的发展过程带来了很多矛盾和问题，例如雇员就业安全感低、管理难度大和不完善的保障体系等［14］。国内外学者从多个研究视角来进行探究非典型雇佣关系。

（一）社会保障与非典型雇佣关系

1.权益侵犯问题

日本和韩国很多非典型雇员缺乏收入保障和就业保障，在劳动力市场的流动性差。没有相应的政策保护，非典型雇员的权益容易受到侵犯［15］。中国目前还没有对非典型就业群体进行标准的职业培训，他们的技能水平较低，失业风险大，处于弱势地位，不利于非典型雇员保护自身的权益［16］。中国、日本、韩国等亚洲国家在保护非典型雇员的权益方面还有待改善，而欧洲由于对企业使用非典型雇员有着严格的限制，才得以防止出现侵犯劳动者利益的问题［17］。

2.法律保护问题

各国非典型雇员的劳动法规发展水平不一，存在很大差异，法律法规依旧很不完善。将与非典型雇员相关的法规扩充到现有劳动法中，是21世纪劳动力市场发展的需要［18］。明确的法律法规对于雇员的权利保护和就业保障至关重要。北欧和中欧国家比英美的非典型雇员拥有更多的法律保护，大多数英美国家可以根据自己的工作需要随时解聘雇员［19］。我国当前的非典型雇佣社会保障体系面临着制度障碍和相关法律缺陷。现在的社会保障制度是根据传统的标准雇佣形式来设计的，很多非典型雇员被排斥在社会保障体系之外［20］。所以，应根据非典型劳动的特点对劳动法进行个别条款的修改补充，把这种劳动关系归入到劳动法体系中［21］。

3.工作安全感问题

非典型雇员比典型雇员的工作安全感更弱是由多方面的原因引起的。首先，对于政府部门、事业单位和国有企业的工作人员来说，不仅工作稳定，工资福利水平高，社会保障也很丰厚［16］。对中国的抽样调查显示：非典型雇员中仅有30%的人自己缴纳了养老保险，缴纳基本医疗保险的仅为11%，而失业保险和工伤保险接近于零［22］。这种社会保障的区别给非典型雇员造成了极大的不安全感。其次，大多数企业都会把他们列在绩效报酬体系之外，和正式雇员相比往往获得较低的工资、较少的培训和工作保障，这给他们带来工作不安全感［23］。最后，非典型工作逐渐成为人们失业后求职的主要方向，加大了非典型雇员之间的竞争，增加了原有岗位上非典型雇员的工作不安全感，尤其是在经济不景气时或者金融危机期间［14］。

（二）非典型雇佣与企业绩效的关系

1.机会主义倾向

非典型雇员和雇主各自都想争取自身的利益最大化，这就导致双方的机会主义行为。由于非典型雇佣关系的灵活性，导致雇佣双方联系不紧密，工作稳定性低，雇员的组织忠诚度低，这就引发了雇佣双方谋求各自利益的机会主义倾向，进而对企业绩效形成负面影响［23］。非典型雇员对雇主乃至企业的信任感降低，给企业的创新带来阻碍，对企业的创新绩效带来不利影响［24］。当企业认同非典型雇员的价值后，就会为其提供更多的福利、培训和升职机会；当非典型雇员认为自己的工作付出和获得的薪资福利对等时，他们就会通过努力工作来回报企业，这种互惠的雇员组织关系就能提高企业绩效［25］。

2.组织忠诚度

有学者以1 854个荷兰人为样本，通过实证研究发现工作时间对于兼职工人有很大影响。当他们的实际工作时间和所需工作时间一致时，就会获得较高的生活满意度和工作满意度，从而产生较大的忠诚度，为企业绩效带来积极影响［26］。通过加强临时工的社会保障，减少他们的不安全感，提高雇员的生产能力和组织忠诚度，重视对临时工的技能培训，就能发挥他们的最佳能力，提高企业的绩效［27］。如果临时雇员能够被分配到合适的岗位，给予雇员必要的内在动力和丰富的工作特性，他们就会有更强的组织承诺感和更低的离职率，降低企业成本［28］。当非典型雇员产生较强的组织归属感时，便会尽自己最大能力回报公司，给公司带来巨大的利润。

3.典型雇佣与非典型雇佣的组合使用

非典型雇员会给传统雇员带来一定的情感冲击，从而使得传统雇员在工作时会排斥非典型雇员，这就为企业期望通过使用非典型雇佣方式来提高绩效带来了阻碍［29］。丰田公司是采用非典型雇佣模式的代表，采取了非典型雇佣的岗位管理、临时工转正制度、高级期间工制度等措施，成功地将典型雇佣与非典型雇佣相结合，对丰田实现持续发展起到了重要作用［17］。因此，企业要从战略高度上引起对非典型雇佣方式的重视，应结合实际工作内容，明确适合非典型雇员的岗位，合理分工。另外，要加强对非典型雇员的技能培训，构建典型雇佣与非典型雇佣有机结合的模式，重视非典型雇员的价值，从而引导非典型雇员为提升企业绩效做出贡献［25］。

（三）非典型雇佣关系视角下的创业行为

具有灵活性的非典型雇佣的蓬勃发展，带动一部分人走上自主创业之路。结合非典型雇佣形式的种类，非典型雇佣关系视角下的创业行为可以大体上分为：自我雇佣型创业、兼职型创业和在校大学生创业。

1.自我雇佣型创业

自我雇佣是非典型雇佣类型中比较常见的一种，这类就业人员通常包括自由职业者和自主创业者［14］。他们能够创业的原因：一方面是具有多元工作经历的人比那些典型雇员更可能成为自我雇佣创业者，因为他们具备进行自我雇佣型创业所需要的企业家精神；另一方面是和在企业里工作相比，通过自主创业获得较高的收入，促使他们有成长的潜力和决心［18］。自我雇佣者根据从业动机，可以分为机会型自我雇佣者和需要型自我雇佣者，机会型自我雇佣者在遇到机遇时能够果断抓住机会成为创业者［30］。因此，我们应该鼓励那些有创业意愿的非典型雇员不断积累工作经验，在机会来临时敢于尝试，成为自我雇佣型创业者，实现他们的创业梦想。

2.兼职型创业

兼职型创业已经普遍存在于创业活动中，它是指当人们在拥有一份正式工作的同时，利用其他时间在自己的公司工作。兼职型创业具有一些自我雇佣型创业没有的优势。首先，兼职型创业可以降低创业者的机会成本，创业者站在经济理性的立场，既不用担心失业带来的风险，还能收获额外的收入［31］；其次，兼职型创业是降低创业者风险的一种战略选择，能够减少企业生存的不确定性，兼职型创业者也可在一定条件下成功转型成自我雇佣型创业者［32］；最后，兼职型创业可以提高企业的成功率［33］。兼职型创业可以成为非典型雇员的职业发展道路之一，因为他们拥有更加充足的时间进行创业。这种创业模式给了非典型雇员更大的空间，当创业成功后可以放弃以前的兼职工作来全职创业，而创业失败后依旧能够从事兼职工作。

3.在校大学生创业

随着高校的扩招，近些年高校毕业生人数持续上升，但是传统的就业岗位是有限的，这就迫使他们寻找别的就业途径，从事非典型岗位。大学生能够成为非典型雇佣人员创业的代表人群，是因为他们专业水平较高、学习能力较强，具备自主创新能力［34］。对于那些富有创新能力和创新精神的大学生，自主创业相比于传统的就业方式能够帮助他们更好地实现人生价值［35］。大学生创业无论对于自身还是社会都非常有意义，一方面可以实现他们的理想抱负，获得较高的满足感；另一方面大学生如果能把具有不稳定性的初始创业做强，为自己和他人提供就业平台，以创业带动就业，就可以促进社会的稳定就业［36］。所以，大学生应该转变自身就业观念，不断提高自身能力，在遇到创业机会时要勇敢尝试。

四、现有研究不足与未来研究展望

非典型雇佣能够带动经济的发展和就业的增长，对劳动力市场的稳定有着重要影响。关于非典型雇佣的研究还不成熟，存在一些不足之处，我们未来需要进行深层次的研究。

第一，非典型雇佣的概念及分类研究。非典型雇佣的概念阐述和具体类型至今没有统一的标准，有些定义标准还仅仅是非典型雇佣的某个方面，这也许会忽视部分重要因素。未来应该准确界定非典型雇佣的内涵和类型，方便进行更准确的测量。正是由于非典型雇佣的概念没有统一的定义，才会导致人们经常混淆非典型就业和非正规就业的概念。改革开放以来，我国的就业模式发生了巨大的变化，非正规就业和非典型就业为很多人解决了就业问题，同时为企业提供了充足的劳动力。目前，中国劳动力市场中的临时性就业、非全日制就业、季节性就业和家庭就业等都属于非正规就业，这与非典型雇佣的形式有所重叠。因此，只有清楚地界定非典型雇佣的基本概念和分类，才能为未来研究做好铺垫。

第二，非典型雇佣的实证研究。把非典型雇佣与中国具体国情结合的实证研究还较少，近些年国外学者开始从多个行业进行实证研究。虽然关于中国的本土化问题研究起来存在很多困境，但是学者们还是应该努力克服。国外学者通过实证研究已经发现了性别、年龄等影响非典型雇佣的变量。我国大量农村务工人员、部分具有稀缺知识和技能的高级人才等是非典型雇员群体的重要部分，就业群体差异较大；国内各地区使用非典型雇佣的比例较不均衡，经济发达的地区更倾向于使用非典型雇员；缺乏测量非典型雇员的工具。这些因素都导致了对国内非典型雇佣关系实证研究的困境。所以，我们未来还应该努力突破这些困境，寻找合适的行业样本进行探索。

第三，与非典型雇佣相结合的创业研究。虽然创业的理论研究已经非常丰富，但是很少有人将非典型雇佣方式与创业相结合进行研究。未来研究非典型雇佣和创业的繁荣应结合更多的群体，而非只是把目光聚焦在大学生和具备高技能水平的知识分子身上。我国农民工、下岗工人文化水平低，也缺乏系统的技能培训，在工作中很被动。虽然他们愿意吃苦耐劳，但是很多时候缺乏合适的引导。现实生活中不乏创业成功的农民，但他们往往走了很多的弯路。因此，学者们应该把这部分群体作为他们的研究对象之一，帮助他们走上创业之路，并为之给予必要的理论和实践指导。

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（编辑：唐龙）

F243.1

A

1673-1999（2016）09-0036-04

刘东梅（1991-），女，安徽财经大学（安徽蚌埠233000）工商管理学院2014级硕士研究生，研究方向为创业管理；陈忠卫（1968-），男，博士，安徽财经大学创业与企业成长研究中心主任，教授，博士生导师，研究方向为创业与企业成长；金孙（1989-），男，安徽财经大学工商管理学院2014级硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

2016-07-15

国家社会科学基金“新创企业创业团队内部信任关系及其动态演化路径研究”（12BGL058）。