人力资源成本的分析和控制

王其营

(山东地矿慧通特种轮胎有限公司/山东慧通轮胎有限公司，山东 莱芜 271114)

人力资源成本的分析和控制

王其营

(山东地矿慧通特种轮胎有限公司/山东慧通轮胎有限公司，山东 莱芜 271114)

阐述了人力资源成本的含义，并从显性成本和隐性成本两方面分析了人力资源成本的组成。从合理控制人力资源成本，使生产相同产品的人力资源成本最低或相同人力资源的生产效率最高等方面来控制人力资源成本。

人力资源成本；分析；控制

不同的生产企业，人力资源成本占生产总成本的比例有所不同。例如，在轮胎生产企业，人力资源成本是除原材料和能源动力之外比例最高的成本，其比例约占总成本的5%~8%，而且呈越来越高的趋势。为减少人力资源对生产成本的影响，应做到生产相同产品的人力资源成本最低或相同人力资源的劳动效率最高。为实现这一目标，首先应该分析人力资源成本的组成，然后对企业可以控制的因素加强管理，才能减少人力资源对生产成本的影响，增强企业对生产成本的控制能力。

1 人力资源成本

1.1 人力资源成本的含义

传统意义上的人力资源成本就是狭义的人工成本，是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出，其中，职工工资总额是人工成本的主要部分。

严格意义的人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的。

1.2 人力资源成本的组成

人力资源成本按照成本的特点分为显性成本和隐性成本。

1.2.1 显性成本

显性成本是直接表现人力资源获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等的直接人工成本。

获得成本是组织在招募和录取员工过程中发生的成本，主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

开发成本是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本，主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

1.2.2 隐性成本

顾名思义，隐性成本不直接显现。它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。例如，人力资源获得成本在选择过程中的机会成本、错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工的补充成本、训练成本和低效成本）等都属于隐性成本。

除人力资源隐性成本外，企业同时存在其他形式的隐形成本，与人力资源成本也有许多共性的地方。企业隐形成本一般有12种表现，包括：

（1）会议成本（会前无准备，会中无主体，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际）；

（2）采购成本（价格差异、周期成本）；

（3）沟通成本（汇报失真、词不达意）；

（4）加班成本（不是指正常和必要的加班，主要是指低效率的加班，并影响员工精力和体力的加班）；

（5）人才流动成本（显性成本和隐性成本）；

（6） 岗位错位成本（将正确的人放在正确的位置）；

（7）流程成本（企业运营的产业链）；

（8）停滞资源成本（闲置的设备、人员、资金、业务、库存等）；

（9）企业文化成本（企业文化影响员工情绪）；

（10）信用成本（失信无法获得客户信任）；

（11）风险成本（风险与机遇共存）；

（12）企业家成本（企业家个人因素）。

2 降低人力资源成本的途径

降低人力资源成本的途径有两条，一是合理控制人力资源成本，使生产相同产品的人力资源成本最低；二是通过人力资源成本分析，使相同人力资源的生产效率最高。

2.1 合理控制人力资源成本

根据人力资源成本的习性，我们不但要强化显性成本的控制，而且也要重视隐性成本的作用，才能使人力资源成本得到合理控制。为此，用人单位要把“授人以鱼（可以吃的鱼，寓指工资待遇），授人以渔（捕鱼的技能，寓指工作技能），授人以欲（发展的欲望），授人以娱（快乐地工作），授人以愚（稳重的思维），授人以遇（合适的机遇），授人以誉（荣誉与赞赏）”充分结合起来。

2.1.1 获得成本的预测

获得成本可以根据企业和行业惯例进行事前预测，从而对招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等进行合理分配。

人力资源的获得成本近年来一直呈上升趋势，在计划经济时期，企业没有招募、选择、录用人员的权力，只是根据劳动部门的安排对人员进行安置，因此获得成本很低；随着时代的发展，就业形势发生了急剧变化，从计划经济时代的就业难变成了目前招工难、用工荒，企业虽有招募、选择、录用人员的权力，但人力资源的获得成本也水涨船高。因此，在人力资源成本管理中，加强对获得成本的预测是合理控制人力资源成本的前提，而且获得人才的文化素质、精神状态、对企业的忠诚度等对人力资源的开发、使用、保障、离职等成本都有较大影响。为控制好人力资源的获得成本，可把“授人以鱼，授人以遇，授人以誉”三者有机结合起来。“授人以鱼”是最现实的，只要把岗位条件注明，每个岗位需要的人员基本会根据企业在招聘时“鱼”的大小找到合适的人员。“授人以遇”中的“遇”是学习做事、施展所学的机会和平台，是企业在招聘人员软实力的体现，像NBA中许多有实力的球员，为获得那一枚总决赛冠军的戒指，不惜放弃“大鱼”而追求总决赛冠军的“机遇”就是很好的例证。“授人以誉”中的“誉”是员工被欣赏或根据付出及贡献得到的荣誉，合适的“誉”可以为企业招来“聚划算”的人才。目前，许多企业在人员招聘时，只是显示自己提供“鱼”的大小，没有展示企业可以提供的“遇”和“誉”，结果使自己人力资源的获得成本居高不下，这一点需要许多企业反思。

2.1.2 开发成本的确保

开发成本主要体现在岗前、岗中的培训中，即“授人以渔”。对员工的上岗前培训、岗位能力提高以及脱产培训是员工尽快适应岗位、提高效率、创造效益的前提。通过帮助员工学习知识、开发技能，为人才创立最适宜的发展平台，并尽量使其所长与企业所需一致。员工有明确的发展方向，干劲就会持久，并时刻产生成就感，对稳定员工队伍大有裨益。

虽然人力资源的开发成本体现在当期生产成本中，但其衍生效益却能持续很长时间，特别是员工之间的传、帮、带作用会使开发成本的效益持续衍生。因此足额确保开发成本是提高人力资源素质的基础，对企业、员工和社会都能产生持久的效益。目前有些企业对人力资源的开发不愿意增加投入，担心人员流失造成得不偿失。其实只要采取适当的措施，完全可以避免人员流失造成的损失。

2.1.3 使用成本的控制

人力资源的使用成本具有较强的时代特色，企业必须与时俱进地进行管理和控制。在计划经济时代，不但人力资源的获得成本低，使用成本也很低，而且各行业都有固定的人员工资和奖金（使用成本）标准。随着市场经济的发展，用工形式发生了根本变化，从一职难求到一工难招、从岗岗有备员到一员兼多职，员工的心态也由稳定变的相对浮躁。企业为了使在岗员工心态稳定，也为了吸引更多的人员，在人工工资（维持成本）和奖励成本、调剂成本等方面必须与同行业及本地区的使用成本一致甚至更高。否则企业就难以招募、选择和录用合适人员，人员即便是安置了，也无法稳定。因此，在人力资源使用成本的控制上必须与时俱进，除“授人以鱼”之外，还必须“授人以欲，授人以娱”。“授人以欲”就是要激发员工的上进欲望，让员工发现、确定自己的职业目标，并与更高的愿景结合起来，从而产生努力工作的内在动力，使之变得积极进取。“授人以娱”就是要了解员工的性格、爱好，组织最新的团队游戏，把快乐带到工作中，塑造欢乐、信任、亲密、彼此支持的氛围，让每个人都有归属感。

2.1.4 保障成本的完善

全面完善保障成本是企业未雨绸缪的保障措施，也是目前避免劳动纠纷最好的方法，同时还可以将不可预测成本变为固定成本，从而可以有效进行控制。

保障成本包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用，可以通过企业和员工缴纳的各类保险来体现。企业和个人缴纳各类保险的比例基本相同，但是各地区和企业缴纳保险的基数有所差别。目前所缴纳的各种保险主要有五种，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。这五种保险的缴纳比例占缴费基数的42%，其中企业承担31%，个人缴纳11%。

除以直接成本显示的保障成本外，“授人以愚”的做法也是必不可少的。“授人以愚”不是采取“愚民”策略，而是领导带头不走捷径和投机取巧，在企业中制造一种浩然正气，传递务实稳重的思维，企业员工耳濡目染，自然就会效仿。这样，每个人都有自尊，充满责任感和集体荣誉感，对人力资源保障成本的完善很有必要。

2.1.5 离职成本的对待

目前，员工离职现象越来越普遍，相应地离职成本也越来越高。影响企业人力资源离职成本的因素有：企业的产品结构，离职人员所从事的岗位性质及与其他岗位的关联，离职岗位人员的备员情况，离职的主动性与被动性（主动离岗可按规定对离岗者进行索赔，被动离岗则需要对离岗者给予补偿），离岗前的心理准备时间（时间越长，离职前的低效成本越高），离岗后补充人员的时间及与原在岗者能力、水平的差距等。

在计划经济时代，由于就业难，离岗比例很低，而且大多数岗位都有适量的备员，人力资源的离职成本很低。随着时代的发展变化，招工难、留人难导致离职人员的比例上升，进而使离职成本增加。针对此现象，用人单位应该理性对待离职现象和离职成本，找出可控制和可避免的因素，并将离职现象的有利因素加以利用，才能使离职成本降至最低。

李嘉诚在分析员工离职原因时，归纳了两点，一是钱，没给到位；二是心，委屈了。李嘉诚先生所总结的“没给到位的钱”和“委屈了的心”，其实就是上述提到的“鱼”、“渔”、“欲”、“娱”、“愚”、“遇”、和“誉”的结合是否到位。

2.1.6 精细管控隐性成本

由于隐性成本不直接在生产总成本中体现，而且其成本数额不便于准确计量，因而在正常的生产成本管理中容易被忽视。

要做到对人力资源隐性成本的精确、细致的管理和控制，必须先从人力资源录取、使用、离职等方面认识影响隐性成本的可能因素，然后有针对性地采取措施。

首先是在招聘过程中避免常见错误，引进人才不是学历越高越好，录用员工也不是水平越高越合适，关键是与所从事岗位的要求相适应。当今社会在引进人才时最常见的误区就是以学历高低论英雄，且不说现在文凭的含金量和真实性有待商榷，即使招聘到有真才实学的高文凭人才，如果与所从事的职业不适应，人才的维持成本就较高，离职的几率更高，最终导致隐性成本难以控制。因此，避免人力资源隐性成本失控最好的办法就是实用至上，与其招聘与岗位不适宜的高文凭人才当花瓶，不如录用低文凭的实用型员工。以前常说的“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”就是实用型人才的反映，而“三个诸葛亮，不如一个臭皮匠”则是花瓶式人才的写照，也是内耗导致隐性成本上升的反映。

其次要保证在岗人员的工作效率，降低低效成本。低效是企业最大的成本浪费，也是隐性成本的主要组成部分。除工作环境、生产装备等硬件是影响工作效率的因素外，工资分配、奖罚、晋升、晋级等软件对工作效率的影响也较大，而且低效具有流行性和攀比性。因此，必须及时查找低效根源，制定增效措施，避免低效反复，才能降低低效成本。

第三是人员离职前后的隐性成本，包括人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本、补充成本等。人员离职具有随机性，也有潜伏性。离职的随机性是指员工受外界影响或临时决定，规律性不强；离职的潜伏性可能从招聘时就存在，在条件具备时就会出现离职，具有一定的规律。人员在离职前的心理准备期间，工作效率会受较大影响；离职时除离职人员的岗位受到影响外，还可能对周围的人员具有“示范”或带动作用，特别是当离职者的个人影响力较大时，其拥趸者可能会随之而去；离职后造成的岗位空缺及人员补充，不但影响工作效率，更会增加人力资源成本。针对这一点，企业选人的标准很关键，培养员工的忠诚度很重要，并建立人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。

2.2 提高生产效率

提高生产效率应该体现在相同人员创造的价值量最高，或创造相同价值需用的人员（人力资源成本）最少。为此，首先要合理开发、利用现有的人力资源，使之发挥相应的作用；其次要为提高生产效率创造或提供场地、设备、材料等方面的硬件条件；第三应从工艺、生产计划、技术创新等软件上加以控制。

2.2.1 合理开发利用现有人力资源

合理开发和利用人力资源就是把合适的人放在合适的岗位，给其提供能充分发挥能力的舞台，在人尽其才的同时，还能吸引更多的人才为本企业服务。

首先要制定合理的薪酬标准、计算方式和分配体制，并按时兑现。薪酬标准的高低是吸引员工的前提，合理的工资定额、准确的计算方式、公正透明的分配体制、按时兑现的企业信誉则是稳定员工的基础，也是减少员工流失的必备条件。

其次要确立以人为本的理念，尊重员工的需求，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性。以人为本的核心是人，其过程是知易行难。企业的领导和管理者只有树立科学的人才观，才能实现企业与人才的双赢。

第三要利用制度约束，严格按照《劳动法》实行劳动用工合同制管理。实行培训赔偿制度，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用以及人才重置成本。鼓励管理人员和技术人员，以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

第四内部管理要规范化，减少随意性对员工造成的心态波动。规范管理要求管理者要有较高的素质和管理水平，尽量做到应时决策、科学分工、合理分配、有效控制；制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，包括人力资源的招聘、培训、晋升、晋级等；结合本企业实际，设计、平衡、明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都能各负其责，避免员工工作压力和工作量的不合理。

第五要培养文化凝聚力，用企业文化所营造的人文环境留住员工的心。企业文化通过一系列的管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。出色的企业文化所营造的人文环境，可能比其他因素更能留住员工的心。

第六要建立危机处理机制，把人员离职造成的影响控制到最低限度。危机处理机制主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制，其作用有三方面：一是在人才离职时，可以迅速找到合适的人才替补，把人员离职造成的影响控制到最低限度；二是保证每个关键岗位的人员都有一个替补，使在岗者感受到竞争者的压力，并减少关键时刻撂挑子的现象；三是可以给替补者提供努力的方向和目标，在平时的工作中会更加努力。

第七要对企业内的人员进行合理的定位、分类和引导。一个企业里的人可以分为五种，即人渣、人员、人手、人才、人物。人渣就是牢骚抱怨、无事生非、拉帮结派、挑起事端、吃里扒外的坏人；人员就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干的庸人；人手就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；人才就是每天发自内心做事，做事有责任心、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；人物就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人。人员斤斤计较，人手需要引导，人才关注当下，人物放眼未来！发展要靠人才，做大要靠人物。每个人到底是企业中的什么人，不是别人来定义，而是靠自己的努力去证明，同时一个人的态度也在一定程度上决定一个人的位置。而且这五种人的位置可以相互转换，通过学习，提高个人的能力就可以使自己的品味提高，否则放松学习，跟不上形势就会倒退。企业通过合理引导，可以逐步提高现有人员的素质。

2.2.2 创造提高劳动效率的硬件条件

工欲善其事，必先利其器。要想提高劳动生产效率，必须提供环境、设备、材料等方面的硬件条件。适宜的工作环境和场地，配备相应的设备和工装是提高劳动效率的基础。以轮胎生产为例（下同），根据轮胎的结构及质量标准选择合适的生产材料，做到物尽其用是提高劳动效率的关键；否则，选择与轮胎结构及质量标准不适应的材料，不但影响轮胎生产的成本和质量，更会影响劳动效率的提高。

要加强设备的全过程管理，要根据性价比进行设备的选型和购置；在设备使用、维修时，要注重设备性能的提高和零部件的再制造，保持设备安全长周期运行，这是提高劳动效率硬件条件中的硬件。

2.2.3 控制提高劳动效率的软件

在具备环境、设备、材料等硬件条件的基础上，必须从工艺、质量、生产计划、技术创新等软件上加以控制，才能达到事半功倍的效果。

根据轮胎结构或质量要求确定生产工艺，适宜的生产工艺是满足产品质量、提高劳动效率的前提；根据确定的生产工艺对设备和材料进行调整，然后设计和控制生产流程。

轮胎质量控制的原则就是让设备发挥最大潜能、技术水平得到最好发挥、员工的积极性得到充分调动、达到相同质量水平的生产成本最低、效率最高。

轮胎生产计划是依据一定时期内的销售历史记录和当前的市场预测而编制的具有可行性和针对性的作业指导文件，在实施过程中可以根据木桶短板原理或瓶颈分析找出制约生产的因素，然后利用柔性生产系统解决遇到的各种问题，从而促进劳动效率的提高。

技术创新是促进工艺水平提高、保证质量得到有效控制、科学编制和实施生产计划最有效的手段，也是所有可以控制提高劳动效率软件的最关键要素。只要将创新贯彻于轮胎生产的全过程，不但劳动效率和产品质量逐步提高，而且生产成本也会逐渐下降。

据经验分析，在轮胎生产过程中，劳动生产效率每提高10%，轮胎的生产成本可降低1%~1.5%。因此，搞好人力资源的管理对降低轮胎的生产成本大有裨益。

3 结语

提高企业产品利润率的关键在于成本控制，成本控制涉及到产品生产过程中的每一个环节和每一项活动，而所有的环节和活动都是由人来完成的。因此，人力资源是企业生产成本中最基础也是最关键的要素。只有对人力资源成本有了全面的了解，才能在生产过程中对人力资源进行有效控制。

Analysis and control of human resource cost

Analysis and control of human resource cost

Wang Qiying
(Shandong geological mining Huitong special tyre Co., Ltd. , Shandong Huitong tyre Co., Ltd., laiwu 271114，Shandong,China)

This paper expounds the meaning of the human resource cost, and analysis its composition from dominant cost and recessive cost. The reasonable cost control so that the lowest cost of human resources producing the same product or same human resources producing the highest production , etc.

human resources cost; analysis; control

F272.92 TQ330.8

1009-797X(2016)07-0060-05

A

10.13520/j.cnki.rpte.2016.07.017

(R-01)

王其营，男，1989年毕业于青岛化工学院（现青岛科技大学）橡胶机械专业，高级工程师，现任山东地矿慧通轮胎有限公司常务副总经理，兼任山东慧通轮胎有限公司、烟台中策橡胶有限公司总经理，已发表轮胎专业论文220余篇，并多次获奖。

2015-10-30