国有企业人力资源风险管理的策略

王建梅（重庆商社集团有限公司，重庆市　渝中区　400010）



国有企业人力资源风险管理的策略

王建梅（重庆商社集团有限公司，重庆市渝中区400010）

随着市场经济的不断发展，在国有企业人力资源管理中，风险管理是一项非常重要的工作，如何对人力资源风险进行防范，成为目前国有企业人力资源管理中工作重点。本文主要阐述了国有企业人力资源风险管理的策略。

国有；企业；人力资源；风险；防范

引言

企业的竞争归根到底是才人的竞争，人力资源管理中，人力资源风险贯穿于整个过程中，风险管理是人力资源管理中的重要环节之一。树立风险意识，对风险防范策略进行寻求，规避和化解风险，对于提高人力资源管理效率，提高企业的竞争力具有十分重要的意义。

1　国有企业人力资源风险的类型

人力资源风险是由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理的风险存在于人力资源管理的整个过程中。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。主要包括人力资源规划风险、员工聘用与离职风险、绩效考评风险、员工培训风险以及劳动关系管理的风险等等。

2　国有企业人力资源风险及管控策略

2.1人力资源规划风险及管控

人力资源规划是有关企业人力资源的整体规划和政策程序的设计，因此与人力资源规划相关的风险是需要认真分析和应对的。人力资源规划环节的主要风险包括：规划过程中，可能由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息不准确、不相关等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性；相关岗位设计不合理、岗位人员胜任能力不足、道德低下等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性，致使人力资源规划无法实现或实现困难等。

针对以上人力资源规划风险，可从以下几点来控制和应对：①人力资源规划过程中，各部门提交的人力资源需求与供给信息必须经部门主管领导人员审核签字，并明确其相关责任。②人力资源规划中的有关内容应与员工传达与沟通，建立或明确人力资源相关政策和程序的信息获取或沟通渠道，使企业人力资源政策能够有效传递至相关员工，以保障人力资源规划实施的顺利进行。

2.2员工聘用与离职风险及管控

2.2.1招聘风险及管控

人力资源招聘风险来自多方面：①信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断；②招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性；③人才判别的测评风险。测评工具不是完全有效，企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。

为了形成良好的控制环境，规避员工聘用可能发生的风险，员工聘用应遵循一定的原则，制定相应的政策环境和程序，并针对风险采取相应的控制措施。如主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。

2.2.2离职风险及管控

离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。员工离职是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当，可能会给公司带来很大风险。为了营造良好的人力资源内部控制环境，在员工离职政策的制定和执行过程中，要识别可能存在的以下风险：①泄密隐患风险。涉密人员离职，如涉密载体、文件资料等交接不清，就有可能发生泄密事件；②岗位空缺风险。员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员的离职的成本会更高；③人心动摇的风险。公司一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

控制措施如下：①提高员工的职业道德水准，从根本上降低离职风险；②做好保密工作，规范涉密人员离职程序，与其签订保密协议等；③建立研发与技术团队，在可能的情况下不过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。

2.3绩效考核风险及管控

绩效考核风险主要是指绩效考核没有达到预期目标的可能性，包括绩效考核政策风险与考核结果应用不当等风险。为了形成良好的控制环境，规避绩效考核可能发生的风险，绩效考核应遵循一定的政策和程序，针对风险采取相应的控制措施，以降低风险对考核结果的影响。

制定绩效考核政策时，需要考虑所处行业、技术的特点、组织规模、组织的发展周期、组织文化，根据公司的环境、战略目标和人力资源管理的需要制定相应的绩效考核政策和程序。绩效考核结果应与薪酬、激励、培训和职务调整有机地结合起来，以实现人力资源管理的整合效应，为实现组织的战略目标服务。

2.4薪酬与激励风险及管控

一般而言，影响公司薪酬政策目标实现的风险因素主要包括外部环境因素和内部环境因素，这些风险因素存在于薪酬政策的制定和执行过程中。为了营造良好的人力资源内部控制环境，在薪酬政策的制定和执行过程中，必须识别这些风险：①薪酬政策制定风险。薪酬政策制定中存在不当行为的风险，导致制定出的薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位，薪酬设计有不科学之处，起不到激励作用等。②薪酬计算、审批与发放风险。由于管理不善、职责分工不恰当，薪酬在计算、审批和发放过程中可能会存在计算不准确、人员重复或虚列名单、冒领工资、多报加班费、员工薪酬没有及时发放等风险。

在薪酬政策的制定和执行中需要针对上述风险采取相应的控制措施。科学衡量企业薪酬水平，通过物价的水平、居民的生活水平、同行业的竞争水平、企业的支付能力和岗位的评估等因素对企业的薪酬水平进行客观的评估。制定有效的薪酬管理制度，薪酬制度的设定应该遵循公平原则、竞争力原则、激励原则、经济原则、合法原则和战略原则。

2.5员工培训管理风险及管控

为了营造一个良好的员工培训环境，保证培训政策的制定与执行能够实现企业员工培训的目标，企业要应对以下风险：①培训计划不适当导致培训效果低下的风险。拟定的培训计划应当从企业职工的实际需求出发，而且经过有效的审批，而不能仅仅是形式上的审批，这就要求审批者熟悉员工培训工作，只有这样，才能保证培训政策是有效的。②由于未能有效控制培训执行中存在的风险，导致无法实现培训计划的目标。在培训中，可能导致培训政策目标无法实现的风险有：a.培训目的不明确风险。在培训之前未进行需求分析，导致培训目的不明确，培训目的不明确直接导致培训无效果。b.培训对象不清晰风险。未对培训需求进行认真分析，想当然地指定培训对象，导致该培训的未能得到培训，不需要培训的却接受培训。c.培训方法不当风险。培训未能根据培训对象选择恰当的培训方法，没有充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点，会导致培训不能达到预期的效果。d.培训评估缺乏风险。缺乏有效的评估也就缺乏激励机制，缺乏激励机制必然导致培训效果低下。

2.6劳动关系管理的风险及管控

在进行劳动关系管理过程中，可能会面临以下风险：①因对国家法律法规理解不透彻或未严格执行国家法律法规产生劳动纠纷，导致企业遭受损失的风险。劳动合同制度是当代市场经济体制下确认和形成劳动关系的基本制度，是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础制度。遇到劳动纠纷时，劳动合同是解决纠纷的重要依据和证据，可以降低劳动争议解决的成本。企业应严格按照《劳动合同法》的要求订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，避免出现劳动纠纷。②因人力资源档案管理不善产生劳动关系纠纷，使企业利益受损的风险。应建立健全人力资源信息管理制度，包括专人管理人力资源档案、按照有关要求保管档案等，保证企业人力资源信息的真实、完整、安全。

3　结语

在国有企业人力资源管理中，应该全面和及时地识别人力资源风险，并对人力资源风险进行管理和控制，制定科学合理的人力资源管理政策，可以有效调动员工的积极性，使员工具有强烈的奉献精神，激发员工的工作主动性和创造性，从而提高企业的经营绩效。

［1］朱向洪.企业人力资源管理中的风险识别与防范［J］.才智，2008（07）：83～84.

［2］李广斌.人力资源主要环节中的风险管理［J］.青海师范大学学报（哲学社会科学版），2006（02）：49～50.

王建梅（1965-），女，工程师，硕士研究生，主要从事人力资源管理工作。

F272.92

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2095-2066（2016）12-0242-02

2016-4-7