激活敬业，从“诺言”开始

郭旦旦

“创新是非常昂贵的。a对公司而言，经济上的巨大投入是毋庸置疑的；对个体而言，创新也是相当昂贵的。如果我要提出一个新点子的话，我就做好了犯错的准备，做好了看起来愚蠢的准备。”所以，那些尝试创新的人就是敬业：毕竟，如果你不敬业，为什么要让自己受那种罪呢

在过去的十年里，员工敬业度成为管理者主流的思考方向。没有敬业度的话，公司将失去人才和客户，随之拖垮业务。在现实生活中，敬业的员工是什么样子的呢？他们表现得更快乐，并且对所从事的工作更满意。自然而然，他们的效率高，产出多，流动率低。尽管这些方面的事情人尽皆知，但公司在尝试提高员工敬业度的时候往往折戟。

顶级公司有一个共性：他们对待员工的方式正如所承诺的那样。那些差一些的，包括微软，则被求职者评价为“政治气氛和官僚作风”浓重的地方，甚至有人劝应聘者不要跌入微软的招聘“陷阱”。甚至，有些公司的行为与他们天花乱坠的承诺并不匹配。那么，怎么激活敬业？

厘清文化定位

塔米·埃里克森是伦敦商学院组织行为学的教授，他在研究了大量企业后发现了一个独特的模式：那些招揽了有激情、肯奉献的员工的企业，都是与众不同的，甚至可以用“古怪”来形容。企业的DNA有可能遗传于魅力四射的领导者，也有可能得益于有明确价值取向的管理团队。他们知道自己与别人不同，也知道自己的独特之处，更加知道如何将承诺传达得独一无二。

“有些公司有国有渊源，有些原来是家族企业，也有些在制度方面非常残酷。但有一点是一样的：凡是选择在那里工作的人，都是真心热爱这里的一切。”埃里克森说，“这些公司有一个过人之处，就是能够让人们清楚地知道这是个什么样的公司，以及在这里工作会是个什么样子。”

与对的人同行

《琅琊榜》里有一句台词：琅琊榜首，江左梅郎，麒麟之才，得之可得天下。这话放到什么时候，恐怕都是对的。然而要得到麒麟之才，你的公司就必须是一个可以委身的地方；因为真正的人才，能去任何他（她）想去的地方工作。

有一次，埃里克森与著名的管理学家吉姆·柯林斯聊天时问：“我们怎么做才能真正留住人才？”柯林斯回答道：“我不能给你任何固定答案，因为每个公司想要的人才都不同。这不是好人、坏人的问题，而是合适不合适的问题。埃里克森补充道：“你想要的人应该是喜爱在公司工作的人，这才是敬业度的最高秘密。”

而且，你不可能贿赂一个人来上班。这不是钱的问题。

美国贝尔德公司的主席，也是前CEO保罗·普塞尔对此深有同感。贝尔德是一家员工持股的金融服务公司，自2004年以来，就被列入《财富》列入“最佳雇主”行列。该公司一直实施“拒绝混蛋”的政策——将那些为了自己利益，不择手段的员工清除出去。普塞尔说：“你可以用金钱换得一些东西，但你无法取得真正的胜利。”

贝尔德的高管们平均任职17年，这在金融服务行业并不多见。一般的金融公司里，人员流动率是很高的。那么，他们是怎么做到的？

贝尔德有3300名在职员工，其中有超过三分之二的是股东。每年有55000人应聘，但真正入围的只有三四百人。另外，每一个候选人都要经过严格的面试筛选。“我们招聘的时候，其实是在找正直的人。一方面要看这个人能否成功，另一方面也要看他以何种方式取得成功。在金融服务领域，要找到这样的人，是要经过多轮面试的。”普塞尔坦承：“这就是我们的混蛋政策。”鉴于这样的公司文化，以及与之匹配的人员类型，他会在面试中有一些“疯狂”的言行。比如，他会对应聘者说：“假如你是个混蛋，我们迟早会发现，一旦发现，你就要走人了。”听到这话的人，如果微微一笑，那就留下来。如果板着脸若有所思，你猜怎么着？他出局了。”

好公司不是养老院

Reward Gateway是一家为英国、澳大利亚、美国的人力资源管理提供一站式服务的公司。其创始人兼CEO格伦·艾略特认为，面试中你应该阐明一点：这里并不是安逸的养老院。此言一出，既可以淘汰那些想混日子的人，又能吸引正在有抱负的优秀人才。

Netflix是一家在线影片租赁商，艾略特把Netflix的文化制作成幻灯片演示了不下五百万次。艾略特执迷于Netflix的文化中的一点：表现平庸的人会得到一笔慷慨的遣散费。Netflix要的是明星，Netflix得到的也是明星，这个标准永远不会降低。甚至CEO里德·哈斯廷斯也承认，他们对优秀人才的渴望已经到了空前的地步。艾略特说：“一个公司敢于高调拒绝平庸，本身是需要巨大勇气的。毕竟，没有哪一个公司是适合所有人的。”

2006年艾略特创办Reward Gateway的时候，他别无选择，只能努力营造良好的工作氛围。尤其在公司创立初期，必须有个好的工作环境，否则实在难以吸引人才。什么是好的工作环境呢？非要下个定义的话，可以这样表达：“这里的工作应该是有意义和有盼头的，员工应该是渴望公司获得成功的。”

但要使公司成功，不断的改变和创新是必须的。艾略特认为：“创新是非常昂贵的。对公司而言，经济上的巨大投入是毋庸置疑的；对个体而言，创新也是相当昂贵的。如果我要提出一个新点子的话，我就做好了犯错的准备，做好了看起来愚蠢的准备。”

所以，那些尝试创新的人就是敬业：毕竟，如果你不敬业，为什么要让自己受那种罪呢？

对承诺正确管理

为了留住敬业的员工，公司除了扔下一句“不爱干，就走人”，还应该做些什么呢？埃里克森有三点建议。

将你做过的承诺整理出来。当员工加入公司的时候，他们认为公司的环境会是什么样？有可能你一开始就没有把价值观明确地传达出来。更有甚者，随着公司的成长和发展，他们渐渐地失去了主线。由此，曾经非常清晰、独特的价值主张，也随之消亡了。

重新审视诺言。公司经常把价值主张设计好，然后就束之高阁。如今，世界变化得太快，以至于公司根本无法兑现最初许下的诺言。这个时候，领导者就必须鼓足勇气把这一事实告知大家。比如你可以这样说：“我们公司现在没有能力提供那样的条件，但是我们可以做到哪些哪些。”

许下新的诺言。现在，你能提供给员工的是什么呢？你首先要想好这一点，否则就不能不轻易去跟员工谈。要给员工传达公司发展的积极信号。并不是每个人都会买账，但至少把公司的状况公开透明化，你就还有成功的机会。

最重要的是，不管你许下和兑现的是什么样的诺言，它们都必须与众不同。

来源伦敦商学院