基于高校科研团队的领导语言框架、工作复杂性、认知评价与创造力关系研究

赵新宇　尚玉钒　李瑜佳

(西安交通大学管理学院)

基于高校科研团队的领导语言框架、工作复杂性、认知评价与创造力关系研究

赵新宇尚玉钒李瑜佳

(西安交通大学管理学院)

摘要：以认知评价理论为基础，探讨高校科研团队中领导语言框架对科研人员创造力的影响作用及其内在机制。通过三阶段式的问卷调查方法，对某985高校各科研团队中228位科研人员及其直接领导进行调研。研究结果表明，科研人员的认知评价中介了领导语言框架与科研人员创造力间的关系；挑战性评价中介了领导者积极语言框架对创造力的正向影响；威胁性评价中介了领导者消极语言框架对创造力的负向影响。此外，工作复杂性分别正向调节了领导语言框架与科研人员认知评价间的关系，以及挑战性评价对领导积极语言框架与科研人员创造力间关系的中介作用。

关键词：领导语言框架； 工作复杂性； 认知评价； 创造力； 高校科研团队

1研究背景

创造力泛指组织成员所产生的同组织中产品、服务、工艺和流程等相关的一系列新颖的、具有潜在价值的观点[1]，是推动创新发展的重要源泉之一[2]。作为我国推动关键性、原始性创新的中坚力量，高校科研团队在国家提升科技创新实力、建立持续竞争优势方面发挥着重要作用[3]。目前，我国高校的科研创新水平与发达国家仍有较大差距，相关前沿领域的核心科研成果还比较缺乏，整体研发实力有待进一步提升。鉴于此，如何有效激发科研人员创造力已成为学者们广泛关注的热点话题[2，3]。

在影响创造力的众多因素中，领导行为对推动组织成员创造力的发展起到关键作用。已有研究在探讨二者关系时存在以下特点：①倾向关注不同领导行为及风格对创造力的正向促进作用，对领导行为的负面影响关注不足[4]；②在不同研究框架、研究背景以及研究层面上，对特定领导行为对创造力的作用效果仍存在争论和差异，有待进一步探明[5]；③侧重从内在动机视角对作用机理进行探索，但相关解读和诠释尚不完全一致[6]，还需辅以更具涵盖性的分析视角进行系统理论建构[7]。

与此同时，通过文献检索可以发现：①领导者的语言框架作为激励组织成员的重要手段虽然受到国内外研究者的普遍重视，但在引入创造力领域过程中尚缺乏机制机理方面的深入探讨[7]。所谓领导语言框架泛指领导者向下属布置工作或任务时所采用的语言描述方式，是心理学中框架效应研究应用于领导力领域后的具体表现[7，8]。关注于领导者如何有效利用框架效应进行意义管理，以及如何运用信息表述技巧激励员工以实现组织目标[8]。实际上，作为“意义的制造者”， 领导者能够在任务布置过程中通过不同框定策略的运用，改变其他成员对工作的态度和认知，促进/抑制组织成员的创造力[9]。此外，认知评价理论作为认知与情绪领域的交叉理论，为揭示领导者促进/抑制组织成员创造力的机制机理提供了新的视角与可能。已有研究对个体不同认知评价类型与其创造力之间关系进行了初步求证和检验[6，10]。

综合以上考量，本研究以认知评价理论为切入点，探究高校科研团队中，领导语言框架对科研人员创造力的影响机理，以期从促进/抑制两个方面厘清领导语言框架对科研人员创造力的影响路径。然后，在此基础上引入工作复杂性这一本领域的核心变量进行相关调节作用检验，进一步廓清本研究的理论边界。

2理论基础与假设提出

2.1认知评价理论

认知评价理论是心理学中结合情绪与认知领域的重要交叉理论，关注于个体与外部环境交互所产生的情绪体验对其态度、行为的影响作用[11]。根据LAZARUS等[11]的经典论述，认知评价过程具体包括以下两种基本形式。

(1) 初级评价泛指个体对情境刺激的重要性评价，即当前事件对自身所带来积极/消极影响的评估过程[12]。具体而言，个体因与外部环境的互动所产生的压力会激发出以下3类认知评价：①挑战性评价，关注于个体在事件中的潜在成长与收获，会引起积极的情绪体验；②威胁性评价，关注于个体在事件中的潜在(尚未发生)损失或伤害，会引起消极的情绪体验；③伤害/损失性评价，关注于事件中已经产生的伤害和损失(如失恋等)，会极大影响到个体的情绪体验，甚至造成认知的改变。

(2) 次级评价泛指个体对驾驭该“刺激事件”的可能性进行评估，即评估相关资源在多大程度上能够支持个体采取行之有效的应对措施[11]。认知评价的两种基本形式并不相互排斥，也无先后、主次之分，只是在评估过程中考虑了情境刺激的不同方面[11，12]。

近些年，认知评价理论被应用于冲突管理、印象管理、工作倦怠等诸多管理领域[9，13，14], 关注度逐步提升，但针对于创造力领域的关注较少，仍有待进一步深入。已有国外学者开始反思个体因不同认知评价而产生的情绪体验与创造力之间的复杂关系，并进行了积极的尝试[15]。实际上，根据AMABILE[1]的创造力组成理论，同个体创造力有直接关联的3个要素分别是专业技能、内在动机和创造性思维。个体的认知评价作为领导者能够有效调节的心理变量，与当前创造力影响机理研究中主要探讨的工作动机和思维、认知等相关变量(如内在动机、自我效能、调节焦点等)存在紧密联系[6，15]。此外，本研究也考虑到以下因素：①“次级评价”在理论上与自我效能概念存在重叠，且个体自我效能对创造力的激发作用目前已有较多研究[16]。②初级评价中的“伤害/损失性评价”作为事后评价的一种，同本研究设计中的“领导语言框架”变量所关注的研究范畴相差较大。鉴于此，在参照和借鉴国内外此类研究的基础上[6，9，14]，本研究主要关注个体挑战性评价和威胁性评价对创造力的中介效应。

2.2认知评价在领导语言框架与创造力间的中介作用

GOFFMAN[17]提出，框架是指个体对信息加工和处理的具体方式。基于该种“解释图式”，个体可对身边发生的事物进行“定位、感知、识别和标注”，从而产生相应的态度和行为。领导语言框架研究聚焦领导者如何通过情境构建和问题阐释促进成员间的协同合作以及组织目标的达成[8]。通过运用不同语言框架，领导者以选择性强调组织情境中特定信息的方式对下属实施意义管理，进而达到价值引导、愿景激励等目的[18]。随着领导语言框架风格的改变，下属对组织现实和工作任务的感知与理解也会随之改变，最终对绩效产生积极或消极的影响[19]。当领导者运用积极的语言框架对工作任务进行描述时，更倾向强调成功以及随之带来的利好结果[20]，这种“获得导向”的表达方式有助于激发组织成员的创造力[7]；当领导者运用消极的语言框架对工作任务进行描述时，更倾向强调责任义务的履行以及对惩罚的避免。这种“损失导向”的表达方式会增强团队成员的负面情绪体验[21]，不利于激发组织成员的创造力[7]。

领导语言框架与下属的认知评价间存在紧密联系，不同语言框架会导致下属不同的认知评价，从而触发相应的情绪体验和态度、行为[9]。具体而言，根据认知评价理论，个体情感反应及相关活动来自于他们对所处情境中事件或现象的认知评价[22]。领导语言框架是通过影响下属在观念/情感反应形成过程中所涉要素/事项的可得性和重要性，作用于下属认知评价的。DRACH-ZAHAVY等[9]认为，积极语言框架能够引导下属关注情境中与机遇、成长、收获有关的信息要素，激发下属的挑战性认知评价，进而促进个体绩效；消极的语言框架会引导下属关注情境中与代价、损失有关的信息要素，激发下属的威胁性认知评价，进而抑制个体绩效。

认知评价同样对个体创造力发挥着重要作用[15]。根据认知评价理论，个体的认知评价与其情感反应相互呼应[23]，进而影响到个体创新、创造[10]，这是一种情绪体验的适应性改变过程[15]。具体而言，挑战性评价能带来更为积极的情绪体验(如高兴、喜悦等)，从而促进个体创造力；威胁性评价能带来更为消极的情绪体验(如紧张、压抑等)，从而抑制个体创造力[15]。

综上所述，本研究认为，在高校科研团队中，领导者能够通过不同风格语言框架的运用，引导科研人员对工作任务的认知评价，进而促进/抑制其创造力水平。具体而言，领导者的积极语言框架能够通过引导科研人员的挑战性评价，提升其创造力水平；而领导者的消极语言框架则能通过引导科研人员的威胁性评价，抑制其创造力水平。由此，提出以下假设：

假设1认知评价中介了领导语言框架与科研人员创造力间的关系。

假设1a科研人员挑战性评价中介了领导者积极语言框架对创造力的正向影响。

假设1b科研人员威胁性评价中介了领导者消极语言框架对创造力的负向影响。

2.3工作复杂性在领导语言框架与认知评价间的调节作用

工作特征在塑造组织成员的工作动机和行为方面扮演着重要角色[24]。工作复杂性作为工作特征的核心维度，涉及到工作可划分模块的数量、不确定性和完成该项工作所需协调配合的步骤，是影响个体创造力的关键情境因素[24]。HATCHER等[25]指出，一项工作的复杂性能够通过3个方面的工作特征来反映，即工作自主性、技能多样性和反馈。复杂性工作具有高认同、意义性、技能多元化、结果多元化以及潜在路径多元化等特点[25]。已有一些研究检验了领导行为与工作复杂性的交互作用对组织成员产生的影响。例如，TIERNEY等[16]发现，领导行为与工作复杂性的交互作用会增强员工的创新自我效能。尚玉钒等[26]指出，工作复杂性能够正向调节领导行为示范对下属创造力之间的影响作用。由此，基于前述定义和相关讨论，将工作复杂性视为解释高校科研团队领导语言框架和科研人员认知评价间关系的条件因素，具备理论和逻辑上的合理性。

当工作复杂性较高时，领导者积极语言框架对科研人员的挑战性评价会产生更强烈的影响作用。复杂性较高的工作往往伴随着对高技能水平、丰富知识储备和不确定应对能力的需要[26]，从而表现出更高水平的工作自主性、工作完整性和工作重要性[25]。相比一般工作，复杂性工作的完成过程将带来团队成员更多的成长空间以及技术水平的提升[27]。领导者积极语言框架能够引导团队成员关注情境中与机遇、成长、收获有关的信息要素，激发下属的自我实现需要[9，27]。团队成员在与所处情境进行信息互动的过程中，将更加关注任务完成所产生的积极结果，工作热情和冒险心态也会得到增强[29]。相反，当工作复杂性较低时，团队成员只需使用常规方法即可将工作完成，实际工作中并没有对高技能水平、丰富知识储备和不确定应对能力的实际需求，完成工作后所带来的成长空间和技术提升都较为有限，不能很好地支撑使用积极语言框架的领导者在任务描述过程中对于机遇、成长、收获等方面信息要素的框定。由此，相比低复杂性的工作任务，高复杂性工作任务更有助于激发领导积极语言框架对挑战性评价的正向影响。

当工作复杂性较高时，领导者消极语言框架对科研人员的威胁性评价会产生更强烈的影响作用。高复杂性工作常伴随未知的选择和结果，在工作完成过程中对团队配合与投入的要求更高[28]，发生错误的潜在风险也相对更高[26]。此外，领导者消极语言框架能够引导团队成员关注情境中同责任、惩罚、代价有关的信息要素，激发下属的安全需要[7，9]。团队成员在与所处情境进行信息互动的过程中，将更加关注工作中消极结果的预防，工作警惕性也会得到增强[7，27]。相反，当工作复杂性较低时，团队成员只需按照常规方法和流程即可完成任务，确定性和规范性更强，发生错误的潜在风险将得到控制，因此，对完成任务过程中潜在损失的预期也会随之降低。鉴于威胁性评价关注于个体所处事件中潜在的损失或伤害，因此，相比低复杂性的工作任务，高复杂性工作任务更有助于激发领导消极语言框架对威胁性评价的正向影响。基于此，本研究试图探索工作复杂性在领导语言框架和科研人员认知评价间的调节作用。由此，提出以下假设：

假设2工作复杂性在领导语言框架和科研人员认知评价间起调节作用。

假设2a工作复杂性正向调节了领导积极语言框架对科研人员挑战性评价的正向影响，工作复杂性越高，其间的正向关系越强，反之越弱。

假设2b工作复杂性正向调节了领导消极语言框架对科研人员威胁性评价的正向影响，工作复杂性越高，其间的正向关系越强，反之越弱。

2.4工作复杂性对认知评价中介作用的调节

整合本研究中介作用和调节作用的推导逻辑，可以认为，工作复杂性还将调节认知评价对领导者语言框架与科研人员创造力间关系的中介作用。由于个体对于刺激事件的认知评价源于自身同外部环境交互所产生的情绪体验[11]，高复杂性工作对团队成员高技能水平、丰富知识储备和不确定应对能力的强调[26]，以及结果多元化、潜在路径多元化等特点，将使其在作为工作相关重要情境要素与团队成员进行信息互动过程中传递出更多信息，更容易影响到下属认知评价的形成与表达。低复杂性工作则更加趋于常规化和流程化，传递的潜在信息较为有限。鉴于此，本研究认为，当工作复杂性较高时，领导者更易于通过积极/消极语言框架的运用，引导科研人员对工作任务进行挑战/威胁性评价，从而促进/抑制创造力水平。由此，提出以下假设：

假设3工作复杂性正向调节认知评价对领导语言框架与科研人员创造力间关系的中介作用。

假设3a 工作复杂性正向调节挑战性评价对领导积极语言框架与科研人员创造力间关系的中介作用。

假设3b 工作复杂性正向调节威胁性评价对领导消极语言框架与科研人员创造力间关系的中介作用。

3研究方法

3.1样本和数据收集

本研究采用问卷调查方式进行数据收集，研究样本为西北地区某985大学中各院系下属课题组中的科研人员。调查问卷分为“团队成员问卷”和“领导问卷”两类，由科研人员完成“团队成员问卷”，负责对其直属领导的语言框架、自身认知评价和工作复杂性进行评估；由该科研人员的直属领导(如该课题组内的院士、教授等)完成“领导问卷”，负责对该科研人员的创造力进行评估。整个数据收集过程采用三阶段时序收集的方式：①时间节点1，要求科研人员对包含领导语言框架和工作复杂性题项的调查问卷进行填写；②时间节点2(一周后)，要求科研人员对包含认知评价题项的调查问卷进行填写；③时间节点3(3～4周后)，要求该科研人员的直属领导填写包含创造力题项的调查问卷。在问卷发放和收集过程中，研究者同时对每类问卷进行了隐秘的标记，以便于领导与团队成员问卷的匹配识别。

从2014年9月～2015年1月，正式调查共发放问卷700份，经两轮配对并删除无效问卷后，共保留有效问卷228份，问卷有效回收率为32.6%。样本中，性别方面，男性占56.4%、女性占43.6%；年龄方面，21～24岁占60.8%、25～28岁占33%、29～32岁占4.8%、32岁以上占1.4%；教育程度方面，博士研究生占14.5%、硕士研究生占85.5%；科研年限方面，1～2年占62.7%、3～4年占29.1%、4年以上占8.2%；样本来源方面，电信学院占12.8%、电气学院占17.6%、公管学院占11.5%、机械学院占13.7%、能动学院占15.4%、人居学院占12.8%、人文学院占7%、数理与统计学院占9.3%。

3.2变量测量

为保证测量的信效度，本研究的测量量表全部为国内外的有关研究开发的成熟量表，均采用Likert 7点计分，且问卷产生过程严格遵循了中英文互译程序。

(1)领导语言框架该变量的测量采用李磊[29]编制的领导语言框架量表，包括两个维度，各3个题项：①领导者的积极语言框架，如习惯于强调任务完成后大家将获得的东西；②消极语言框架，如习惯于强调任务失败后大家实际或潜在的损失。该量表的Cronbach’sα值分别为0.716、0.723。

(2)下属认知评价该变量的测量采用DRACH-ZAHAVY等[9]编制的认知评价量表，包括2个维度，各4个题项:①下属的挑战性评价，如我的科研工作对我来说是一种挑战；②威胁性评价，如我的科研工作对我来说是一种威胁。该量表的Cronbach’sα值分别为0.758、0.771。

(3)工作复杂性 该变量的测量采用SHAW等[30]编制的工作复杂性量表，共3个题项，如“我的科研工作需要很多技能”等。该量表的Cronbach’sα值为0.789。

(4)科研人员创造力该变量的测量采用FARMER等[31]编制的创造力量表，共4个题项，如“在科研工作中总是寻求新观点和新方法去解决问题”等。该量表的Cronbach’sα值为0.826。

(5)控制变量根据以往研究，本研究将被试者的性别、年龄、科研年限、所在院系及教育水平作为控制变量进行处理。

3.3效度检验

为进一步验证数据质量，本研究使用AMOS 20.0对数据的拟合情况进行了CFA检验(见表1)。由表1可知，同其他因子模型相比，六因子模型对数据的拟合结果最理想。由此，领导者积极语言框架、消极语言框架，科研人员挑战性评价、威胁性评价，工作复杂性，科研人员创造力之间具有良好的区分效度。

表1　验证性因子分析结果(N=228)

注：Pf表示积极框架；Nf表示消极框架；Ca表示挑战评价；Ta表示威胁评价；Jc表示工作复杂性；C表示创造力。

4数据分析与结果

采用SPSS 20.0软件对数据进行统计分析，运用多层回归分析法来验证认知评价的中介作用及工作复杂性的调节作用，所有变量得分均进行了中心化处理[32]。

4.1描述性统计分析

本研究各变量的均值、标准差和相关系数见表2。由表2可知，科研人员的创造力与领导者积极语言框架、挑战性评价显著正相关；与领导者消极语言框架、威胁性评价显著负相关；领导者的积极语言框架和消极语言框架分别与科研人员挑战和威胁性评价显著正相关。这些数据表明，变量间的相关模式同本研究的基本预测和研究假设相一致。

表2　各主要变量的均值、标准差及相关系数(N=228)

注：；*、**分别表示p<0.05、p<0.01；括号中为Cronbach’sα系数，下同。

4.2认知评价中介作用的验证

根据文献[33]的建议，本研究采用三步回归法对科研人员认知评价的中介作用进行验证(见表3和表4)。首先，对中介变量进行了控制变量和自变量的回归。在表3中，由模型1可知，领导者积极语言框架与挑战性评价显著正相关(β=0.250,p<0.001)；在表4中，由模型1可知，领导者消极语言框架与威胁性评价显著正相关(β=0.371,p<0.001)，均符合中介作用验证的第一个条件。其次，对创造力进行了控制变量和自变量的回归。在表3中，由模型2可知，领导者积极语言框架与科研人员创造力显著正相关(β=0.127,p<0.05)；在表4中，由模型2可知，消极语言框架与创造力显著负相关(β=-0.165,p<0.05)，均符合中介作用验证的第二个条件。最后，对创造力进行了控制变量、自变量和中介变量的回归(见表4和表5)。在表3中，由模型3可知，当科研人员挑战性评价进入模型时，领导者积极语言框架对科研人员创造力不显著相关(β=0.089，n.s.)，且科研人员挑战性评价与其创造力显著正相关(β=0.155,p<0.05)，故科研人员挑战性评价完全中介了领导者积极语言框架对创造力的正向影响。由此，假设1a得到支持。在表4中，由模型3可知，当威胁性评价进入模型时，领导者消极语言框架对科研人员创造力不显著(β=-0.099,n.s.)，且科研人员威胁性评价与其创造力显著负相关(β=-0.178,p<0.05)，故科研人员威胁性评价完全中介了领导者消极语言框架对创造力的负向影响。由此，假设1b得到支持。

表3　科研人员挑战性评价中介作用的回归分析结果(N=228)

注；***表示p<0.001，下同。

表4　科研人员威胁性评价中介作用的回归分析结果(N=228)

表5　工作复杂性对领导者积极语言框架与科研人员挑战性评价间关系的调节作用

4.3工作复杂性调节作用的验证

借鉴文献[34]的建议，本研究采用4步回归的方式对工作复杂性的调节作用进行检验。具体如下：①加入控制变量到回归模型；②引入领导语言框架到回归模型；③引入工作复杂性到回归模型；④引入领导语言框架与工作复杂性的乘积项到回归模型。相关分析结果见表5和表6。由表5可知，领导者积极语言框架×工作复杂性的交互项对下属挑战性评价有显著正向影响(β=0.096,p<0.05)，即工作复杂性正向促进了领导者积极语言框架与科研人员挑战性评价的影响作用。此调节作用的详细描述见图1。由表6可知，领导者消极语言框架×工作复杂性的交互项对下属威胁性评价有显著正向影响(β=0.131,p<0.05)，即工作复杂性正向促进了领导者消极语言框架与科研人员威胁性评价的影响作用。此调节作用的详细描述见图2。由此，假设2a得到支持，假设2b没有得到支持。

表6　工作复杂性对领导者消极语言框架与科研人员威胁性评价间关系的调节作用(N=228)

图1　工作复杂性对领导者积极语言框架与科研人员挑战性评价间关系的调节作用

图2　工作复杂性对领导者消极语言框架与科研人员威胁性评价间关系的调节作用

借鉴文献[35]的相关建议，本研究采用HAYES[36]开发的Bootstrap检验程序对现有数据进行验证[37]。研究结果表明，挑战性评价所对应的被调节的中介效应检验中，区间(LLCI=0.000 7，ULCI=0.044 6)不包含0，系数大小为0.014 9；威胁性评价所对应的被调节的中介效应检验中，区间(LLCI=-0.076 3，ULCI=0.000 6)包含0，系数值-0.023 4。基于此，工作复杂性成功调节了挑战性评价对领导者积极语言框架与科研人员创造力之间关系的中介效应，但并未有效调节威胁性评价对领导者消极语言框架与科研人员创造力之间关系的中介效应。由此，假设3a得到支持，假设3b没有得到支持。

5总结与讨论

5.1研究结论

本研究的研究结论如下：①领导语言框架对科研人员创造力存在显著影响。领导者的积极语言框架正向影响科研人员创造力；消极语言框架负向影响科研人员创造力。②科研人员认知评价中介了领导语言框架对创造力的影响。挑战性评价中介了领导者积极语言框架对创造力的正向影响；威胁性评价中介了领导者消极语言框架对创造力的负向影响；③工作复杂性对领导语言框架与科研人员认知评价间关系起到一定的调节作用。即工作复杂性正向调节了领导者积极语言框架对科研人员挑战性评价的正向影响；工作复杂性正向调节了领导者消极语言框架对科研人员威胁性评价的正向影响。④工作复杂性还在一定程度上调节了认知评价对领导者语言框架与科研人员创造力间关系的中介作用。即工作复杂性成功调节了挑战性评价对领导者积极语言框架与科研人员创造力之间关系的中介效应；工作复杂性未能调节威胁性评价对领导者消极语言框架与科研人员创造力之间关系的中介效应。究其原因，可能由于消极框架涉及到更为复杂的认知过程[37]。相比于积极框架，消极框架能够更大程度地影响被试者的偏好和意识[38]，并激发与之相应的社会活动[21]。由此，当领导者对工作任务进行消极框定时，由于消极信号本身对下属行为的影响比较强烈，就可能降低其他潜在因素对团队中科研人员行为表达的影响作用[21]。

5.2理论及实践意义

高校科研团队是基础科学创新、技术进步的重要来源，其科研人员的创新创造能力是反映团队绩效和有效性的重要指标[24]。在当前创造力研究领域中，针对高校科研工作者的研究尚不多见。本研究通过将认知评价理论引入领导语言框架对科研人员创造力的促进/抑制过程，一定程度上厘清了高校科研团队中领导者语言框架对科研人员创造力的影响机理；同时，也为科研团队领导者如何有效激发成员的创造力提供了启示。

本研究的理论贡献主要在于：①从领导语言框架方面探讨领导者不同行为表现对科研人员创造力的促进和抑制作用，完善了现有研究中对领导行为负向影响作用关注度不足的现状。②引入认知评价理论构建并验证了领导语言框架对科研人员创造力的影响机理模型。从认知和情绪的交叉视角揭示了领导语言框架影响科研人员创造力的内在作用规律。实现了研究视角的创新，对现有理论的发展有一定补充作用。③通过对工作复杂性的调节作用进行解释，为更准确理解领导语言框定与科研人员认知评价、创造力间关系提供了可能。在阐释认知评价中介作用的同时，也对其理论边界进行了初步探索。

本研究对高校科研团队的管理实践也具有一定重要意义，有助于高校科研团队的领导者更好地运用有意识的理性行为与团队成员进行互动，规避某些无意识经验行为的不良影响。根据本研究的结论，不同类型的领导行为对科研人员的创造力可能起到截然相反的作用。领导者在进行任务布置的过程中，应注意对任务复杂性的设置，并尽可能采用积极的方式进行任务描述，避免消极表达对科研人员创造力的抑制作用。此外，还需要关注团队成员的认知和情感体验。本研究结果表明，只有当科研人员产生挑战性评价时，才可能激发相应的创造力，威胁性评价会对创造力产生相反效果。

5.3研究局限及未来研究展望

本研究也存在一些局限性：①未将也可能对下属认知评价产生引导作用的领导者日常管理过程中的其他行为表现(如反馈、示范等)列入研究框架。未来研究在探讨领导语言框架对科研人员创造力影响作用时，应对此进行控制。②虽然采用了三阶段式的数据收集方式，但总体来说仍属于传统的实证主义立场，对模型复杂性的研究仍略显不足。未来研究应当尽量回归到高校科研团队的现实工作情境中去，采用更为多元的研究方法对研究模型进行更为整体和深入的探讨，进一步廓清模型的理论边界。③研究设计和数据收集工作均聚焦于高校科研团队。但认知评价理论作为心理学研究的经典理论，应适用于更为广泛的研究领域，后续可尝试在企业员工中进行对比检验，进一步拓展相关结论的外部效度。

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(编辑郭恺)

Leader’s Linguistic Framing, Job Complexity, Cognitive Appraisal and Creativity:An Empirical Study Based on the Survey of University Research Team

ZHAO XinyuSHANG YufanLI Yujia

(Xi’an Jiaotong University， Xi’an， China)

Abstract：Cognitive appraisal theory is introduced to explore the mechanism between university research team leader’s linguistic framing and followers’ creativity. Following a three-stage data collection process, we finally obtained 228 samples from one of the 985 project universities. It is found that: (1) Cognitive appraisal of the follower mediated the relationship between leader’s linguistic framing and creativity. Challenge appraisal mediated the relationship between positive linguistic framing and creativity; threat appraisal mediated the relationship between negative linguistic framing and creativity. (2) Job complexity moderated the relationship between leader’s linguistic framing and followers’cognitive appraisal. (3) Job complexity moderated the mediated relation among leader’s positive linguistic framing, challenge appraisal, and creativity. The implications were discussed for research and practice finally.

Key words：leader’s linguistic framing; job complexity; cognitive appraisal theory; creativity; university research team

通讯作者：郭文臣(1966～)，男，辽宁大连人。大连理工大学(辽宁省大连市116023)管理与经济学部副教授，博士。研究方向为人力资源管理、组织行为学、案例研究等。E-mail：guowch@dlut.edu.cn

DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.006

收稿日期：2015-12-09

基金项目：国家自然科学基金资助项目(71232014，71473191)；陕西省管办评分离改革资助课题(GBPKT207)

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)05-0671-09