基层公务员薪酬激励机制探析

禚子溪

(大庆师范学院 文学院，黑龙江 大庆 163712)



基层公务员薪酬激励机制探析

禚子溪

(大庆师范学院 文学院，黑龙江 大庆 163712)

摘要：薪酬是影响基层公务员工作积极性的重要因素，现行的基层公务员薪酬激励机制存在以下问题：绩效工资缺失、薪酬激励目标异化、薪酬结构不合理、忽视负激励对基层公务员存在影响等。因此，应建立完善的绩效激励制度，提升基层公务员的公平感，改善薪酬结构，施行正负激励相结合的激励措施，从而提升基层公务员工作效率。

关键词：薪酬激励; 绩效考核; 负面激励

基层公务员是我国公务员群体中最大的一支,它直接代表着政府形象，是建立高效服务型政府的基石。笔者主要从基层公务员的薪酬激励角度，探索如何激发基层公务员的工作潜能。基层公务员的薪酬激励可以提高其主观能动性，使组织更具有竞争优势。是否有效执行薪酬激励，直接关系基层部门组织战略的实现。因此，搞好基层公务员的薪酬激励是目前构建高效服务型政府亟待解决的问题。

一、 基层公务员薪酬激励的内涵

(一)基层公务员

基层公务员就是指行政编制为县处级(包括县处级)以下的国家行政机关的公务员。基层公务员的主要职责就是落实上级部门的各项方针政策。基层政府机关公务员直接服务于人民群众，处理各类行政管理实务，是国家开展好各项行政工作的基础力量。

(二)基层公务员薪酬激励

薪酬激励是指运用奖励或者处罚的方式引导员工努力工作，实现组织目标，同时，要建立起完善的薪酬管理体系。薪酬激励是激励中非常重要的一部分，薪酬激励的最终目标就是调动其工作热情[1]。良好的薪酬激励体系就是为了实现共同的行政目标，引导基层公务员的价值观念和行为习惯朝着正确的方向运行，并且将行政资源按照预定的标准和程序分配给基层公务员的过程。

二、完善基层公务员薪酬激励的意义

基层公务员的服务对象是广大人民群众，他们的工作绩效以及负责任程度直接关系着政府的可信赖程度，也直接关系着基层社会的稳定程度，所以，完善薪酬激励体系具有重要意义。

(一) 激发工作热情，挖掘工作潜能，提高效率

每个人都有巨大的发展潜力，发展潜力的开发也是有固定的运行方向的。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过对其研究，发现要想使潜能被开发出来，需要经过特定的中间环节以及特定的环境进行激发。激励环境是否科学，直接关系到员工工作潜能的被激发程度。如果激励环境不够科学，则只能少部分的激发出其工作潜能；而如果在一个相对科学合理的激励环境之下，就可以更多、更顺利地激发其工作潜能，薪酬激励比精神激励更容易控制，也更容易被人们所接受。薪酬激励是一个被普遍采用的激励方式，完善的薪酬激励体系、健全的薪酬激励制度可以更快更好地激发基层公务员工作的主观能动性[2]。

有效的薪酬激励可以最大程度地激发基层公务员的潜能，从而提高工作效率，基层公务员的工作效率与薪酬激励的有效运行正相关，薪酬激励的作用不明显则会导致工作潜能不能得到有效开发。相反，如果薪酬激励得到合理的运用，则会充分发掘基层公务员的工作潜能。

(二)吸引人才，防止人才流失

具有竞争力的薪酬水平是能否留住人才的关键因素，薪酬激励的使用水平是否恰当，直接关系到能否吸引人才，留住人才。

薪酬水平是留住人才的主要竞争力，薪酬收入的高低与人才流动之间相关联。因此，在制定基层公务员薪酬标准的同时，要参照同等层次的企业薪酬，做到公平公正，使其具有竞争力。

三、 基层公务员薪酬激励存在的问题

(一)薪酬激励与绩效不统一，考核评估制度不健全

我国基层公务员的薪酬应按照不同的职务级别发放，严格遵循按劳分配的基本原则，使工作能力、工作业绩在薪酬发放上得到认可。但是在现行的基层公务员的薪酬发放中，缺少可以上下调动、按照绩效的好坏去发放的可变工资金额，主要是指奖惩金部分的设置。

从目前基层公务员的薪酬发放制度来看，一直遵循的都是“只要不出现特别严重违法违规的问题，工作就会一直干下去”的做法。另外，由于缺少奖惩金的设置，导致基层公务员实际拿到的薪酬上下波动较小，所以，不能激励其提高工作效率。产生这种现象主要是因为两点：其一，基层公务员的薪酬和绩效之间关联较小，所以不建立绩效与薪酬之间科学有效的关联，就无法针对某些特定的工作内容，进行合理的薪酬分配。其二，目前基层公务员的绩效考核机制不够完善，并且也没有一个特定的衡量标准，导致考核标准的模糊化，以至于不能对基层公务员的具体绩效进行公平公正的评估，也就无法对评估结果进行薪酬奖惩。

我国的《公务员法》规定：“对于公务员的考核应当按照德、廉、勤、绩、能五个方面进行全面的考核，主要采取的方式为平时考核和定期考核两种。”[3]虽然已经明确规定了公务员的考核方式，但是具体的绩效考核标准不够清晰明确，因此，并不能从考核过程中具体了解基层公务员的实际情况。基层公务员主要采取的是对于近期所做的工作进行汇报以及定期写书面总结的方式作为绩效考核的标准。但是，这些方式存在着一些弊端，很难反映一个人的综合素质，而且还存在着“王婆卖瓜,自卖自夸“的现象。所以，现存的一些绩效考核方式往往都只是形式主义，绩效考核机制也不完善，把它作为薪酬分配的主要参考依据很难有说服力。

(二)薪酬激励目标异化

根据美国著名学者亚当斯提出的公平理论来分析，提升基层公务员的公平感是完善薪酬激励制度的目标之一，其中包括个人公平、内部公平和外部公平。然而，在实际情况中，很多基层公务员并没有实现这种公平感。具体体现在以下几个方面：

第一，个人公平方面。主要是因为基层公务员的工作付出程度和薪酬收入水平不成正比，长此以往，会导致基层公务员情绪上的波动。很多基层公务员工作十分繁忙，要随时应对各个部门的考核与检查，及时完成上级部门下达的工作任务，工作强度较高，薪酬水平却没有得到提高，容易引发不满情绪，降低工作效率。

第二，内部公平方面。内部公平与个人公平不同，这主要是与同级别不同部门不同岗位的人比较而来。由于基层公务员的收入主要来源是职级工资，所以，即使工作完成很好，工作效率极高，在薪酬发放上和其他同等级别不同岗位的人之间也是大致相同的，容易产生“干多干少一个样”的不良心理，因此，不能充分调动其工作积极性。

第三，外部公平方面。外部公平的主要比较对象是同等年龄、同等学历、同等工作能力的企事业单位工作人员。近年来，社会整体经济发展水平有了较大程度的提高，居民收入也有了大幅度的提高，无论是在国有企业工作的员工还是在私营企业工作的员工，收入水平都飞速增长。而基层公务员的薪酬增长速度，跟不上经济发展水平，部分基层公务员对于自身薪酬状况不满意，期待自身薪酬向其他企事业单位员工一样有大幅度提高，而社会上一般认为公务员的待遇较好，但实际情况却有较大的出入。

(三)薪酬结构不合理

其一，在基层公务员的薪酬结构中，缺乏完善的增资机制。当今社会经济发展迅速，物价增长飞快，而基层公务员的薪酬发放有时却并没有和物价增长的速度成正比，长期下来，会导致基层公务员工作积极性不高，无法激发其对工作的热忱。面对这种情况，应当及时对基层公务员的薪酬发放标准进行调整，保证其生活水平不会因为物价增长而产生太大的影响。同时，还要与同等学历、同等年龄以及同等工作能力的企事业单位员工薪酬收入水平进行比对，尽量使基层公务员满足于自己的薪酬水平。

其二，目前基层公务员的工资主要是由津贴、补贴两部分构成，而其中的基本工资所占的比例非常小，这种不合理的工资结构，会导致基层公务员的薪酬收入水平不够透明化。由于税金是基层公务员的工资收入来源，所以不透明的薪酬发放，会引起外界对基层公务员的质疑。

(四)重视正面激励，忽视负面激励

负面激励主要是指针对基层公务员违反规章制度的行为进行有效的惩罚，良好的负面激励可以对其不良行为进行打压、惩处，从而达到削弱、消除不良行为的作用。但是，在基层公务员的薪酬激励过程中，往往都是重视正面激励，忽视负面激励，只要工作没犯大错误，就不会受到惩罚，这是一种错误观念。只有完善的负面激励制度才可以对基层公务员中存在着的一些不负责任行为进行警示，对公务员起到教育作用。很多基层部门的惩罚措施制定得不具体，使一些基层公务员“钻空子”“走捷径”，导致基层公务员群体缺乏忧患意识。在薪酬激励的过程中，对于基层公务员未完成工作任务等方面的惩罚力度不够，忽视负面的激励，极大地降低了负面激励的效果。

四、完善公务员薪酬激励的对策

(一)统一绩效与薪酬激励，落实绩效考核制度

自从2006年7月的工资改革之后，很多事业单位都实行由奖励性津贴和基础性补贴构成的绩效工资制度。这样可以对其具体工作量进行合理的薪酬分配，充分激发事业单位人员的工作热情，基层公务员中恰恰就缺少绩效工资这一环节。基层公务员的薪酬主要按照职位工资和工作性质发放，没有充分贯彻按劳分配的基本原则，而且，基层公务员受职位的限制，不是每个人都可以升职加薪，为了提高其工作积极性，就要设立部分奖励工资，按其具体工作付出进行分配。

对于基层公务员来说，增加工资收入和职务晋升最能提高其工作积极性。相较而言，提高工资水平比职务的晋升更容易实现。基层公务员工作积极性与薪酬收入高低息息相关。美国心理学家弗隆姆的期望理论指出，激励的力量主要就是效价乘以期望值，其中效价是指可以达到的目标对个人需要的满足提供的价值，期望值是依据自身的经验判断出的对目标实现的把握程度，而激励力量主要就是指激发人潜力的强度，基层公务员只要认真完成上级交代的任务和工作，就可以在一定程度上使薪酬提升，激发其工作热情[4]。

提高绩效工资可以增强基层公务员的工作积极性，这就需要公平公正的评定方式。所以，在对基层公务员的考核过程中，为了达到公平公正的目的，可以采取“360度立体考核法”，又称为全方位考核法，即综合每个人的意见，包括上级、同事以及个人意见进行绩效评定。具体的考核方法可以参考如下：

第一，匿名考核，创建考核委员会。包括主管的领导，基层公务员等，对基层公务员进行监督、考核。为使考核过程公平公正，在考核开始之前，要做好保密工作，并且宣传投票方式为匿名，杜绝为维护同事关系而互相吹捧。消除参加评定人员的后顾之忧。

第二，监督考核过程，防止徇私舞弊。应设定对考核结果进行监督的部门，使考核过程公平公正，保证考核结果的真实有效，防止虚假信息影响评估公正。

(二)解决薪酬目标异化问题，提升基层公务员公平感

对于前文所提出的薪酬激励目标异化问题，应当制定相应的策略。要提高基层公务员的内部、外部以及个人公平感，以便确定正确的薪酬激励目标。

首先，要提高基层公务员的薪酬收入水平，2006年，我国出台了《公务员工资制度改革方案》，其中规定要建立健全的工资水平增长机制，同时结合当地的实际情况，在不影响当地财政运行的基础上，适当提高基层公务员的薪酬收入标准。薪酬发放标准的提高会吸引越来越多优秀的年轻人才加入到基层公务员的队伍中来，有助于建立更好更优质的基层公务员队伍。其中，奖金的分配也很重要，它作为薪酬水平的重要组成部分，合理的分配可以有效地激发基层公务员的主观能动性，起到良好的激励作用。

其次，就是要把基层公务员的职位评价体系完善起来。职位评价体系主要是根据不同岗位的基层公务员需要承担的工作任务来进行合理的分配。良好的职位评价体系可以使基层公务员更快更好地了解自己的工作任务，充分调动其积极性，以便获得更高的薪酬待遇。同时，也可以启用职位轮换的方法，基层公务员之间可以进行平级部门间的调动，这样可以使其掌握更多的专业知识去应对更多的工作，提升他们的工作能力。

(三)改善薪酬结构，增强激励作用

可以将基层公务员薪酬分为基本工资、奖金、津贴和补贴四个部分，每个部分所占的比重也是不同的，只有合理分配每一部分在整体薪酬中的比重，才能充分发挥其激励作用。虽然已经出台了《公务员工资制度改革方案》，但是其中并没有基本工资的增幅以及福利津贴数额方面的具体规定，因此，要具体情况具体分析，完善这四个部分之间的比例关系，调整好薪酬结构。

首先，建立地区附加津贴制度。这一制度可以拉平各地区之间的薪酬水平，同时也可以对物价增长造成的生活水平下降的问题进行调节，在津贴发放上，要严格遵守按劳分配的基本原则，还要以同地区、同学历、同年龄的企业员工收入水平作为衡量标准，对于工作岗位特殊的基层公务员也要进行相应的津贴发放。

其次，福利制度是基层公务员薪酬结构的组成部分，完善的福利制度可以在一定程度上减轻基层公务员的负担。

虽然《公务员法》对公务员的福利制度做了规定，但是，有些福利待遇并没有得到贯彻落实。为了使福利待遇真正被落实，在年终考核中应当把其具体落实情况作为对领导进行考核的一项标准。由全体基层公务员对基层部门领导是否落实福利待遇进行评分，全程以匿名投票的方式，并且要把是否落实基层公务员的福利待遇作为衡量其领导能力的一项标准，使他们重视基层公务员的福利问题，还要根据经济发展水平，对基层公务员的福利待遇进行重新评估和完善，最后落实，达到有效的激励作用[5]。

(四)重视薪酬激励中负激励，完善薪酬激励监督体系

在研究基层公务员薪酬激励问题的过程中，不应当忽视负面激励的作用。正面激励固然重要，但如果负面激励有效地运行起来，对基层公务员的不良行为进行惩处，实现负面监督的作用。针对负面激励的执行标准，暂时可以将其划分为基本称职和不称职两个等级。如果其考核结果为不称职，就要对其进行开除的严格惩罚；基本称职，顾名思义就是指在工作过程中大体方向没错，但还是存在一些不足之处，如果考核结果为基本称职，就要对其不足之处进行指正，并且根据具体情节的轻重进行相应的惩处，惩处的方式有很多种，可以暂停奖金发放，工资标准降低，也可以对其进行降职处理。如果这些负面激励运用得好，就会起到良好的反向激励作用，更好地激发基层公务员的工作热情。

如果想要做好负面激励，就要对薪酬的具体发放进行有效监督，有效监督不仅要有部门内的内部监察，还要有网络媒体、社会群众以及纪委等对其进行外部的监督，只有内外全面监督，并且把监督结果重视起来，及时进行惩处，才会杜绝违法违纪的现象发生，为负面激励的有效运行提供依据，充分发挥反向激励的作用。

基层工作部门也应当及时将政务公开，发布最新的消息，使其工作透明，同时要遵循《政府信息公开条例》，如果有群众对公开的信息产生异议，政府部门就要对其进行回应，不能躲躲闪闪，搪塞广大人民群众，阻碍公众监督权的实现。

由于网络媒体具有便捷、高效、信息全、涵盖广等特点，所以在目前的监督方式中作用也越来越大。但是，部分网络信息并不真实，容易发生异化。所以，在运用互联网对基层公务员进行监督时，要确定信息的准确度，杜绝不实信息对基层公务员声誉的影响，做到真实准确，从而更好地发挥监督作用。

[参考文献]

[1] 曾湘泉．薪酬管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2014．

[2] 余兴安．激励的理论与制度创新[M]．北京：国家行政学院出版社，2005．

[3] 朱飞．绩效激励与薪酬激励[M]．北京：企业管理出版社，2011．

[4] 徐鹿．人力资本激励机制有效性研究[M]．北京：科学出版社，2013．

[5] 李如海．薪酬管理——原理·方法·实践[M]．北京：清华大学出版社，2013．

[责任编辑：陆静]

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：2095-0063(2016)02-0023-04

收稿日期：2015-12-05

作者简介：禚子溪(1990-)，女，吉林松原人，教师，从事秘书学教学与研究。

DOI 10.13356/j.cnki.jdnu.2095-0063.2016.02.005