新常态下的新探索——第4届中国人力资源管理论坛观点综述

刘　学　王红丽

(华南理工大学工商管理学院)

新常态下的新探索

——第4届中国人力资源管理论坛观点综述

刘学王红丽

(华南理工大学工商管理学院)

摘要：在新常态下，全球化、经济制度转型、大数据时代的网络信息技术都对管理研究的热点问题、研究范式和管理实践效果产生重要影响。基于此，第4届中国人力资源论坛于2015年11月27～29日在华南理工大学工商管理学院召开。本届论坛以“新常态下中国人力资源管理的创新与实践”为主题，与会者就新生代员工的代际冲突与管理研究、中国文化与基于员工-组织互动关系的本土人力资源管理研究、员工主动性与建言、创新行为研究以及大数据时代的行为科学研究等主题进行了深入地探讨和实践探索。本届论坛共设14个分论坛，其中包括5个实践探索模块，从不同角度对当前中国人力资源管理研究与实践问题进行了阐释和展望。

关键词：中国人力资源管理论坛； 本土人力资源管理； 新生代员工； 员工主动性； 新常态

2015年11月27～29日，第4届中国人力资源管理论坛在华南理工大学工商管理学院圆满举行。该论坛是由《管理学报》发起并联合国内知名院校共同打造的高水平学术交流平台，自2012年起，分别在南开大学商学院、武汉大学经济与管理学院、南京大学商学院成功召开了3届会议。本届论坛邀请了来自南京大学、华中科技大学、南开大学、上海交通大学、国立高雄大学、澳门科技大学、恒生管理学院等50多所内地和港澳台地区的高校及研究机构的500多位专家学者进行交流探讨。本次论坛专注于人力资源和组织行为领域的学术前沿问题，极好地扩展了国内人力资源管理领域学术共同体的影响力。论坛采用主题报告、分论坛交流，圆桌专题对话、青年学者创新工作坊等多种形式让参会代表得以充分探讨，取得较好的学术交流效果。此外，为促进学界和企业界的交流，直面中国管理实践，本次论坛还专门设立了企业家论坛，邀请腾讯、无限极、猎聘网、非常小器4家在互联网和大数据时代下，具有鲜明中国本土特色企业的负责人介绍各自企业的特色，同与会代表进行现场对话和交流，激荡思想，让学术与实践更好地融合。

根据与会者现场交流情况以及提交的会议论文，下面就本次论坛的10个研讨领域以及企业家论坛如何解读新常态进行简要评述。

1新常态下中国人力资源管理研究探索

(1)新生代员工的代际冲突与管理研究在本届论坛上，论坛主席南京大学商学院名誉院长赵曙明做了题为“企业新型雇佣关系研究：新生代员工的有效管理”的主题报告。赵曙明指出，如何为新生代员工提供有挑战性的工作，如何促进他们的合作，如何实现他们工作与家庭的平衡，以及什么是领导与新生代员工最佳的相处方式等，都构成了企业当前面临的重要挑战，也构成了当前研究的热点问题。基于此，赵曙明首先提出了两大解决思路：①建立雇主和员工的合作伙伴关系；②建立相互投资型的关系模式。然后，提出了新生代员工的管理三大对策：①进行价值观的管理。企业能否长期生存的决定因素首先是价值观和文化，其次才是愿景和目标，最后是战略，这意味着管理新生代员工的价值观是重中之重。②提高员工的幸福感。例如，建立弹性工作制，平衡工作和生活，为员工增加较多的发展机会等，这些都符合近年来积极心理学的旨向“促进个人与社会发展，帮助人们走向幸福”。③建设个性化的人力资源管理实践。与这一主题相契合，上海交通大学的唐宁玉进一步验证了代际差异对员工行为和绩效的影响。她指出，新生代员工所在的工作场所可以被描述为一个“心理战场”, 因此，对这一“心理战场”的省视和剖析，有助于理解代际差异对提高经营效率的意义[1]。唐宁玉表示，改革前一代与改革后一代在工作场所中确实存在代际价值观差异；且这两代人的代际价值观对角色绩效、任务绩效以及创新绩效方面存在不同影响。唐宁玉在最后特别指出，改革后一代(90后)并非只如大众媒体报道的自私、缺乏责任心等，而是更容易关注社会及他人的需要，更具社会责任感。

(2)中国文化与基于员工-组织互动关系的人力资源管理模式研究华南理工大学刘善仕针对当前企业涌现的“非血缘式家族企业文化”进了主题报告。他例举了柳传志领导下的“上阵父子兵”文化，马云的阿里巴巴十八罗汉“心心相惜”的故事，以及海底捞难以复制的“家”氛围，指出挖掘能够准确描述携带本土文化基因的人力资源实践，已经显得刻不容缓。“家长式人力资源管理实践的理论建构”正是在这一背景下提出的，而这一实践模式能够很好地刻画中国企业表现出的“阳儒阴法、名义暗利、忠重于才”的管理特点。

华中科技大学龙立荣的主题报告展示了基于中国文化特色的最新前沿研究成果——“超越工具性交换”的类亲情交换关系。该研究成果提出并验证了在中国企业的员工-组织关系中不仅存在契约式、工具性的经济交换与社会交换，而且还存在能够体现员工-组织高度融合的类亲情交换关系。员工-组织的类亲情交换关系被定义为员工与所在组织均以满足对方需求为导向，以各种不求回报、不计得失的行为所维系的一体化关系状态，此种关系类似中国家庭中亲人的相处之道，不分彼此，按需长久照应，相依、相生、休戚与共。有关实证检验的结果显示，集体主义与工作环境的不确定性是类亲情交换的重要前因；类亲情交换对员工情感承诺、组织忠诚、总体工作绩效、角色内行为、组织公民行为上的解释力均高于社会交换关系；企业绩效负向调节类亲情交换对自我牺牲与建言行为的影响。龙立荣指出，类亲情交换关系是企业面临困境时一股温暖的力量，这意味着关注本土“人情”，有可能是应对经济新常态、人力资源新常态的重要支撑。

广东工业大学管理学院的陈浩则发现，家族企业是广泛存在的组织形式，家族企业非家族成员的积极组织行为不仅有利于个体和组织绩效的提升，而且对家族企业持续发展具有重要作用。关系管理是我国家族企业正式规范管理外的重要补充，上下级“关系”是我国员工最为重要的组织人际关系。该研究立足中国特殊文化情境，基于自我决定理论和心理所有权理论，探索上下级“关系”对家族企业非家族成员积极组织行为的影响，考察在以上关系中非家族成员心理所有权的中介作用以及传统性的调节作用。

(3)大数据时代的行为科学研究中国科学院朱廷劭针对当前的大数据背景进行了专业的“大数据时代的心理学研究及应用”的主题报告，将与会代表带进一场“跨越时空的对话”场景中。他指出，基于网络数据可以实现以下功用：①利用网络数据实现对用户心理要素的计算预测，即根据用户的网络行为，计算用户的心理特征，不仅具有时效性，而且可以大规模进行统计，可以得到“比家人更了解自己”的效果；②进行基于网络访问行为的心理健康预测具有可行性；③建立基于认知行为疗法的自助调节系统；④根据用户自我表达内容识别其人格特征；⑤通过新媒体大数据下的社会态度感知研究，可刻画出地区群体社会态度的变化趋势。此外，就这一领域，华南理工大学葛淳棉也创新性地利用互联网上的履历数据来研究企业工程师与科学家的流动性。这些研究都意味着，未来行为科学的研究必将越来越稳固地建立在客观数据的全面准确地分析基础之上，而且将在效率和效果方面实现新的飞跃。

(4)员工主动性与建言行为、创新行为的相关研究上海交通大学梁建在为论坛带来的主题报告中，全面回顾和展望了员工主动性的相关研究。员工主动性人格，也被称作前瞻性人格，是经济新常态下对于企业有特殊意义的员工人格特质，也是当前研究的前沿特点。在过去企业的认知范式中，员工一直处于事件的被动接受者地位[2]。这种人格用于对抗环境不确定性所带来的心理不安全感方面具有重要作用。该报告围绕“什么是员工主动性，为何要进行员工主动性”研究进行了回顾，并对未来可能的研究议题进行了讨论和展望。有关议题主要包括：如何帮助主动性员工获取更多的幸福感？如何防止主动性员工做出不道德行为？如何管理高主动性员工？如何研究中国情境下的员工主动性问题？总之，该主题报告为本领域的研究者做出了重要指引。

实际上，员工主动性行为包含了员工的建言行为和创新行为。在本次论坛上，在员工的建言行为研究方面，安徽大学杜鹏程聚焦任务特征对个体建言行为的影响，探讨了中国文化情境下，员工内部人身份认知和传统性在任务不确定性影响建言行为过程中的调节效应。中南财经政法大学韩翼则认为，真实型领导行为可能会积极地影响员工的建言行为。

在员工的创新行为研究方面，本次论坛上，同济大学罗瑾琏以16家创新驱动的软件开发与电子信息技术企业的281名员工为研究对象，实证验证了双元领导对员工创新行为的影响机制，尤其是创新自我效能感及领导-成员交换(LMX)关系两条中介路径及认知灵活性的边界作用。华南理工大学王雁飞通过对308位员工及其直接领导的纵向与多来源数据问卷调查，考察了下属心理资本在领导心理资本与员工创新行为及建言行为关系的中介作用以及团队自省对该关系的调节作用。以上研究均极大地推动了员工主动性、员工建言和员工创新行为领域的研究。

(5)中国情境下领导力与员工态度行为以及工作产出研究安徽理工大学丁明智考察了领导率先垂范对下属超额努力的渗透机制。该研究发现，领导率先垂范通过组织认同的完全中介作用而促进下属超额努力。组织沟通不仅增强了率先垂范对组织认同的影响，也增强了组织认同对超额努力的影响。

仁慈领导，作为儒家思想孕育的华人领导风格，从提出至今得到了大量研究的关注。然而，现有研究较多集中在探讨仁慈领导的效果，有关前因的研究都比较缺乏。暨南大学彭坚基于内隐追随理论，探讨了领导者的积极追随原型与追随者的积极追随特质的匹配对仁慈领导的影响。基于有关研究结果，他建议组织通过培训活动让追随者学习并展现一些符合领导者期望的积极行为特征，以此来促进领导者对追随者形成良好的印象并施展仁慈领导行为。此外，鉴于领导者PFP对行为的导向作用，组织可以将追随原型的训练活动纳入领导力培训项目，增强领导者对追随者的积极认知。

(6)积极工作行为与消极工作行为研究北京科技大学张剑发现，现有文献中对员工工作激情的研究还很少，有关工作激情影响因素的研究多集中在理论层面，从企业家的角度来激发员工工作激情的实证研究则几乎是空白。通过对244份企业家及员工的配对问卷调查，显示企业家创业激情能够通过情绪感染的方式传递给员工。通过理论推导与实证检验，该研究提出了企业家创业激情跨层次感染模型，并指出社会比较感染即认知驱动机制是企业家创业激情传递的主要方面，应在后续的研究中予以重视。广东工业大学管理学院惠青山在广东、上海、北京等10个省市发放有关调查问卷1 100份，收回有效问卷846份，以此为基础进行数据分析。有关研究结果表明，工作活力由学习、进取、负责、精力4个维度构成，控制点、心理资本、组织支持感、个人-组织匹配等对工作活力均存在显著正向影响。

南京大学商学院刘鑫基于以往工作特征的研究缺乏考虑权变性因素，通过综合考虑工作自主性、自我监控及分配公平对员工敬业度的影响，对795名企业员工进行了大规模调查。研究结果发现，员工感知到的工作自主性积极影响其敬业度，它们之间的关系受到个体自我监控的负向调节和组织分配公平的正向调节。进一步的三项交互分析表明，当员工的分配公平感越强，自我监控对工作自主性与敬业度之间关系的负向调节作用越弱。这意味着，自主性对于高自我监控的个体而言，出于最大化个人利益的目的，其可能并不会选择敬业工作，而是以最小的代价完成工作。

辱虐性管理是当前受到较多关注的负性领导行为之一。江苏大学管理学院白光林通过理论建构、质化研究和量化研究对辱虐性管理归因内容的结构维度进行了探索和验证，最终得出了辱虐性管理归因内容的3个类别，即辱虐性管理的归因内容可以分为个人、领导和情境3个方面，以及4个维度结构，即领导素质归因、组织情境归因、员工个人归因和领导过程归因。北京工业职业技术学院李进结合MCCLELLAND等[3～5]提出的3种需要理论，探析了组织中持不同需要的员工遭受职场排斥后的不同职业结果。具体来说，其研究验证了职场排斥对员工创造力及组织偏差行为的影响，并考察了员工成就需要、情谊需要及权力需要的调节作用。

(7) 国际化员工与知识员工管理研究由于全球化的快速发展，跨国企业已是时势所趋，“人”是组织中创造、维持竞争优势的关键。根据有关研究显示，有21%的外派者在外派任务期间离职，23%的回任者在回任当年离职。国内外学者之相关研究指出，导致外派任务无法顺利完成或失败的因素众多，通常训练不足及适应问题占多数，由此可见外派人员对跨国企业发展的重要性，因此，外派人员的相关议题，更是随着国际化脚步与全球化的生态环境日渐受到企业之重视。鉴于此，国立高雄大学黄英忠探讨了外派人员之跨文化训练、海外适应与离职倾向之关联性。有关研究结果发现：①跨文化训练对海外适应有显著正向影响；②海外适应对离职倾向有显著负向影响；③跨文化训练对离职倾向有显著负向影响；④海外适应在跨文化训练与离职倾向间具有中介效果。这一研究，可为企业界海外人力资源管理实践提供相关参考，亦可做为学术界对相关问题开展进一步研究有所借鉴。

浙江大学管理学院颜士梅基于循证管理观点，以并购企业HARDMAN公司为案例，分析了知识员工在心理并购阶段从磨合转化为发展的内在机理。研究结果表明：来自不同组织的知识员工由于都自矜于其所拥有的经验证据或者研究证据，因此，出现了拥有不同经验证据的知识员工间的相互排斥，以及拥有研究证据的知识员工对拥有经验证据的知识员工的相对敌视，这是知识员工磨合的关键表征。从磨合到发展的转化过程则需要通过兼容式整合和吸纳式整合来实现，即通过发掘不同经验证据间的协同关系，使拥有不同经验证据的知识员工从相互排斥转化为彼此认可和包容；通过发掘经验证据与研究证据间的转化关系，使拥有研究证据的知识员工与拥有经验证据的知识员工从敌视转化为认可和接纳。该转化过程最终促进了知识员工间的彼此认同和尊重，优化了生产流程并提升了产品质量，最后获得了知识员工对新组织的认同，进而实现了有效的心理整合。

(8)战略人力资源与高绩效工作系统研究人力资源管理与传统“事物处理型”工作区别开来的重要角色是其战略地位，而目前本土人力资源管理仅有20%的工作能与战略层面相衔接，更遑论指导其他部门的管理工作。由此，南开大学商学院杨斌针对目前战略人力资源管理理论仍未能将人力资源管理提升至对战略的先导性、诱变性、支持性作用的困境，认为这主要是由于人力资源管理向上“仰望”战略的视角局限所造成。鉴于此，应从战略人力资源管理的真正内涵出发，倡导转换研究视角，将“自下仰望”转为“自上俯视”。进而，基于组织演进的复杂性适应观，杨斌将有意图战略和涌现战略有机整合，阐释了战略的“之字形”演进模式的现实合理性。最后，认为应从人力资源管理的战略性功能入手，通过长期意向的人力资源制度、战略性人力资源开发、弹性工作设计、多元绩效考评体系等制度和实践活动，对组织文化建设和组织学习施加影响，从而促进战略“之字形”演进，以实现人力资源管理从“战略下”到“战略性”的转变。

大连理工大学乔坤指出，现有高层管理团队(简称高管团队)薪酬差距与企业绩效关系的研究大都是基于单一的锦标赛理论或相对的社会比较理论(或行为理论、公平理论等)建立研究模型，得出的结论往往差异较大甚至是对立的。鉴于此，乔坤同时基于锦标赛理论和社会比较理论，分别对高管团队垂直薪酬差距和水平薪酬差距与企业绩效的关系进行了探究；同时，检验了通过外部比较感知的薪酬竞争力(即外部比较薪酬差距)对此关系产生的调节作用，并针对研究空缺，进一步探讨了高管团队水平薪酬差距的影响因素。此研究对根据外部薪酬差距与内部薪酬差距来确定企业的薪酬结构，从而保持足够的激励能量提供了借鉴与参考；对基于高管团队的相关特征甚至结合社会比较机制确定合适的水平薪酬差距提供理论支持和管理启示。

中南大学颜爱民首次以期望为中介，从工作满意度和工作倦怠视角，探讨了工作期望和程序公平在新生代员工感知的高绩效工作系统与幸福感之间的作用。他指出，系统化的人力资源实践影响着员工的行为和态度，特别是对企业的新生代员工而言则更是如此。这就要求企业的管理者针对新老员工采取不同的管理手段，尤其应该投入更大的精力施行适合新生代员工的管理实践，合理设计和安排新生代员工的工作环境，满足其复杂的工作诉求，以提高工作水平。

基于资源保存理论和社会交换理论，深圳大学蒋建武探究了组织层面的高绩效工作系统对移动性知识型员工工作疏离感的跨层影响机理。该研究表明，组织支持感和移动工作时间在高绩效工作系统对员工疏离感的影响过程中分别具有中介与调节作用。选拔性的招聘、广泛的培训、内部轮岗流动、团队工作设计、结果导向的绩效考核、薪酬激励、员工参与等 7 项人力资源实践构成的高绩效工作系统对降低移动性知识型员工的工作疏离感有显著影响。组织支持感在二者关系间起到完全中介作用，但仅能有限削弱员工在外工作时间过长所引致的疏离感。

(9)劳动关系与离职研究在劳动关系方面，吉林大学于桂兰通过深度访谈和小组访谈获得相关资料；同时，运用扎根理论构建了企业和谐劳动关系概念模型，并将其定义为员工需求能够得到满足，并由此产生积极的员工态度、行为和工作绩效；企业在企业家能力和企业外部环境共同作用下，获得良好的效益，故有能力及意愿采取积极的行为和设计合理的制度以满足员工需求，在此良性循环中，雇主和员工均感到满意的劳动关系。鉴于企业和谐劳动关系是雇主和员工双方均对劳动关系感到满意，于桂兰表示，构建企业和谐劳动关系，直接的路径是着眼于企业内部，双方共同努力提升员工劳动关系满意和雇主劳动关系满意度；间接的路径是改善企业外部环境和提升员工综合素质与企业家能力。

工资集体协商是我国近年来劳动关系的热点，企业工会在协商过程中通过跨界行为与其他劳动关系主体互动，然而学界对此方面的研究尚不多见。华南理工大学鲁竞夫基于对某中外合资企业的工资集体协商过程的案例研究，通过跨界理论探究工会跨界行为及其绩效。该研究结果表明：企业工会存在工会跨界行为；工会跨界行为与工会跨界职能履行正相关，企业工会的网络嵌入度强化了二者之间的正相关关系；工会跨界行为与工会跨界者角色冲突正相关，劳动关系各主体间的冲突强化了二者之间的正相关关系。南开大学商学院刘雅琦的研究则发现，投资战略和经营模式的选择对外资企业劳动关系具有重要影响，并进一步分析了其影响机制。

在离职研究方面，有关离职前因和群体离职现象构成了当前研究的热点问题。燕山大学杨春江以社会交换理论和社会网络理论为依据，对组织嵌入与职业嵌入在指导关系影响新进员工离职过程中的作用机制进行了探讨。研究发现：①职业支持和心理社会支持对离职意愿有显著负向影响；②组织和职业嵌入对离职意愿有显著负向影响；③组织和职业嵌入部分中介了职业支持对离职意愿的影响；④组织嵌入部分中介了心理社会支持对离职意愿的影响，而职业嵌入的中介作用未得到支持。这意味着，管理者应积极构建有效、高质量的指导关系，深化员工对组织和职业间的嵌入程度，从而减少员工离职意愿。

工作要求对离职倾向的影响已在一些职业群体中得到初步证实，但在制造业一线员工中两者的作用关系和作用机制尚不明朗。由此，暨南大学李爱梅基于压力交互理论与工作要求-资源模型，首先检验了制造业一线员工工作要求对离职倾向的影响，进而考察了冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节作用；在此基础上引入社会支持，探究社会支持在冲动性人格调节工作要求与离职倾向关系中的中介作用。有关研究结果表明：①工作要求对离职倾向具有正向影响；②冲动性人格调节工作要求对离职倾向的影响；③社会支持在冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节效应中起中介作用，即冲动性人格通过影响社会支持进而调节工作要求与离职倾向间的关系。

(10)团队与组织创新及创造力研究中南财经政法大学王凯探讨了团队反思对团队创新的影响，重点检验任务相互依赖性和绩效考核导向的调节效应。有关研究结果表明：任务相互依赖性调节团队反思对团队创新的影响，即相对于任务相互依赖性低的团队，团队反思对任务相互依赖性高的团队创新影响更大；发展式绩效考核导向调节团队反思与团队创新之间的关系，即相对于发展式绩效考核导向低的团队，团队反思对发展式绩效考核导向高的团队创新影响更大；评估式绩效考核导向高的团队，团队反思对评估式绩效考核导向低的团队创新影响更大。

任务冲突在能够增加团队创造力的同时，也可能会带来团队凝聚力的降低。中南财经政法大学王淑红基于社会信息处理理论的框架，运用群体层面的研究设计，探讨了任务冲突对团队创造力和凝聚力的作用机制以及作用条件。其研究结论表明：团队信息交换在任务冲突和团队创造力之间起部分中介作用；关系冲突在任务冲突和团队凝聚力之间起完全中介作用；团队学习目标导向增强了任务冲突的正向影响，减弱了其负向影响，即团队学习目标导向调节了任务冲突与团队信息交换、任务冲突与关系冲突之间的关系。

河北工业大学管理学院高素英探讨了创新型人力资本与企业竞争优势的关联机制问题，并整合组织行为学、经济学相关理论，探索研发团队成员配置和团队精神在二者关系中的调节作用。有关研究结果表明，创新型人力资本对企业竞争优势有显著影响；研发团队成员团队精神越强，二者的正向关系越显著；而团队成员配置调节作用不显著。以上研究结果为团队管理理论提供了创新活动领域的实证支持，也对企业吸引、积聚、维持自身创新型人力资本提供借鉴。

2新常态下中国企业人力资源管理实践创新

面对新常态，西方企业已经开始回顾并考虑人力资源的战略地位是否被过度挖掘[1]，并努力促使人力资源管理职能回到其基本构面。这一基本构面与国内研究者开始关注的建立“员工-组织合作伙伴关系”理念相一致，也即雇员不再是传统雇佣关系中居于被动、服从地位的依附者，而是与雇主具有合作、共生、平等地位的价值共创人。在这一理念统领下，中国企业的人力资源管理模式正在与具有历史传统的关系思维结合，并基于大数据时代的特征转化为一种“去科层化”的积极创新与实践。

新常态下，“开放、平等、协作、共享”已成为互联网+驱动下的共享经济的时代特征，中国企业的人力资源管理也将进入一个新的阶段。具体特征表现如下：①在全球化的竞争压力下，跨组织合作使企业面临如何在多雇主雇佣关系下整合组织间人力资本以应对快速的市场变化；②高素质人才是全球化竞争下企业获得竞争优势的重要来源，企业面临如何协调留住人才与降低用工成本的关系问题；③新生代员工对企业的管理提出了挑战，企业面临如何为新生代员工提供有挑战性的工作，如何实现他们的工作与家庭的平衡等问题；④互联网+推动下的共享经济时代使得人力资源结构转型迫在眉睫。以上问题构成了当前人力资源管理的新常态。鉴于此，本届论坛特别设立由华南理工大学陈春花教授主持的企业家论坛，通过学者与企业家面对面的思想激荡，将人力资源管理的热点话题引向企业实践。

当前，许多企业面对新生代员工的管理就如同传统产业面对互联网冲击一样感到困惑。针对此问题，腾讯和猎聘网有关负责人就对新生代员工的有效管理回应了“新生代员工”的热点话题，向与会代表展示了这两家企业在新生代员工管理上所取得的理解与突破。此外，在这个强调个人价值实现的时代，如何整合个体需求从而达到福列特所推崇的企业整体观念一直是难以回答的命题[6]。针对此问题，无限极的“同道”文化的塑造为与会者留下深刻印象。该企业通过鼓励一同奋斗和人文关怀、个体员工与客户的充分交流、与员工谈一场轰轰烈烈的恋爱等，有效实现了个人价值与企业价值观的有效融合。非常小器公司正如它的产品和企业名称一样，小器却不小气，专注而不张扬。在各种管理理论“百家争鸣”的今日，非常小器的领导者能够坚持并发展自己对于管理以及人性的独到见解，其提出的“一个有理想的人，带着一群有欲望的人实现目标”同管理的本质不谋而合。总之，参与对话交流企业负责人的精妙对答让与会人员深感获益匪浅。

3结语与展望

本次论坛除对近年来学术界关注的关系、人情等本土人力资源管理特殊情境要素进行深入讨论外，还进一步强调了对新常态下劳资关系新格局中的新生代员工以及员工主动性方面的研究，具有一定前瞻性。此外，论坛还立足于大数据的时代背景，提倡和推动基于客观数据的跨学科行为科学研究，具有挑战性。相应地，以上论题构成了人力资源管理研究进入历史机遇期的研究新常态，同时也体现出在往届基础上的进一步发展。具体阐述如下。

(1)基于郭重庆院士以及国家自然科学基金委员会在《管理学报》等学术期刊上强调的“中国管理学界应直面中国管理实践”的要求[7～9]，本届论坛继续强调了立足本土化研究的重要性，但也指出互联网背景下创造了中国特色的互联网发展路径和创新模式，应该融合本土化和互联网双重背景进行研究，并且互联网背景为学术领域提供的重要支撑，在于大数据背后所涌现的行为规律，应该尝试探讨基于大数据所揭示的本土行为规律。

(2)论坛的研讨已不仅仅停留在“为什么”要直面中国管理实践，而是转向“如何”开展具体的携带本土文化特征的人力资源管理研究。论坛交流中所涌现的有关“家长式人力资源”以及“类亲情交换”研究表明面向本土化的人力资源管理研究，已经初显成效。人们也越来越认识到“泛家族主义”和“拟家庭化”在本土企业人力资源管理中所具有的重要作用。这为本土化人力资源研究提供了方向和引导。

(3)学术界和实践界进一步加强了对话和交流。本届论坛的企业家论坛，特设了学者同知名企业创始人和管理者对话的环节。参与对话企业在管理思想、新生代员工管理方面所具有的典型性，有助于学者进一步挖掘适合本土文化的管理理论，启发学者进一步走入企业，直面中国管理实践。

对于今后中国人力资源管理研究以及本论坛的进一步发展，龙立荣认为，从历史规律看，人力资源管理的理性建构是中国本土企业不可逾越的阶段，但其松散的组织结构也同时为大数据时代企业组织的网络化、平等化的变革趋势提供了有利条件。未来的中国人力资源管理研究应结合大数据时代的技术制度环境，发掘“类亲情交换”等泛家族主义对于人力资源管理的积极作用。赵曙明进一步指出，应该致力于将人力资源管理塑造为一个员工-组织高度信任、合作共享的领域，恢复雇员在组织生活中的主动性和革新能力，塑造新常态下的和谐劳资关系格局，更好地推动中国人力资源管理研究和实践的发展。因篇幅所限，未能列出所有参会者的报告内容及观点，在此深表歉意。

参考文献

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[2] MARCHINGTON M. Human Resource Management (HRM): Too Busy Looking Up to See Where It Is Going Longer Term?[J]. Human Resource Management Review, 2005,25(2)：176～187

[3] MCCLELLAND D C．Power：The Inner Experience [M]．New York：Irvington，1975

[4] MCCLELLAND D C，ATKINSON J，CLARK R，et al．The Achievement Motive [M]．New York：Irvington，1976

[5] MCCLELLAND D C，BURNHAM D H．Power is the Great Motivator [J]. Harvard Business Review，2003，81(1)：117～126

[6] 陈春花, 宋一晓,曹洲涛.中国本土管理研究的回顾与展望[J].管理学报,2014,11(3):321～329

[7] 郭重庆.中国管理学界的社会责任与历史使命[J]. 管理学报,2008,5(3):320～322

[8] 郭重庆.中国管理者该登场了[J]. 管理学报,2011,8(12):1 733～1 736

[9] 郭重庆.直面中国管理实践，跻身管理科学前沿——为中国管理科学的健康发展而虑[J]. 管理科学学报,2012,15(12):1～9

(编辑郭恺)

The New Explore in the New Age ——Summary of the Fourth Human Resource Management Forum in China

LIU XueWANG Hongli

(South China University of Technology， Guangzhou， China)

Abstract：The representation and implication of the ‘new normal’ have an important effect in the development of social economy and human resource management. It influences the hotspots, selection of normal form and has practical effects on management research. As the globalization, institutional transformation of economy and network information technology in the age of big data interact further, the forth human resource management forum in China was held from November 27th to November 29th in South China University of Technology. The theme of this forum was “the innovation and practice of human resource management in the new normal in China”. The attendance discussed topics such as generation conflicts with young staff, native human resource management of interaction between employees and organization in Chinese culture, employees’ initiative and voice behavior, innovation behavior and behavioral science in big data. There were 14 separate forums and 5 practical explore modules to study on human resource management theory and practice from different angles.

Key words：human resource forum in China; native human resource management; new generation staff; employees’ initiative; the new normal

通讯作者：卫海英(1963～ )，女，上海市人。暨南大学(广州市510632)管理学院教授、博士研究生导师。研究方向为品牌管理与服务互动。E-mail：tweihy@126.com

DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.004

收稿日期：2016-04-11

基金项目：中央高校基本科研业务费资助重点项目(2015ZDXM03)；广东省自然科学基金资助项目(2014A030313255)；广东省软科学研究计划资助项目(2015A070705002)；高等教育研究资助项目(GJ2014001，GJ2014010)

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)05-0657-07